青岛 人力资源培训学校

第一节：薪酬调查

1、企业薪酬七功能：增值功能为企业，控制成本有意义，改善绩效加激励，塑造文化作用强，企业变革有支持，配置功能调人才，导向功能保目标。P395

2、员工薪酬三功能：保障生活增收入，激励功能在利益，信号功能不忽视。P396

3、薪酬管理四内容：总额计划与控制，水平控制内公平，制度设计要完善，日常薪酬管具体。P397-398

4、薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力。正式调查有三种，商业专业和政府。P399

5、薪酬调查四作用：薪酬水平的依据，薪酬制度的基础，有助掌握新趋势，控制成本竞争力。P400

6、薪酬调查需注意：调查结果仅参考，重职责非责位，看待数据要科学。P401

7、薪酬定位两方面：一看行情二特征;行请分析在分位。特征分析有三点：依据行业有三类：传统行业求平稳，领先行业要求高，新兴行业非主流;依据地位有三种，第一第二领导型，第三第四领先型，剩下就是小企业;依据发展三阶段，创业初始工资低，快速成长非现金，稳定经营看主流。P403-404

8、薪酬调查五步走：确定目的四调整：(水平、结构和政策，岗位水平要调整)，确定范围有四点：(确定企业和岗位，确定信息和时间)，选择方式有四种：(企业之间与中介，社会公开与问卷)，数据分析六方法：(数据排列析频率，趋中趋势析离散，回归分析加图表)，撰写报告重内容，六点内容要牢记。P405-418

9、薪酬市场调查四方法：问卷、面谈和文献，电话调查重对象。P418

10、员工满意五因素：管理政策、期望值，边际效应、公平性，职业生涯各阶段。满意调查三步走：对象、内容和方法。P422

11、岗位分类概念清：三职两岗要弄明，三职是指系组闷，两岗分为级和等。P427

12、岗位分类要求多：以事为主是原则，横向归类系统性，岗位结构要合理，分类依据重在事，岗位差别要反映，静态分类要预测。P430

13、岗位分类局限性：适用范围相对窄，结构严密不方便，投入陈本程序繁。P431

14、横向分类四原则：单一、程度和时间，上述为难找领导。P431