根据企业的发展阶段的不同，所处的行业不同，股权激励的方案设计也有所不同。诺达**的观点是，股权激励伴随着全部公司的开展。公司做股权激励时有四个层次的问题需要考虑：

一，拿什么给，老板可以把自己的股份拿出来，也可以新增股份；

二，给谁，一般做法是惠及高管、中层与骨干；

三，给多少，用于员工股权激励的比例不宜太小，太小会失去激励的意义；

四，对价是什么，这要看公司处于哪个阶段，经营前景越不明朗，股权的对价就应越低。

实行股权激励有个很实际的问题会困扰创始人，创始人的股份比例会降低。待到公司A轮、B轮融资进入后，创始人很可能会丧失绝对控股的地位。如果创始人存此顾虑，股权激励很难运作成功。始终囿于51%的股权才能控股公司，这说明创始人对自身缺乏足够的信心。看看任正非持有华为多少股份吧？一说1.42%，一说不足1%。不管是那一说更准确，有一点是肯定的，任总在华为的股份微乎其微。任总以如此低的持股比例掌舵华为，至少可说明两点：一，华为真正做到了把公司的利润和员工分享；二，财散人聚，人聚望积，创始人的对公司控制权不一定要基于大股份，更没有必要非得持股50%以上。

具体到怎么给员工股权，不妨参照以下三项原则：

一，贡献越大，给得越多，不论是新加入还是后加入，这是为了吸引人才；

二，入职越早，获得股权的对价越低，不论贡献大还是贡献小，这是激励共担风险；

三，同一批次授予的股权，对价保持一致，不论职位低还是职位高。这三条原则等于分别照顾到了员工在公司各发展阶段的功劳、苦劳与公平。

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