【课程背景】

管理者不仅需要掌握业务专业知识，还要具备领导力、沟通能力、问题解决能力、决策力等多方面的综合素质。这些能力的结合能够帮助企业实现更高效的资源利用、提升团队合作，并确保项目顺利完成，从而整体提升企业的效能。

当今的商业环境瞬息万变，企业面临的挑战日益多样化。管理者需要应对的不仅是内部问题，如员工管理、项目执行，还包括外部因素，如市场变化、技术更新和客户需求的转变。综合管理能力使得管理者能够从容应对这些复杂的局面，在危机时刻做出合理的决策并带领团队走出困境。

对于个人而言，综合管理能力也是职业发展的关键。具备多元化管理能力的领导者不仅能更好地在现有岗位上表现出色，也更容易在职业生涯中获得晋升机会，承担更高的管理责任。

在课程设计上，本课程运用一套基于管理行为的模型“管理罗盘©”， 系统学习管理的底层逻辑，包含4个核心要素：团队绩效、团队动力、团队能力、工作体系——

绩效（Performance） 绩效是成绩与成效的综合，是组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。在管理中也常用业绩（Results）来表达这个象限，即个人或团队所作出的成果。

动力（Motivation） 引发人从事某种行为的力量和念头，推动工作、事业等前进和发展的力量。在工作中也指：工作积极性，干劲儿；动机，诱因，情商；态度、看法、意愿、积极性、干劲儿；情绪与情感的倾向性。动机是由一些需要引起的，欲满足各种需要的特殊心理状态和意愿。动机是直接推动个体进行活动的内部动因或动力。个体的活动不管是简单的还是复杂的，都要受到动机的调节和支配。

能力（Competence） 胜任水平，操作水平；技能；完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。 人力资源中常用 competence 来表示“能力素质”或“胜任素质”，指在任务或情景中表现出来的一组可胜任行为。能力也常用 ability 来表示。ability主要指人具有从事体力或脑力劳动的能力，暗含能够干好的意味，其复数表示“才能，专门技能”而competence 所表达的“能力”则偏向是指“胜任的能力” ，指令人满意的业务能力与水平、达到了胜任某项工作的要求。

体系（System） 也称系统，协同工作的系统；也指的是“方式”  “方法” 。体系指的是在一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体，是不同系统组成的系统。体系也指若干有关联的事物或某些意识相互联系的系统而构成的一个有特定功能的有机整体。

在“管理罗盘©”的指引下，梳理底层逻辑，从而实现在管理中更好的平衡人与事，抓好4大核心工作：团队绩效、团队动力、团队能力、工作体系。

本课程设计不同于仅凭自己的经验和书本上的理论组合成的传统式的培训，而是设计情景让学员**大化的理解和接受管理的深刻道理，并能够结合自己的工作实际。知识点不是老师讲出来的，是学员自己“建构(Constructivism Learning Theory)”出来的，所以学员的学习是主动的；用生动的情景案例，这样学员更能够身临其境地理解管理理论、工具。一系列紧紧结合实际情景的寓教于乐的管理案例，这保证了每个学员都能全程高度投入学习，大大提高学员的学习体验。

【课程收益】

1.建立管理的底层逻辑框架：学员将**真实案例的分析，理解管理的核心逻辑，包括如何同时管理人和事，掌握PMCS模型/管理罗盘©，帮助明确团队绩效、动力、能力与工作体系的核心要素。管理罗盘©模型为管理者提供了一张清晰的工作图，帮助他们有条不紊地开展管理工作。

2.提升培养团队能力的技能：**学习行为能力模型，学员将学会如何识别和培养团队成员的能力，形成**解决问题来提升能力的思维方式。这一技能帮助管理者持续提升团队战斗力，使团队成员在解决问题中成长并提高绩效。

3.目标管理与执行路径设计：学员将掌握如何**OWR路径分解法将团队目标分解为具体行动，推动团队高效达成目标。这一模块中的练习和工具确保管理者不仅能够设定目标，还能确保团队在过程中按计划推进，实现目标。

4.绩效管理与激励策略合理应用：**学习薪酬设计与绩效管理，学员将了解如何合理设计绩效机制，如何利用绩效管理来持续激励员工。课程提供了实用的PEEA绩效模型，帮助管理者设计合理的绩效体系，提升团队生产力。

【课程特色】

1.由资深专家授课，实战经验丰富：课程由具备丰富实战管理经验的讲师授课，讲师能结合实际管理中的问题，为学员提供深入的分析与实践指导。

2.逻辑清晰，框架简单易懂：课程整体贯穿管理罗盘©模型，清晰地呈现管理工作的核心框架（PMCS模型：绩效、动力、能力、体系），使管理者能够快速理解和应用管理理念。

