该课程曾被清华大学、中国人民大学MBA系列教材，及自编课程收录。课程内容：职务说明、招聘、培训、绩效考核、人才素质测评、职业生涯规划等等。该课程被誉为实战性极强的HR课程。

课程简介：

该课程曾被清华大学、中国人民大学MBA系列教材，及自编课程收录。课程内容：职务说明、招聘、培训、绩效考核、人才素质测评、职业生涯规划等等。该课程被誉为实战性极强的HR课程。

本课程共分十部分：

一、《人才招聘》课程介绍

二、《工作/职务分析》课程介绍

三、《绩效管理和考核操作实务》课程介绍

四、《员工的职业生涯管理》课程介绍

五、《人才素质测评》课程介绍

六、《人力资源规划和制度建设》课程介绍

七、《薪酬和福利管理》课程介绍

八、《员工培训开发》课程介绍

九、《劳动关系管理》课程介绍

十、《塑造优秀的培训师（即TTT）》课程介绍

注：

1、培训实施时将根据客户的实际情况和要求更新。

2、培训内容将会调整、增加一些新的信息和技巧方法。

3、所列内容都是单独课程，如需要几个课程同时授课，重叠部分将进行调整。

4、客户可根据本单位实际需要选择其中的几个课程。

5、时间：根据客户要求安排。


一、《人才招聘》课程介绍

一、主要内容：

**部分 员工招聘

一、招聘概述

二、招聘计划与策略

三、招聘渠道与选择

四、面试的准备工作

五、面试中的影响因素


第二部分 面试的选拔方法与技巧

一、面试节奏的掌握

二、面试题的设计(逆向思维)

