绩效管理工作培训

了解企业引进『绩效管理』工作中常见的误区；了解企业经理人在『绩效管理』的四个阶段工作中常见的误区；课程分享内容主要来自讲师自己25年实战管理经验，同时，讲师在多年培训工作中，发现至少有2000位来自不同行业，非HR部门管理者的学员，多数人员曾经发生部分相似的管理误区经验

第 一单元：前言

企业管理关键思维：：为客户创造价值、支持员工成长、为公司创造效益

企业管理 = 过程 + 结果

第二单元：绩效管理的作用和任务

1.绩效管理原理：

绩效管理来自于『PDCA』，PDCA循环又叫戴明环，由美国戴明表示采纳、宣传，获得普及。

PDCA循环包括Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Act(修正)，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。

2.绩效管理任务：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效激励的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.绩效管理区分四个阶段：

绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效激励。

4.绩效管理的五大原则

5.绩效管理常见误区

第三单元：绩效管理阶段一：绩效目标

1.了解目管理方法。

目标设定：头脑风暴、二八法则、SMART、定量管理/定性管理、行动计划。

目标设定影响因素：承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感。

练习、讨论：目标管理。

了解目标管理误区。

2.了解绩效管理目标设定方法

 业务目标 + 员工能力提升 = 行动计划。

第四单元：绩效管理阶段二：绩效辅导

1.认识自己的PDP沟通风格

体验、小组讨论，了解自己的PDP沟通风格。

PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己。

PDP沟通风格模型：“老虎”的人具有火箭一般的爆发力、做事主动、动力非常强，“猫头鹰”的人具有坚定、坚韧的风格，有来自自身驱动力的强大力量，支持自己坚持到底；“孔雀鹰”的人人际关系能力极强，擅长以口语表达感受而引起共鸣，很会激励并带动气氛；“考拉”的人具有贯彻始终、善于支持的风格，致力于完成预定任务。

2.如何授权

领导授权≠员工可以不汇报。

员工汇报≠员工请示。

员工向领导汇报时，小事不能多讲，大事不能少讲。

怎样授权不同绩效类型的员工（学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型）？

3.向下管理原则：多表扬、少批评。

绩效辅导方法：表扬、批评视频观摩、小组讨论

4.绩效辅导方法：表扬员工的七个原则

表扬要具体

谈论相关事件

记录备案

当众表扬

向对方传达

寻找机会表扬员工

5.绩效辅导方法：批评员工的七个原则

迅速、面对面、私下进行

就所犯错误的事实达成一致

询问和倾听

对事不对人

说明某项工作的重要性

就补救方案达成一致

用赞赏的言辞结束批评

6.绩效辅导误区：员工因公司而加入，因上级管理者而离开。

批评员工还是评价员工？

第五单元：绩效管理阶段三：绩效考核

1.了解绩效考核的流程

2.SOLID绩效考核面谈的五个要点

构建面谈框架

作总体考核

告知员工他的表现

根据考核制定计划

3.绩效考核常见误区

以偏盖全

过宽偏误

过严偏误

近或先的印象偏误

对比效果

4.向下管理原则：先表扬、后批评。

绩效考核面谈视频观摩讨论

5.绩效考核方法

营造一种友好的氛围

表扬和鼓励

询问和倾听

让员工有充裕的时间去畅谈

针对绩效、行为而不是性格

要注意使用“态度”这个词

使用正面、积极的言语

鼓励员工自我评估

不要对员工进行“突然袭击”

准备面谈内容

确定面谈将涉及绩效方面

与不同绩效类型的员工（学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型）绩效面谈有哪些关注点？

第六单元：绩效管理阶段四：绩效激励

1.向下管理原则：多奖励、少惩罚。

怎样激励不同类型的员工（学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型）？

2.激励基本原则

目标结合

物质、精神激励相结合

正激励、负激励相结合

按需激励

人们看重什么：工作收益因素？

适合下属的激励因素卡

第七单元：工作坊（1.5~3小时）

1.小组练习1，讨论、分享。

2.小组练习2，讨论、分享。

每个小组找出一个学员在公司工作中计划执行不顺利或者失败案例，然后每个小组轮流到其他小组，针对每个小组的案例，大家『头脑风暴』，提供想法，群策群力，找出合适的解决问题的方法，利用课堂上学习的技巧，重新制定一个『计划』。

前面的学员案例，必须根据企业管理三大原则：为客户创造价值、支持员工成长、为公司创造效益。重新制定一个『计划』。

每个小组学员向全班展示重新制定『计划』内容，并且分享过去执行原来计划的误区，以及以后需要改善的地方。

3.工作坊练习方式的优点

每个案例都是学员自己经历过的事情，因此对失败案例的情景非常了解，另外，一个人如果在培训中愿意提供『失败案例』，首先表示，他承认错误，只有有勇气承认错误的人，也才有改善错误的意愿，，因此在讨论解决问题的新方案过程中，自然也非常的投入。

如果做1次～2次的小组练习，全班学员至少可以学习4个以上不同案例解决问题的方法。如果这次学员是来自公司里面不同的职能部门，职能部门越多，那么在讨论解决方案时，就会有更多不同的视角和经验，对找出合适的解决方案就会更有帮助。

授之于鱼，不如教之于渔：工作坊练习，除了让学员了解、熟悉课程里的技巧和工具，更重要的，是老师通 过引导，让学员『团队合作』，一起来解决他们自己工作上的问题。

单元：总结

【培训学员反馈】

绩效管理工作结合心理学知识很有启发，SMART、BEST方法，用数字、事实、行为说话。

非常好，可以学习到很多关于绩效考核的知识，并能在学习中得到启发，意识到之前工作中的错误和不足。

了解到员工满意度对客户满意度影响，主管应该改进对员工建设性批评的方法。

作为部门经理主管，通 过参加这门培训可以很好掌握绩效流程，和绩效面谈的技巧，很实用。

绩效评估与面谈，在绩效访谈中可以学习运用，制定行动计划。

该课程培训很有针对性，讲授很多工作委派与绩效管理的原则，方法。

非常的有实际帮助和作用，对日常工作的管理和处理应时员工管理中的问题有了明确和清晰的方法。