人力资源 福建 培训学校

　　GünterK.Stahl和AndreasVoigt认为，并购中文化与绩效的关系有可能比文化差距假设中提到的更为复杂。以前的研究中发现的那些相互矛盾的结论，有可能是由于并购的研究者们在做出文化差异作用的结论时只是比较了“苹果和桔子”，而没有区别出文化层次(国家的还是组织的)、绩效的衡量方法(会计基础上的衡量还是股市基础上的衡量)和研究组织(收购公司还是被收购的目标公司)的不同。并购的研究者们对文化差异影响参与并购活动的公司绩效的过程关注得也相对较少。学者们长期以来一直都批评这个领域中研究的不完整性，他们认为并购是一种多方面的现象，需要一个统一的研究方法将不同领域内的概念和想法都结合起来。把并购整合中的组织和人力资源的角度跟并购战略和财务文献中的概念联系起来，我们希望能得到一个更好的对文化差异影响并购绩效的机制的理解。

　　文化差异影响并购绩效的模型

　　它关注两个并购绩效的结果：并购后协同优势的实现，反映在会计基础的绩效提高上;股东价值的创造，通常用累计超常回报来衡量。文化差异对股东价值的影响有短期和长期两个不同的过程：首先，通过影响投资者对收购者未来绩效的期望;第二，通过影响实际产生的经济利益的可能性，这个过程要求合并后协同优势的实现。这个模型表明了决定并购是否能成功的整合过程的关键作用。有研究指出，除了目标公司被以低于内在价值的折扣所收购的少数案例情况，事先设计好的收购程序得到很好的执行对于价值创造最大化和价值损失最小化非常关键。

　　整合过程中有两个方面被认为对合并后的协同优势的实现是非常关键的：社会文化的整合和工作整合。模型的这一部分建立在Birkinshaw等人对并购整合研究的基础上，工作整合用能力转移和资源共享来衡量;人力资源整合包括培养出一种身份共享和对新组织的积极态度。整合的总体效果是一个相互作用的过程，要求社会文化和工作整合同时推进。模型中用工作整合的结果，如资源共享或学习的程度，作为合并后协同优势实现的前提。