三、面试题的创新


第三部分 面试测试工具

一、人才测评概述

二、企业各类人才的素质特征

三、人才测试工具案例


第四部分 人才流动

一、留住人才的措施

二、员工辞职的应对

三、辞退员工的技巧


二、授课方式：讲解、道具操作、图片、漫画训练、案例研讨等互动方法相结合。

三、预期效果：可掌握招聘的全过程，启发并获得面试创新的方法，给予几种类型的人才测试工具，避免招聘中的误区。

四、服务对象：单位各级领导，HR管理者，非HR部门的主管，自愿学习者。

五、课时：6小时。



二、《工作/职务分析》课程介绍

一、主要内容：

**部分 工作/职务分析概述

一、 什么是工作/职务分析

二、 工作/职务分析的意义

三、 工作/职务分析的作用


第二部分 工作/职务分析的过程

一、工作/职务分析的流程

二、制定工作/职务分析的计划

三、培训工作/职务分析的实施人员

四、制定工作/职务分析的具体方案

五、实施工作/职务分析（其结果要编写出《工作/职务说明书》）

六、如何应用《工作/职务说明书》


第三部分 工作/职务分析的方法及其比较

一、工作实践法及其优缺点

二、访谈法及其优缺点

三、工作日记法及其优缺点

四、观察法及其优缺点

五、问卷法及其优缺点


第四部分 编写工作/职务说明书

一、分析、归纳信息

二、实施编写

三、讲师、领导审核、归档

四、 案例研讨（提供样本） 训练：编写某一岗位说明书


二、授课方式：讲解、案例介绍。

三、预期效果：掌握工作/职务分析的全过程，学会编写工作/职务说明书。

四、服务对象：单位各级领导，HR管理者，非HR部门的主管，自愿学习者。

五、课时：1小时。


三、《绩效管理和考核操作实务》课程介绍

一、主要内容：

**部分 绩效考核与绩效管理

一、绩效管理中的几个概念

1、绩效

2、绩效考核

3、绩效管理

4、绩效考核与绩效管理的区别

二、绩效管理的组织机构及职责

三、绩效管理的应用


第二部分 绩效考核与管理的基础——工作分析

一、什么是工作分析

二、工作分析的程序

三、工作分析的五种方法

四、工作说明书的编写方法

（工作说明书案例）


第三部分 绩效考核的类型

一、特征性指标及其适用性

二、行为性指标及其适用性

三、结果性指标及其适用性

四、三种考核类型的比较


第四部分 绩效考核的方法与选择

一、设计考核项目及其方法

1、设计考核项目的原则

2、设计考核项目的方法

3、三类考核项目（业绩、能力、态度）的元素及要求描述


二、绩效考核标准的制定方法


三、行为基础型/导向型主观考核法

1、配对法/俩俩比较法

2、正态分布法/强制分配法


四、行为基础型/导向型客观考核法

1、行为锚定等级考核法

2、行为观察量表考核法

3、关键事件考核法


五、结果基础型/导向型考核法

1、目标管理考核法

2、直接指标考核法


六、综合考核法

（美国波音飞机公司考核法案例）


七、团队考核方法

1、部门考核方法

2、项目团队考核方法


第五部分 绩效考核的实施

一、全员培训

二、绩效管理的日常工作

三、考核的进行

四、考核的偏差与预防

1、考核者的自我诊断

2、考核者的偏差

3、被考核者的问题

五、考核的反馈、面谈要求

六、考核的总结、改进


第六部分 案例研讨

一、猎人如何考核猎狗

二、本单位绩效考核方案


二、授课方式：讲授，几种考核方法介绍（提供表格、工具），结合企业或机构实际研讨，案例研讨等。

三、预期效果：掌握绩效管理的全过程，提供绩效考核的表格、工具，研讨出本单位绩效考核方案。

四、服务对象：单位各级领导，HR管理者，非HR部门的主管，自愿学习者。

五、课时：6小时。


四、《员工的职业生涯管理》课程介绍

一、主要内容：

**部分 概述

一、 生涯管理产生的时代背景

二、 职业生涯管理的要素（意义、任务、内容）


第二部分 职业生涯管理的阶段和方法

三、 职业生涯阶段的划分及周期

四、 职业生涯规划的方法


第三部分 员工职业生涯规划的准备工作

五、 自我测评（价值观、个性、生涯锚、职业倾向、气质类型、能力等）

六、 组织环境评估（发展规划、企业文化、岗位供给、人员配置等）


第四部分 职业生涯规划的制定与实施

七、 咨询讨论

八、 职业生涯目标的设定

九、 职业生涯规划的宣讲


第五部分 职业生涯发展的管理

十、 职业生涯发展中的常见问题及对策

十一、 职业生涯的发展的评估

十二、生涯的早、中、后期的管理


二、授课方式：讲解、案例、介绍测试工具等几种方法相结合。

