人力成本分析与薪酬设计—-三三制薪酬设计技术内训

**部分 三大价值导向
1.
个人价值
2.
岗位价值
2.1当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时
2.2当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时
3.
贡献价值
3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时
3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时
4.
三大价值的关系
4.1雇员---固有价值
4.2岗位--使用价值
4.3业绩--市场价值
5.
价值分配与薪酬设计
6.
三大价值导向运用练习

第二部分、三大基础工程
一、三大基础工程之一 人力成本分析
1.
人力成本分析
2.
人力资源效率与价值
3.
人力成本的内涵与比例
4.
人力成本分析方法一
4.1历史数据推算法
4.2损益临界推算法
4.3劳动分配率推算法
案例1：某电子公司人力成本原始数据
5.
薪资总额的预算
5.1薪资总额的控制
5.2月工资分配一
5.3年终奖分配
二、三大基础工程之二薪酬水平调查
1.
薪酬水平调查
2.
薪酬调查表的设计
3.
薪酬调查数据处理
案例：薪酬调查报告
三、三大基础工程之三岗位价值评估
1.
岗位价值评估
1.1岗位评价标准(节选)
1.2岗位价值评价结果范例
2.
能力素质评估
2.1能力素质模型范例
2.2范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表
2.3能力素质与薪酬等级

第三部分、三大设计技术
一、三大设计技术之一薪酬结构设计
1.
薪酬结构设计
2.
薪酬结构设计
3.
薪酬结构及其比例
案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例2 XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
4.
总结
4.1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？
4.2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？
二、三大设计技术之二薪酬等级设计
1.
**步：确定职等
2.
第二步：划分薪等
3.
第三步：确定各薪等的中心值
4.
第四步:确定各薪等的上下限额
5.
第五步:确定同一薪等的级数
6.
第六步:确定级差比例与级差差额
7.
第七步:形成职等薪级表
三、三大设计技术之三薪酬调整设计
1.
**步:确定晋升降级渠道
2.
第二步:确定晋升降级标准－1
2.1确定晋升降级标准－2
3.
第三步:薪酬调整权限
4.
范例

第四部分 薪酬体系的实施
1.
.现有员工套改
2.
新进员工对套