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名师大咖面对面,有问有大收获多。11、对企业绩效管理系统的诊断内容:
①对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断
④对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。
12、应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段,推动企业绩效管理顺利开展的方法: ①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。
13、绩效面谈具体内容区分:计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。
14、绩效面谈的类型:单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
信息反馈方式(简答):针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。
15、分析工作绩效的差距的方法:目标比较法(与绩效目标相比)、水平比较法(与上期绩效相比)、横向比较法(去其他公司、其他部门相比)。
企业外部环境
资源/市场/客户 对手/机遇/挑战
员工绩效的影响因素图
个人/体力/条件 心理/条件/个性 个人行为
性别/年龄/智力 态度/兴趣/动机 工作表现
能力/经验/阅历 价值观/认识论
企业内部因素:资源/组织/文化 人力资源制度
正向激励策略:通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策如:奖励、晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策略。
16、负激励策略,也称反向激励策略。采取惩罚的手段,防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
17、激励策略有效性体现的原则:及时性、同一性、预告性、开发性。
18、绩效管理中的三种矛盾:员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。
19、化解绩效矛盾冲突的措施:
①在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着事实求是,以理服人的态度,克服轻视下属等