三、预期效果：了解职业生涯规划管理的全过程，掌握进行职业生涯规划的几个步骤，掌握职业生涯规划书的撰写方法。

四、服务对象：单位各级领导，HR管理者，非HR部门的主管，自愿学习者。

五、课时：6小时。



五、《人才素质测评》课程介绍

一、主要内容：

**部分 人才测评概述

**节 人才测评的历史沿革

一、我国人才测评的古今溯源

二、西方人才测评的发展

第二节 人才测评的技术原理

一、人才测量与评价

二、信度与效度

三、工作/职务分析的产生


第二部分 人才测评的理论依据

**节 马克思主义的人性理论

一、人的心理实质

二、心理现象是可知的

第二节 关于“人”的假说

一、经济人假设

二、社会人假设

三、自我实现人假设

四、复杂人假设


第三部分 人才测评方法

**节 人才测评常用方法

一、直观鉴定法

二、模糊鉴定法

三、现场测评法

四、隐蔽意图测评法

五、情景模拟鉴定法

六、角色扮演鉴定法


第二节 人才测评的影响因素

一、被测评对象的心理干扰

二、测评人员的心理干扰

三、预防干扰的措施


第四部分 人才的几种素质测评

**节 能力的分类

第二节 几种素质的测评工具

一、气质测评

二、性格测评

三、人品/道德测评

四、职业倾向测评

五、思维能力测评

六、管理能力测评

七、创造能力测评

八、反应能力测评

九、适应能力测评

十、领导能力测评


第五部分 招聘中的测评

**节 招聘测评种类

第二节 面试测评的创新


第六部分 绩效考核中的测评

**节 行为导向型主观测评法

第二节 行为导向型客观测评法

第三节 结果导向型测评法

第四节 综合测评法（目标、职业规划、加权、量化等结合）


二、授课方式：讲解、道具操作、图片、漫画训练、模拟测试、案例研讨等互动方法相结合。

三、预期效果：了解测试原理、原则，掌握测试工具和方法，避免测评的失误。

四、服务对象：单位各级领导，HR管理者，非HR部门的主管，自愿学习者。

五、课时：6小时。


六、《人力资源规划和制度建设》课程介绍

一、主要内容：

**部分 制定人力资源规划的依据

一、内部因素

二、外部因素


第二部分 人力资源需求预测方法

一、判断法

二、比率分析法

三、德尔菲法

四、趋势分析法


第三部分 人力资源管理制度的建设

一、制定人力资源管理制度的初衷

二、人力资源管理制度的组成体系

三、人力资源管理制度的实施


二、授课方式：讲解、案例结合。

三、预期效果：掌握制定人力资源规划和人力资源管理制度的原则和方法。

四、服务对象：单位各级领导，HR管理者，非HR部门的主管，自愿学习者。

五、课时：1小时。


七、《薪酬和福利管理》课程介绍

一、主要内容：

**部分 薪酬管理

一、岗位评价与薪酬等级

二、薪酬调查

三、薪酬计划

四、薪酬结构

五、薪酬制度的制定与调整


第二部分 薪酬管理策略

一、薪酬管理的影响因素

二、合适的薪酬策略的特征

三、薪酬策略的内容

四、奖金的设计


第三部分 员工福利

一、员工福利的重要性

二、影响福利的因素

三、福利的类型与福利设计

四、法定福利与员工保险

五、企业福利与激励


二、授课方式：讲解、案例、研讨相结合。

三、预期效果：了解和设计薪酬、福利、奖金的原则，掌握几种薪酬结构。

四、服务对象：单位各级领导，HR管理者，非HR部门的主管，自愿学习者。

五、课时：3小时。


八、《员工培训开发》课程介绍

一、主要内容：

**部分 培训与开发的新趋势

一、培训与开发的目的

二、培训与开发的新趋势


第二部分 规划的制定

一、培训规划制定的依据

二、培训规划制定的内容


第三部分 培训需求调查、分析的程序

一、必要性

二、培训有哪些需求

三、培训需求调查、分析的程序


第四部分 培训与开发系统

一、培训与开发系统设计的依据

二、培训与开发系统的管理工作


第五部分 培训与开发的模式

一、学习型组织的培训模式

二、主管晋升培训模式


第六部分 培训与开发的方法

一、视频、看图教学法

二、故事教学法

三、情景模拟/角色扮演法

四、操作训练法

五、课堂讲授法

六、案例研讨法

七、分组讨论法

八、创造力训练法

九、拓展训练法

十、企业教练法

十一、游戏教学法

游戏案例实践：《争取大赢利》


第七部分 流程

一、培训流程图

二、培训项目的设置

三、培训课程的开发及程序


第八部分 培训效果的四级评估方法

一、反映评估

二、学习评估

三、行为评估

四、结果评估


第九部分 培训的管理

一、培训是企业管理的一个子系统

