青岛胜任力模型搭建培训

随着企业不断的发展，岗位胜任力越来越受到企业管理层的重视。它将企业的战略与整个人力资源管理业务紧密地连在一起，是人力资源管理的一种有效的工具，；广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。不夸张的说，岗位胜任力模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理的活动与流程。一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。那么我们该如何建立岗位胜任力模型呢？有什么方法和技巧吗？

1.根据企业实际状况，建设与战略相匹配的胜任素质模型架构

2.掌握职位分析、职位说明书制作的方法与步骤

3.学习建立胜任力素质模型的方法、步骤及注意事项

4.给未来岗位人才的引进与培育提供技术依据

第一讲：岗位胜任力模型概论

导入：某医药集团岗位胜任力模型案例分析

一、素质、能力的基本概念及特点

1. 素质的基本概念及特点

2. 能力的基本概念

3. 人的素质与能力结构示意图

二、胜任力模型概念与类型

1. 胜任力模型概念

2. 胜任力模型类型

三、建立胜任力模型的作用

1. 为人才招聘提供依据

2. 为人才培训与开发提供依据

3. 为员工绩效评价提供依据

4. 为薪酬设计提供依据

5. 为选拔任用干部提供依据

6. 为员工生涯规划提供依据

7. 为人才战略与规划制定提供依据

四、胜任力模型的特点

五、建立胜任力模型应注意的问题

案例：岗位胜任力模型要素解析

本章节2小时，收获：理解胜任力模型基本概念；掌握胜任力模型对于企业发展的作用；掌握企业进行胜任力模型构建的问题和桎梏；

第二讲：岗位胜任力模型构成要素及行为特征

一、个性要素

1. 个性要素内涵及作用

2. 个性要素名称表

3. 个性要素的定义及行为特征

二、必备知识要素

1. 理论知识

2. 专业知识

3. 环境知识

4. 有关本企业的知识

三、工作技能、综合能力要素及行为特征

1. 工作技能和综合能力要素的名称

2. 工作技能和综合能力要素的定义及行为特征

四、工作经历与经验要素

1. 工作经历

2. 工作经验

3. 工作成果

本章节2小时，通过案例了解企业胜任力模型要素构成；同时掌握要素等级化、数量化的方法与工具。

第三讲：岗位胜任力模型的构建步骤

一、建立岗位胜任力模型基本依据

1. 组织发展战略

2. 岗位工作职责

3. 岗位工作标准

4. 组织文化

5. 社会与经济环境变化

二、建立岗位胜任力模型的准备工作

1. 组建领导小组和工作小组

2. 明确胜任力模型类型和应用领域

3. 选择建立胜任力模型的工作人员

三、建立岗位胜任力模型的基本步骤与方法

1. 开展技术培训，掌握操作方法

2. 分析相关信息，确定胜任力模型的重点

3. 确定模型框架层次，设计模型格式

4. 确定标准样本方案，选取标准样本

5. 选用适当方法，采集数据信息

6. 分析采集的信息，进行要素提炼

7. 能力要素归类，初建胜任力模型

8. 能力要素评价，胜任力模型验证方法

9. 应用模型，修订与完善

四、信息采集方法

1. 行为事例访谈法

2. 专家小组讨论法

五、建立岗位胜任力模型需要把握的关键点

案例：A企业领导者胜任力素质模型

本章节3.5小时，通过实战演练掌握胜任力模型构建的步骤，通过现场模拟掌握行为事例访谈法、专家小组讨论法。

第四讲：岗位胜任力模型要素的验证与评价

一、问卷调查评价与验证法

1. 调查问卷的设计

2. 调查问卷的发放

3. 调查问卷数据分析

4. 模型的修订与完善

案例分析：调查问卷设计应用

二、访谈法

1. 访谈的类型

2. 访谈的方法与步骤

3. 访谈的数据分析

4. 模型的修订与完善

三、专家小组讨论法

1. 专家小组的类型

2. 专家小组评价与验证方法

3. 数据分析

4. 模型的修订与完善

本章节1小时，掌握胜任力模型的验证思维和方法。

第五讲：领导者胜任力资格体系构建

一、领导者任职资格与企业发展

1. 企业梯队建设的意义

2. 优秀企业梯队建设实例

3. 梯队建设与员工发展通道

4. 干部队伍职业化

5. 任职资格管理的实质

二、领导者任职资格与能力

1. 能力管理的本质

2. 能力评价——任职资格的起源

3. 职位任职资格与任职资格的关系

4. 胜任素质与任职资格的关系

5. 绩效管理与任职资格的关系

6. 任职资格体系构建过程

1）任职资格体系的结构

2）任职资格构建过程

3）对任职资格设计人员的基本要求

三、领导者任职资格体系设计

1. 职业发展通道设计

2. 职业发展通道内涵

3. 职位分析的方法与步骤

4. 职位职责的界面分析

5. 职位职责的准确定位

6. 典型职位分析举例

案例分析：华为公司职位说明书

7. 职位族/类

1）划分职位族、类的目的

2）运用职位族、类划分建立职位发展通道

3）职业发展通道设计——双重晋升机制

8. 职位体系与任职资格体系对应关系

1）职位设计

2）职位体系与任职资格体系对应原理

3）任职资格级别、级等的内在含义

4）能力发展、职位/角色发展之间的匹配关系

四、领导者任职资格等级标准设计

1. 任职资格等级标准的构成

2. 任职资格等级标准设计的三种模式

3. 任职资格等级标准设计的原则

4. 行为标准层次结构

5. 行为模块设计

6. 行为要项设计

7. 行为模块、行为要项权重设计

8. 行为语言

9. 标准项设计

10. 素质要项标准设计

11. 必备知识与基本技能设计

本章节3.5小时，重点掌握胜任资格体系构建方法，演练法，现场实操分析法

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

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1、选定建模对象—职位。根据行业、企业的特点和需要，选定需构建胜任力模型的目标职位（岗位），有针对性地构建胜任力模型。

2、选择绩优人员。选择每类岗位绩效考核结果优秀的人员作为胜任力模型建模的重点研究对象，通过识别绩优人员所具备的知识、技能、职业素养，构建胜任力模型。

3、收集、整理数据信息。收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作。一般通过行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、标杆借鉴、资料研读等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。这一步非常关键，充分的信息收集与整理直接决定能否有效提炼出胜任力特质。

4、提炼并定义岗位胜任力。根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，提炼并定义目标岗位的胜任力，需注意对核心胜任力和通用胜任力的提炼和定义。核心胜任力的数量不宜过多，应不超过10个，过多则容易丧失普遍适用性。

5、确立胜任力模型。结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步构建的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

6、胜任力模型验证。胜任力模型的构建实际上是一个持续性的工作。实践是检验真理的**标准，企业通过实际应用胜任力模型，不断发现问题，不断修正胜任力模型，才能让胜任力模型不断臻于完善。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供人力资源培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。