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员工薪酬调整技巧

来源:教育联展网    编辑:李振    发布时间:2022-11-08

导语概要

招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑…… 薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去…… 企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样……

薪酬设计培训咨询

招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……


薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去……


企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样……


营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人……


研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦……


如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。本课程从薪酬设计的操作步骤出发,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。

薪酬设计培训课程介绍

课程时间

本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。

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课程对象

企业董事长、总经理、副总经理、总监、人力资源经理、主管和部门经理。

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课程特色

方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。

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培训方式

主题讲授+案例分析+互动问答+视频欣赏+情景模拟+小队讨论+模拟训练

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薪酬设计培训内容

第 一 部分 概述

二个目标,一个核心,五大基本要素

一、 薪酬设计的目标是什么

二、 员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题

三、 企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情

四、 薪酬设计考需要考虑的问题点:

职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况

五、 薪酬设计的矛盾点:

以岗定薪还是按照技能定薪?

能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还是按照业绩定薪

我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾

公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾

按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题

营销人员是按照提成制?还是奖金制?


第二部分

一、岗位分析:

1、 岗位分析的三大目标

优化分工与职责设置

编制任职资格

确定编制

2、职责编制的方法

如何开展部门职能和岗位说明书的编制?

职责编制的方法;

分工需要考虑的问题;

纵向分工

横向分工——专业化还是工作扩大化

如何编制岗位职责;

3、任职资格与晋升通道的设计

职位族划分与晋升通道的设计;

岗位任职资格编制的方法;

4、如何确定编制的工具方法

业务数据分析法;

劳动效率定编法;

比例法;

预算控制法;


第三部分 薪酬设计

一、 薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量

1. 内部互相攀比——为什么要职位评估;

2. 职位评估所使用的方法;

3. 常见的职位评估的工具介绍;

4. 各种职位评估模型的倾向性;

5. 如何设计或者选择职位评估模型;

6. 职位评估的程序与注意问题;

7. 职位评估演练;

二、 薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

一但薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职,所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。

1. 招不到人或者人跑了怎么办?——外部公平性;

l 如何自己做薪酬调查;

l 界定市场需要考虑的问题

l 调查需要调查什么样的内容

l 如何对调查的结果进行统计和分析

l 什么企业**适合自己调查

2.    外部资料获得数据如何选择渠道

3.   如何选择薪酬调查公司;

4. 如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制;

5. 内部公平与外部公平不一致应该如何处理

6. 如何确定薪酬水平;

l 竞争对薪酬水平的影响

l 企业的发展阶段对薪酬水平的影响

l 工作的可替代性对薪酬水平的影响

l  企业的财务状况对薪酬水平的影响

7. 薪酬决策建议案例


三、 薪酬结构的划分;

薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题

1、 什么是薪酬结构;

2、 各项工资结构及功能,具体如何运用?

3、 薪酬的幅度与重叠度的计算;

4、 宽带还是窄带;

5、 薪级的划分;

6、 固定与变动比例的划分需要考虑的问题

l 绩效薪酬的钱谁出?-你要动谁的奶酪

l 行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系

l 管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理?

l 历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响

l 职位序列——营销、研发、生产、职能部门,拿出什么比例才合理?

四、 薪酬与能力的关系

为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?

1. 薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬困境

2. 什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能 工资吗?某企业的劳动效率与技能工资关系的分析

3. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题;

4. 如何评估员工能力;

知识、技能、职业素养

5. 加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

五、 营销人员工资发放需要考虑的问题

提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?

1、 提成制与奖金制的特点

2、 什么时候用提成,什么时候用奖金

发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征

3、 提成制需要注意的问题点

l 提成的比例如何定?

l 抓住几个客户,没有进取心怎么办?

l 业务员争夺资源,怎么办?

l 业务员急功近利怎么办?

六、 奖金制操作中需要注意的问题

除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩,应该如何挂钩?

1、 按照分数发还是按照绩效排名;

2、 绩效排名需要考虑的问题

绩效排名设几档才合理;

绩效排名每个档次设计什么比例才合理;

谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计;

部门人数很少怎么排名?

主管是否要和员工一起排名?

按照编制排名还是按照实际人数排名?

经理给员工轮流坐庄怎么办?

排名是要激励大多数,还是激励一小部分人?

排名的程序

3、 目标指标设计对奖金制的影响

业务部门目标指标的特点

职能部门目标指标的特点

七、 特殊的激励办法

1、 赛马法——能不能不确定目标,让大家你追我赶

2、 联合基数确定法——能不能让员工自己制定目标

八、 奖金设计与外部因素的影响

行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发? 如何规避这种风险?

1、 老总的奖金究竟该不该发?

2、 采购经理的奖金究竟该不该发?

3、 如果过滤外部因素的影响;

九、 年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩;

1. 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

2. 几种模式优缺点的对比;

3. 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

十、 研发人员的项目奖金应该如何发放

研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?

1、 项目整体奖金应该如何确定

2、 项目成员如何分配?

十一、 发奖金的周期

1、 奖金周期与考核周期;

2、 年终奖还是年**;

3、 时机选择要考虑的要点;

4、 奖金的滞后性;

十二、 薪酬管理

如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否有效,是老板非常关注的问题,投入就必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬?

1、 薪酬分析;

企业宏观的薪酬分析——投入产出;

微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;

企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?

2、如何给员工设计加薪

按照业绩考核成绩加薪;

分数与排名对加薪的影响;

按照能力加薪;

按照能力与业绩综合考虑加薪;

按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪

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    人力资源管理咨询师,有十三年企业高管经验,任职事业部总经理、集团副总、中美合资企业COO、公司董事长兼总经理,十九年企业管理咨询、培训、顾问经验......

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    世界500强央企人力高管,清华大学CHO班特聘讲师,畅销书《薪酬设计实战》作者,有23年人力资源管理经验,13年专注薪酬绩效研究与企业辅导,曾任:中交投资公司(央企)人力资源部总经理,浪潮信息高级人力资源经理...

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