二、怎么做培训的预算

三、个人年度培训计划

四、培训师的培养和选择


二、授课方式：讲解、道具操作、图片、漫画训练、案例研讨等互动方法相结合。

三、预期效果：掌握培训工作的全过程，掌握培训项目的设置，课程的开发方法，

以及培训的多种方法。

四、服务对象：单位各级领导，HR管理者，培训管理者，培训师，非HR部门的

主管，自愿学习者。

五、课时：9小时。


九、《劳动关系管理》课程介绍

一、主要内容：

**部分 劳动关系中的相关知识

一、劳动关系涉及的范围

二、劳动关系的基本内容

三、劳动关系的有关法律和法规

四、新实施的《劳动合同法》


第二节 劳动合同管理

一、法定条款的含义

二、法定条款的内容

三、约定条款的内容

四、《劳动合同法》的新规定


第三节 劳动合同的续订、变更、终止和解除

一、劳动合同的续订

二、劳动合同的变更

三、劳动合同的终止

四、劳动合同的解除

五、《劳动合同法》的新规定


第四节 集体合同的协商和履行

一、集体合同应包括的内容

二、集体合同的形式与期限

三、签定集体合同的程序和原则

四、《劳动合同法》的新规定

第五节 员工满意度调查

一、涉及内容

二、调查问卷案例


第六节 劳动争议的处理

一、劳动争议处理的原则

二、劳动争议处理的程序

三、调解程序

四、仲裁

五、《劳动合同法》的新规定


第七节 职业安全管理

一、 国家规定的职业安全卫生标准

二、 执行劳动安全卫生管理制度


二、授课方式：讲解和案例、研讨相结合。

三、预期效果：掌握《劳动合同法》的新规定，避免劳动合同纠纷。

四、服务对象：单位各级领导，HR管理者，培训管理者，培训师，非HR部门的

主管，自愿学习者。

五、课时：3小时。


十、《塑造优秀的培训师（即TTT）》课程介绍

一、主要内容：

**部分 设计新颖的开场

开场：情景模拟：

设计新颖的开场的意义

一、开场的几种类型

1、讲故事 案例

2、提问/设问 案例

3、提纲契领引出下文 案例

4、借题发挥 案例

5、制造悬念 案例

6、展示实物、图片 案例

7、引用名言 案例

训练：小组研讨/个人准备，角色扮演

点评

第二部分 成人学习规律与教学要求

一、 成人学习规律一：我要学 讨论：教学要求

二、 成人学习规律二：学以致用 讨论：教学要求

三、 成人学习规律三：理解力强、记忆力弱 讨论：教学要求

四、 成人学习规律四：知识、能力、认知参差不齐 讨论：教学要求

五、 成人学习规律五：事多易分心 讨论：教学要求


第三部分 各类培训方法及其比较

一、视频、看图教学法

二、故事教学法

三、情景模拟/角色扮演法

四、操作训练法

五、课堂讲授法

六、案例研讨法

七、分组讨论法

八、创造力训练法

九、拓展训练法

十、企业教练法

十一、游戏教学法

游戏案例实践：《争取大赢利》


第四部分 课堂授课技巧

一、**印象的塑造

二、眼睛：视线，眼神

训练游戏：你看到每个人了吗？

点评

三、语言中几种元素的应用 案例几则

训练：如何应用这几种元素

四、肢体语言的表达

训练：如何应用肢体语言

点评

五、提问与应答

1、提问的作用

2、提问的时间

3、提问的方式

4、聆听与反馈

训练：（情景模拟上课中）提问

六、调控节奏与气氛的方法

训练：

七、调适紧张情绪的方法

八、教具的准备与操作

九、培训时间的掌握方法（附资料）

十、点评需要掌握的原则

十一、处理刁难与突发事件方法

十二、日常培训资料的收集

十三、课程结尾的方法 案例几则


第五部分 幻灯片设计

一、总体构思

二、版面总体设计

三、字体

四、配画

五、色彩

六、幻灯选择

训练：制作几张幻灯片


第六部分 如何结尾

一、结尾的意义

二、结尾的方法

1、自然结束

2、总结：案例

3、提问（双向）

4、测试：做作业检查

5、故事、寓言、格言、诗词等：案例

6、启迪：案例

7、留下悬念：案例

8、歌声：

9、鼓舞：案例

1
、祝愿，激励：案例

11、名人名言：案例



第七部分 实战演练

每个学员讲课2
分钟

点评

结尾：引吭高歌


二、授课方式：视频、故事、图片、、讲授、研讨（结合企业实际）、游戏、情景

模拟、角色扮演、道具演练、书面、口头练习等多种互动方法相结合。

三、预期效果：掌握现场培训的全过程，掌握培训方法，培训的评估方法，以及课堂培训的技巧。

四、服务对象：单位各级领导，需要上课的人员，HR管理者，培训管理者，培训

师，自愿学习者。

五、课时：12小时 实战演练（根据学员人数而定）