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名师大咖面对面，有问有大收获多。社会文化整合
社会心理学的研究有大量证据证明人们倾向于被那些与自己的态度和价值相似的人所吸引。人与人之间信任发展的研究已经表明共有的规则、意识和价值使得信任更加容易出现，同时限制了潜在的冲突。相反，当一个人或者一个群体被认为没有共同的关键价值时，信任会被侵蚀，潜在的冲突会增加。作为概念上偏见和一些基本认知过程，例如社会分类的结果，消极地性格和意图经常被认为是成员们不加入群体的原因。这有可能产生或加强怀疑的感觉，因为群体外的成员们被评价为“不道德的、不正经的、不称职的和恶意的，而群体内的成员则被用相反的词汇评价”。
社会认知理论认为，组织成员为了提高自己群体的相对地位，一般都偏爱自己群体内的成员，而对群体外的成员持否定态度。当感觉到有外部威胁(比如说有人要接管自己的公司)的时候，群体内就会存在一些偏爱或者“我们对他们”的想法。在这种情况下，被收购的目标公司组织成员之间的凝聚力就会增加，接管的尝试就有可能被拒绝，Datta和Grant将之称为“占领综合症”。另一方面，收购公司的经理们有可能有一种优越感，他们认为被收购公司的员工是他们的下级。在跨国收购中，如果沿用旧文化，仇外、敌对、怨恨和厌恶的感觉会更加严重。由于文化差异很容易被归因于目标，内部政治和权力斗争也可能被看成是由文化差异引起的，甚至在不是的情况下也会被这么认为。
工作整合
并购方面的研究更多的是强调在整合过程中由文化差异引起的潜在问题，现在研究并购的学者们已经提出了相反的观点，认为文化差异可能是创造价值和学习的一种来源。这种观点大都建立在这样的假设基础之上：正是因为并购组织之间的差异，而不是相似性，创造了合并后的协同优势和学习的机会。关注公司资源基础的研究者们认为，并购能够为公司提供竞争优势，通过给他们提供获得独特的、潜在的、有价值的能力的机会，这种能力存在于不同的文化或组织环境中。从组织学习的角度来研究的学者们也都强调文化差异的潜在收益。例如，Barkema和Vermeulen做的研究表明，文化和体制中的差异可以打破收购公司的刚性，帮助他们拓宽知识结构，培养创新和学习精神。即使获得的能力不能被收购公司直接吸收，新知识和实践经验的融合过程也能够推进新知识的发展。
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