薪酬福利设计培训课程

现在企业的竞争归根到底是人才的竞争，那么如何吸引更多外部优秀的人才？稳定企业内部的优秀人才？激发员工的工作热情和动力？这就要求企业必须有一套完善的具有竞争力的激励性薪酬体系！本课程从实战角度出发，从理论到工具，系统的讲解企业激励性薪酬体系设计的整个流程与方法，帮助学员掌握薪酬体系设计过程中常用的的工具与表单，提升学员薪酬体系设计的能力，打造一套极具竞争力的企业薪酬制度，从而真正提升企业员工的工作效能！

1.掌握薪酬管理诊断四个维度

2.掌握外部市场薪酬数据收集办法，判断外部市场等级回归曲线和薪酬带宽

3.掌握企业等级工资表制作方法，熟悉档差、偏离度、级差、宽幅、重叠度等概念，并判断带宽合理性

4.掌握薪酬结构、薪酬内容的实际意义，并针对性地设置工龄工资、技能津贴、项目奖金、单项奖金等激励模式

5.掌握套餐式福利、弹性福利等设计方法，针对低福利、中福利、高福利企业的设计方法

6.掌握薪酬制度、流程和办法的制定要点

7.掌握薪酬预算、薪酬监控、薪酬动态调整等薪酬日常管理办法和技巧

一、薪酬的四个层次组成

1、薪酬=物质薪酬+非物质型薪酬

2、物质薪酬=直接薪酬+间接薪酬

3、直接薪酬=固定薪酬+浮动薪酬

4、浮动薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬

二、薪酬设计应满足三个原则

1、竞争性——不同企业之间的比较

2、公平性——不同岗位之间的比较

3、激励性——不同任职者间的比较

三、通过优化薪酬结构，提高招聘薪资的竞争力

1、企业为什么总招不到业务员？

2、竞争性薪酬=高工资？

3、在不涨薪的前提下，能否提高招聘薪资的竞争力？——优化薪酬结构

4、案例：华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机

四、职能部门的激励型薪酬设计

1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新招员工的工资比老员工还高？

2、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬结构

3、以岗定薪——如何简化岗位评估？

4、绩效加薪——加薪不加薪，让年度业绩说话

5、绩效工资——月考核对浮动工资的影响

五、业务人员的激励型薪酬设计

1、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉？

2、对提成制的改造

3、对优秀业务员，涨底薪VS涨序列津贴？

4、案例：如何通过分级管理对业务员进行多元化激励？

六、研发人员的激励型薪酬设计

1、研发人员难管理，是一个普遍的话题——德鲁克说

2、研发人员拿标准工资，合适吗？

3、如何使研发人员薪酬与研发业绩挂钩？——研发业绩的衡量

4、案例：某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式

七、项目人员的激励型薪酬设计

1、项目奖金如何与项目效益挂钩？

2、节点奖金的核算

3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例

4、项目人员的激励创新——以华为的PK制薪酬为例

八、做好股权激励，激发关键人才

1、激励关键人才，光靠工资和奖金是远远不够的

2、股权激励的模式——上来就给实股激励，合适吗？

3、股权激励的动态性——如何防止员工拿到股权激励后就变懒？

4、案例：华为是怎么做股权激励的？

九、用好辅助性薪酬，四两拨千斤

1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来？

2、发挥好津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差？

3、不要小视福利的作用——华为是怎么让员工高高兴兴加班的？

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绩效付薪的理念刚开始的时候是很多的销售公司在实行的，是基于销售成本理念进行薪酬设计的，也就是我们常说的“底薪+提成”的设计方式。员工卖出多少的产品，就会有多少的提成，员工的薪资是由自己的业绩决定的。不过现在已经被普及到了很多的其他行业，企业通过对员工日常的表现和业绩进行考核，根据业绩情况给予员工薪酬支付，这样就可以激发员工的工作积极性了。

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