**步 制定确实可行的目标组织整个选材过程
面试的潜在目标
管理面试流程
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）
素质定义及作用
冰山模型与素质
素质的层级及之间的差异
素质模型的建模方法
通用素质介绍—经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位
确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
如何设定面试维度（3个职位实战演练）
面试官陷阱
导致无效面试提问的错误假设
避免方法
第四步 **行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练
候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
掌控面试速度
双赢思维--维护候选人自尊
如何注意自己的非语言性的信号
第五步 准确地评价
如果不会评估候选人―整场面试等同于“作秀”―实际演练
面试过程中常见10大误区及避免方法
第六步 运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关
测评中心的组成成分
测评中心的设计原则简要概述
测评中心的信度
测评中心的效度
现场演练：测评中心体验
现场辅导：
面试组织者如何实施“测评中心”
业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
