【问题提出】 一个人的能力主要由两部分组织，即业务能力和潜在素质。人们在招聘、评价、在选择职业和确定职业发展生涯、乃至高考选择专业的过程中，都强烈地希望了解他人或自己的潜在素质以及对某些职业和工作的适应性；为抉择提供参考。 然而，要清楚而较为准确判断潜在素质状况的难度较大，若没有做过专门的训练和一定的实践，一般是不易把握的。 近年来，人力资本的概念被越来越多的人接受，人力资源的价值得到较为充分的体现。人们的人才观越强烈，对人的认识的愿望也越强烈。一方面希望更加有效地识别人才，另一方面希望更加有效地把自

热身练习
选对人重要还是培养人重要？

一、素质冰山
伯乐相马
现场讨论：谁漂亮?
素质的提出
素质冰山模型


二、素质模型与任职资格
显性职业素质——任职资格
什么是任职资格？
任职资格系统框架
职位说明书与任职资格标准的关系
任职资格管理的目的与原则
任职资格标准的CBC模型
潜在职业素质——素质模型
成就导向介绍（小电影）
坚韧性、领导力介绍（小电影）
献身组织意识介绍（小电影）
影响力介绍（小电影）
任职资格与素质模型开发的基本原理


三、素质模型设计
现场讨论
素质模型建立的一般流程
能力模型金字塔
核心价值观演绎
现场讨论
基于战略的素质模型框架开发原理
战略演绎公司核心能力
现场讨论
公司面临的绩效挑战与核心能力识别
现场讨论
全面的建模方法
（一）定义绩效标准
（二）建立标准样本
（三）收集样本数据
素质模型开发技巧——行为事件访谈法（BEI）
BEI访谈现场模拟
（四）分现场析数据信息
素质编码现场研讨
（五）建立素质模型
某公司技术类素质项目
管理类素质模型现场讨论（小电影）
销售人员素质模型现场讨论（小电影）
（六）验证素质模型


四、任职资格标准设计
任职资格体系建立的四个步骤
任职资格标准的结构
任职资格标准开发步骤
（一）业务分析与职位分层分类
现场讨论
（二）标杆人物分析
（三）基本条件设计
（四）行为标准设计
现场分组讨论
（五）能力标准设计
必备知识
专业技能
现场分组讨论
（六）贡献标准设计
小组讨论
（七）参考项设计
职业化工作模板设计


五、素质测评
现场测试
素质评价方法/工具
潜在职业素质测评步骤
现场分组讨论
无领导小组讨论
现场模拟
文件筐训练法
现场讨论
角色扮演（小电影）
现场模拟
素质测评——结构化行为面试
现场讨论（小电影）
现场素质面试练习


六、任职资格认证
任职资格总体认证流程
能力标准与贡献标准认证方式
行为标准认证流程
关于资格数量控制


七、素质模型、任职资格与企业核心能力建设
企业的核心能力来自企业独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长
企业核心能力是职位族职位类能力均衡发展的结果
企业核心能力提升是**员工职业发展实现的
素质模型与企业核心能力


八、素质模型、任职资格在人力资源管理中的应用
人力资源规划的目的是形成企业核心能力
素质评价在人力资源开发与管理中的应用
任职资格与人力资源配置管理体系
现场讨论
素质模型、任职资格与培训开发
培训课程体系现场练习
任职资格标准与知识管理