一、企业家的“人才观”决定了企业究竟能走多远　　　
1、从联想集团、TCL集团全球化业务发展受挫说开去　　　　
（1）联想并购IBM以后，为什么业务出现大幅度下滑，亏损达数亿美元？这其中跟柳传志的人才观有何关联？　　　　
（2）TCL并购汤普逊、阿尔卡特后，为什么出现业务一再下滑，这其中跟李东生的人才观有何关联？　　　
2、华为全球化战略成功启示录　　　　
华为的全球化战略为何如此成功？这跟任正非的人才观有何关联？　　　
3、企业家的人才观与企业命运相关性透析　　　　
**比较研究，用大量海内外案例、数据分析论证企业家的人才观与企业发展的内在关联性　4、企业家应该确立什么样的人才观　　　　
（1）管理木桶理论与人才观的意义　　　　
（2）**分享成功企业家的人才观，得到一些规律性、普遍性的启示　　　　
（3）人才观战略推导模型与案例分享　　　　
【实战练习】： 根据本企业的业务发展战略推演未来企业应该坚持的人才观　　
二、企业如何从战略出发定义与测评人才　　　
1、企业人才定义面面观　　　　
（1）分享知名企业对人才的定义：GE、IBM、微软、华润、华为、P&G、DHL等　　　　
（2）分享讲师学者对人才的定义：冰山模型、洋葱模型、中国传统人才观等　　　　
（3）分析人才定义中的核心构成元素　　　　
（4）企业人才定义模型：从战略—>组织—>岗位—>人才　　　　
【实战练习】：根据本企业的实际，阐述本企业对人才的定义　　　
2、建立企业人才标准——从战略出发构建企业人才胜任力模型　　　　
（1）人才胜任力模型的类型　　　　
（2）人才胜任力模型构建六步法　　　　
（3）人才胜任力模型构建中的关键工具和技能　　　　
（4）知名企业胜任力模型构建案例分享　　　　
【实战练习】：本企业人才胜任力模型构建分组演练　　　
3、实施人才测评——评价中心法实战练习　　　　
（1）人才测评方法介绍与设计要点　　　　
（2）人才测评前期准备　　　　
（3）人才测评实施流程　　　　
（4）人才测评结果应用　　　　
【实战练习】：评价中心法应用分组演练　　　
4、人才测评在招聘、岗位竞聘等领域的应用　　　　
（1）人才测评在招聘面试工作中的应用　　　　
【实战练习】：如何**面试来识别候选人的岗位胜任力　　　　
（2）人才测评在岗位竞聘中的应用　　　　
【实战练习】：如何**竞聘选拔来评价候选人的岗位胜任力　　　　
（3）人才测评在其他领域中的应用　　
三、企业如何从战略出发规划和打造卓越的人才梯队　　　
1、企业人才梯队分类模型　　　　
（1）基于战略、价值链和贡献的企业岗位分类模型　　　　
（2）基于岗位价值、能力和绩效的人才分类模型　　　　
（3）知名企业人才分类模型分享　　　
2、基于胜任力的企业人才梯队规划模型　　　　
（1）从战略与组织职能出发的人才梯队规划模型　　　　
（2）从员工成长规律出发的人才梯队规划模型　　　　
（3）从人岗匹配出发的人才梯队规划模型　　　　
（4）知名企业人才梯队规划案例分享：万科、中国移动、华为、GE等企业的接班人计划和人才梯队建设　　　
3、选择有效的人才获取策略　　　　
（1）人才获取三大策略比较分析　　　　
（2）企业发展不同阶段对人才获取策略的选择　　　　
【案例分析】华为任正非的人才锻炼计划与联想柳传志的人才培养计划对比分析　　　
4、基于胜任力模型构建人才选拔、培养和退出体系　　　　
（1）胜任力模型与人才选拔机制　　　　
（2）胜任力模型与人才培养机制　　　　
（3）胜任力模型与人才退出机制　　　　
【实战练习】：运用胜任力模型构建本企业的人才选拔、培养和退出机制　　　
5、从战略出发构建企业人才梯队　　　　
（1）运用胜任力模型，**人才筛选建立相应人才库　　　　
（2）为各类人才制定详细培养发展计划，并提供针对性的员工培养发展工具　　　　
（3）以岗位胜任力模型为标准，搭建培训课程体系，提高培训的针对性和效果　　　　
【实战练习】：本企业核心人才梯队规划练习