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环球网校 人力资源师培训

枣庄人力资源师培训

发布时间:2022年03月15日

课程介绍

环球网校是国内著名的职业培训机构,开设十余年,积累丰富的师资资源。环球人力资源师开设了一级人力资源、二级人力资源、三级人力资源、人力资源实训课程。涵盖了绝大多数考生的需求,相比较线下培训机构高昂的培训费,环球网校的人力资源课程是是实实在在的物美价廉,并且现在环球也有开设直播课程的内容,弥补了网课无法实时授课的缺点。

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零基础畅学班

主讲老师:汤小洁,王胜会,刘瑀琦,张涛

课程卖点:低条件报名、论文修改、免费重学、考前训练营

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人力资源精品VIP班

主讲老师:汤小洁,邓莉莉

适合专业:拒绝繁琐、简单取证、五步备考、高校通关

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人力资源高效取证班

一级+人资经理

主讲老师:汤小洁,王胜会,刘瑀琦,张涛

适合专业:报名、备考、论文、答辩、工作实训多方位辅导

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课程详情

  • 零基础
    畅学班
    一级:2600元 二级:2150元 三级:1550元 四级:1250元适合学员:记忆力差,学习时间有限,部门骨干,想转型做HRBP的人; 套餐内容:备考指导,教材精讲,职业道德,考点强化班,真题解析班,APP快题库,章节考点直播,仿真机考,应试技巧班,环球网校内部培训资料,考前密训班; 保障:当年考试不过,2年内免费重修; 套餐服务:论文修改,定制学习;
  • 精品
    VIP班
    一级:3990元 二级:3690元 三级:3490元 四级:2990元适合学员:基础弱,没有学习自主性,记忆力差,没有学习技,想快速通关的学员; 套餐内容:教材精讲,职业道德,综合评审(论文、文件筐、案例分析),考点强化班 ,真题解析班 ,模考集训班 ,仿真机考;保障:当年考试不过,2次免费重修机会; 套餐服务:论文修改,定制学习。
  • 一级
    人资经理
    4490元适合学员:人力萌新,骨干,中高层管理,想转职从事HRBP的职场人士; 套餐内容:全程协助代报名,43小时,8大模块课程,独家研发落地实用课程; 套餐服务:全程协助代报名,免费在线答疑,全程督学;

师资详情

汤小洁

汤小洁

紧扣考纲实战经验丰富条理清晰立即试听
高级人力资源管理师,企业常务副总裁,拥有近20年人力资源教学及管理经验。曾为汇丰银行、中国移动、美的集团等500强企业提供培训或咨询服务。对人力资源管理师考试有深入研究,坚持将理论和实际操作相结合,打造出一套高效的人力资源课程。应考经验丰富,对考点分析透彻,学员通过率高达90%。

人力资源流程

第一阶段
报名阶段,11月考试正在报名中,下半年考试时间为11月17日。
第二阶段
11月17日考试,考试阶段、领取准考证、真题解析
第三阶段
考核阶段,论文撰写,答辩时间
第四阶段
查询考试成绩,合格标准以及成绩有效期

    移动课堂


  • 听课

    课程与PC端同步更新,充分利用零碎时间。
  • 做题

    海量精选试题,想练就练,瞬间提分。
  • 答疑

    海量精选试题,想练就练,瞬间提分。
  • 直播

    名师大咖面对面,有问有大收获多。

学习资料

  企业KPI体系的构建

  企业KPl体系的构建和完善是一项长期的任务,不可能一蹴而就,需要根据企业总体战略发展规划的目标和方向,结合其他相关的人力资源策略,经过不断的工作实践,逐步加以完善。

  企业的KPl体系一般可以沿着两条主线进行设计,一种是按组织结构层级进行纵向分解,采用目标一手段相结合的分析方法;另一种是按企业主要业务流程进行横向分解,采用目标一责任相结合的分析方法。

  在明确了KPl体系设计的两条主线之后,可以采用以下三种方法进行具体设计:

  1.依据平衡计分卡的设计思想构建KPl体系

  平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系,实现绩效评价一绩效改进,以及战略实施一战略修正的目标。

  它一方面是通过对财务指标监控,保持对组织短期业绩的关注;另一方面是通过员工学习成长、信息技术的运用、产品与服务的创新,提高客户的满意度等,共同驱动组织未来的财务绩效,展示组织发展的战略轨迹.

  运用平衡计分卡的设计思想和方法,设计并构建企业KPl体系,既兼顾了人力、物力和财力三大资源的相互结合与平衡,又俸现了企业的授入与产出,以及生产经营的过程与工作成果的统一性和协调性。但是,基于企业战略目标分解产生的全面的KPl体系,还要与本年度计划指标的精细筛选相结合,才能提高它的现实性和可行性。

  2.根据不同部门所承担的责任确立KPl体系

  根据企业不同部门所承担的责任确立KPl体系的方法,主要强调从各个职能和业务部门本身所承担责任的角度,对企业的中短期或年度目标进行逐级分解,进而形成各个部门、项目、小组乃至岗位人员的关键绩效考评指标。这种方法的优势在于突出了各级部门及其主管的参与,但是有可能导致战略稀释现象的发生,即关键绩效考评指标可能更多地偏重于对部门管理责任的体现,而忽略了子系统下各个分支系统作业流程责任的细化和落实。

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