持续性绩效管理课程

人力资源管理是企业持续发展的关键一环。传统绩效管理模式以“胡梦卜＋大棒”的机制运作，**评价和打标签对员工进行管理。然而，这套机制已经显示出失灵的迹象。为了适应新的工作环境和激励员工，我们必须采用更先进的人力资源模式 - 持续性绩效管理。

持续性绩效管理注重发掘员工个人动力和享受工作过程。研究表明，当人们在做自己认为有回报且令人满足的事情时，他们会更加努力和出色地完成工作。因此，我们需要建立一个全新的管理体系，鼓励员工在工作中追求个人目标和成就。

相比而言，传统的年度绩效考核不仅成本高昂、耗时费神，而且效果甚微。每个报告都耗费管理者7.5小时的时间，然而仅有12%的人力资源主管认为这个过程“非常有效”，只有6%的人认为值得投入时间。受近因效应、员工排名以及正态分布曲线的约束，年度评估无法公平公正地衡量员工的绩效。

为了实现企业目标，我们迫切需要提升对员工的高层次管理。沟通体系在工作场所中起着关键作用，我们需要升级并采用新的人力资源模式。持续性绩效管理的引入将取代过去的年度评估体系，使员工能够全面展示他们的潜能和能力。

通 过持续性绩效管理，我们能够释放员工的潜力，激发团队创造力，提升工作效能。让我们摒弃传统束缚，迈向新的管理时代！

一、VUCA时代的绩效管理模式如何创造真正的价值？

1、未来商业世界的六大趋势

个性化是影响*但领导者**难适应的趋势

2、面对多种复杂情境下的领导者应具备哪些素质？

VUCA时代领导者的素质模型

The POC Leadership Mindset: 3As

3、绩效管理的当下与反思

影响组织管理和绩效产生的四大因素

常见的绩效管理模式

组织绩效与个人绩效的关系

年度绩效管理模式面临的挑战与困境

为什么要将目标管理与绩效管理解耦

二、持续性绩效管理如何驱动业务的不断增长和适应变化？

1、什么是持续性绩效管理

持续性绩效管理的实践案例分享

案例：Adobe、Zume

2、持续性绩效管理与年度绩效管理的区别是什么

3、持续性绩效管理对管理者的要求是什么

4、持续性绩效管理在企业内落地的工具抓手CFR

三、面对不同个性特质的团队成员，管理者如何开展有效的绩效沟通？

1、沟通前的准备：清晰自我与他人

活动：了解你的个性特征*&4P DICS *

4种性格特质心理偏好的大致特点

2、明确沟通的目的，制定有效的沟通策略

3、运用结构化的思维模型，应对沟通中的常见问题

哈佛结构化方法五原则

基于利益的结构化思维七要素

思维范式的转换：一个关键的选择

三项黄金技能：认可、探寻、建议（3As）

倾听的层次，3F倾听模型

发问的漏斗顺序

四、如何**基于行为的绩效反馈，不断提升团队持续性拿结果的能力？

1、工作环境中的反馈的挑战和困境

环境、心态和方法

2、 基于行为的反馈工具：BI（A）

活动：深度理解反馈表

活动：真实场景下的反馈练习

绩效反馈的使用场景和约束条件

3、如何为员工提供有效的认可

认可的价值和意义

认可的形式、内容和方法