组织发展培训

在近几年里，组织发展（OD）这个术语已经引起了HR、教练和咨询行业的热议，各种与OD相关的课程和工作坊也如雨后春笋般涌现。你是否也感到困惑？

那么，究竟什么是OD？它为组织提供了什么样的价值呢？

有人会问，OD是一种全新的词汇吗？其实，很多国内外**的企业正在进行的工作也可以归为OD的范畴，即使没有使用这个术语。

那么，知名咨询公司提供的组织发展项目主要做些什么呢？与教练、咨询师们谈论的OD相比，有何不同之处呢？

作为企业内部的人力资源伙伴或外部的独立顾问，怎样才能为组织和业务注入更多活力呢？我们应该从哪几个方面着手呢？

为了做好这几个方面的工作，OD实践者们需要掌握哪些知识、理论，并熟练运用哪些工具和方法呢？这些准备工作是非常重要的。

而我们的课程旨在将理论与实践相结合，帮助组织发展和人力资源同行在众多复杂的概念中理解OD的本质，并掌握典型的实施方法。让我们一起来探索吧！

第 一 章：组织发展（OD）是什么/不是什么

1.组织/组织发展的定义

2.组织发展的“前世今生”

3.对话式OD与诊断式OD

4.组织发展在三个层面的干预：组织层面、团队层面、个体层面

5.组织发展与人力资源职能的关联：二维矩阵分解

6.组织发展的“道”

第二章：为什么需要组织发展

1.化繁为简-组织发展的本质及隐喻：

1)刺猬与狐狸

2.融会贯通：

2)近年火热的锐意进取型组织（DDO）、青色组织本质是什么？

3.数字纪元下的组织发展趋势

3)组织发展市场现状：知名甲企业正在做什么转型？

第三章：组织发展在组织层面的干预（上篇）

1.一张大图：战略-组织-人才梯队的关联

2.什么是组织能力？

3.组织能力诊断：系统视角看组织

4.组织能力与三大价值主张的战略取舍

5.组织诊断的常见模型：杨三角、麦肯锡组织健康、六个盒子、Burke-Litwin等

6.案例：某快速发展组织的诊断发现及对策

第四章：组织发展在组织层面的干预（下篇）

1.组织架构：组织架构的时代变迁

1)6种传统组织结构优劣势

2)4种组织结构新趋势

2.组织管控：三种典型管控模式

3.组织设计的核心原则

4.组织变革：变革为什么这么难？

1)变革7步走流程

2)变革免疫及案例

3)变革曲线及管理者的行为

4)案例讨论：这个变革的成功点在哪里？

5.组织文化：

1)文化诊断的奎因模型

2)文化的抓手：基于行为的价值观澄清

3)案例：某高科技企业的价值观迭代共创

第五章：两天课程总结

回归大画面总览：从组织盘点到人才盘点

总结：组织发展（OD）的变与不变