听课
课程与PC端同步更新，充分利用零碎时间。做题
海量精选试题，想练就练，瞬间提分。答疑
海量精选试题，想练就练，瞬间提分。直播
名师大咖面对面，有问有大收获多。负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。
绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。
化解绩效矛盾冲突的措施：
①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流
②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开
③适当下放权限，鼓励下属参与。
评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法(从功能、结构方法、信息结果5个总体方面分析);
员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。
绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。
考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。
品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。
行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。
成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;
△ 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)
关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。
行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法(5-9级)、行为
一站式课程咨询服务平台