3.案例驱动，干货满满：**大量真实案例剖析管理中的挑战，帮助学员深入理解管理背后的逻辑，实操性强且干货满满，解决学员实际问题。

4.紧密结合实际场景与需求，实用性强：课程内容针对日常管理中的实际问题设计，如团队管理、目标设定、激励策略、薪酬与绩效管理等，帮助学员掌握解决日常管理难题的有效方法。

【课程对象】

企业中层管理者

【课程时长】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

**天 上午

1.快速建立管理的底层逻辑框架

(1)【案例】老沙的管理难题引发的思考

(2)快速建立管理的底层逻辑：管理罗盘©/管人与管事两把抓

(3)管理者到底是要管什么：1张图与4个核心（PMCS：团队绩效、团队动力、团队能力、工作体系）

(4)带团队的底层逻辑：4种核心的带团队的方式

(5)所谓管理能力其实就是带领团队一场胜仗一场胜仗的打过去

2.管理者如何培养下属的能力

(1)【案例】把握能力的本质才能真正的进行团队能力的培养

(2)能力的本质：能力就是和吃饭一样习惯性解决问题

(3)运用行为能力模型：切实提升团队成员的能力4种方法解析

(4)培养团队成员能力的核心：**团队拿结果，**结果培养人

**天 下午

3.管理者应如何激发团队的动力

(1)什么是激励：有甜头（有钱），也要有奔头（有爱、有梦）动力更强劲

(2)激励这件事：一件事做好，许多美好都将发生

(3)动力是关键：缺乏动力，能力会收藏，会转移，自然也没有了能力的释放

(4)【案例】激励就是“让人性得到释放，让需求得到满足”

(5)动力与动机：如何设计识别员工动机/员工需求到底是什么

(6)【工具】员工的34种动机解析与运用

(7)团队管理者的参考：基于动力和能力的9种团队类型

4.带领团队达成目标的方法

(1)【案例】为什么达成目标对一些人来说轻而易举

(2)团队管理归根结底是要把事做成：人是管不住的，但可以用事管人

(3)【工具】如何合理分解业务目标让业务目标达成：应用OWR路径分解法

(4)达成团队目标的具体操作：OWR实用方法解析与练习

(5)【工具】OWR路径分解法与关键驱动要素法的叠加应用

(6)【练习】迷你沙盘Running Park OWR路径分解法实操练习

(7)团队合力：如何打造团队合力/如何构建和谐的团队氛围

(8)【工具】团队建设应该怎么搞/参与式团队建设方法

第二天 上午

5.如何发挥薪酬绩效的长期激励作用（上）

(1)【案例】薪酬其实是员工定的，机制才是老板定的

(2)薪酬分析/薪酬的合理性原则；绩效分析/绩效是企业管理的核心

(3)固定薪酬和浮动薪酬的比例多少才合适

(4)企业要不要发年终奖，如果发年终奖，除了拍脑门还有什么方法

6.如何发挥薪酬绩效的长期激励作用（下）

(1)【案例】绩效管理做的好，员工动力高

(2)绩效管理中的一个大坑：只做绩效考核，不做绩效管理

(3)快速建立一个绩效管理的底层逻辑/绩效管理4步法/PEEA模型：①绩效计划②绩效执行 ③绩效评价 ④结果应用

(4)绩效管理要解决的3个核心问题：①绩效指标从哪里来？②指标权重如何设计？③指标值定为多少算合理？

第二天 下午

7.以激励为导向的绩效如何量化——无量化不管理

(1)【案例】绩效得分是算出来的，不是打出来的

(2)绩效如何让员工认可——员工不认可的绩效无法执行

(3)绩效考核的3原则：员工可控原则、员工认同原则、指标量化原则

(4)指标量化的方法：分级量化、公式量化、QQTC等量化方法的实际运用

(5)管理的卓有成效是管理体系带来的：量化的体系/无量化不管理

8.以激励为导向的绩效指标的提取

(1)【案例】量化的绩效指标从哪里来

(2)绩效指标提取的4种方法：基于战略自上而下的分解、基于关键成功要素的提炼、基于岗位职责自下而上的提炼、基于流程的横向分割

(3)过程指标和结果指标的分析/如何把一个结果指标分成若干个过程指标

(4)不同层级的考核指标的来源

(5)3层级指标如何提取：公司指标、部门指标和个人指标

9.以激励为导向的绩效指标权重的设计

(1)【案例】这家公司的绩效指标权重

(2)指标权重如何设计：“相对重要”考量方法

(3)几种权重设计的具体实例

(4)总结：梳理管理形成体系/管理罗盘©所代表的体系