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苏运

从战略到目标的绩效管理

苏运 / 企业效能提升专 家

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课程大纲

课程背景:

在当今快速变化的商业环境中,企业要想保持竞争优势,不仅需要高效的运营策略,更需要一套科学、合理的绩效管理体系来驱动员工的积极性和创造力。**这门课程,学员将掌握绩效管理的核心知识和技能,学会如何运用绩效管理工具和方法来推动个人和团队的绩效提升,旨在帮助企业构建与战略目标紧密结合的绩效管理体系,提升工的绩效意识和能力,从而推动企业整体绩效的提升。

课程受益:

1.学员将学会如何构建与企业战略目标紧密结合的绩效管理体系。

2.掌握目标设定、计划执行、绩效评估与反馈等绩效管理核心技能。

3.掌握KPI/OKR/平衡积分卡等常用绩效管理工具的落地实施方法。

4.学员运用所学的绩效管理知识和技能,推动个人和团队的绩效提升。

课程时间:1天,6小时/天

课程对象:全体员工

课程方式:

★ 案例教学:使用多种职场案例启发学员,学习方式生动有趣

★ 演练实操:**角色扮演、小组讨论等多种方式演练,从实操中进行学习

★ 行动学习:使用真实职场场景教学,贴合职场工作需求,学以致用

课程大纲

**讲:绩效基石——战略导向的绩效管理体系

一、绩效指南针-战略导向

——阶段6道坎:业绩坎、管理坎、团队坎、品牌坎、战略坎、文化坎

研讨:企业当下的管理重点

二、绩效管理三重境界

1. 考核体系:指标设计、数据考核、结果激励

2. 过程体系:行动计划、过程监控、绩效辅导

3. 绩效改善:聚焦改善、推动改进、成果优化

案例分享:蜘蛛模式与海星模型

三、绩效管理体系的三大系统

1. 组织目标管理系统-战略解码

——公司目标、部门目标、个人目标

小故事:效益、管理、BSC

2. 绩效运营实施系统-PDCA

——绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈

3. 绩效文化落地系统-三大文化

——正向文化、深究文化、容错文化

研讨:贵公司文化优势与不足

四、增量薪酬-不在存量上博弈,多创多得

1. 承认存量,导向增量

方式1:增量业绩分配加速

方式2:存量打折,增量分配加速

2. 肥田和薄田

1)设置保护期

2)采用悬赏制(战略奖金模式)

3. 激励到组织

1)考核业绩形成激励总包(收入、利润、回款等)

2)提前确定分饼模式

3)区域内奖金调节机制

五、绩效底层逻辑-PDCA 组织精神(文化)

1. KPI-结果导向

2. OKR-过程管理

3. 飞龙计划-绩效改进-课题改善

4. 绩效精神-因为相信所为看见-源于组织文化及绩效领导力

5. OKR和KPI,差异点及因地制宜

案例:GOOGL的OKR实施的前提-成人文化 不作恶文化

第二讲:绩效起点——目标管理与自我控制

一、目标管理起源

案例分享:蓝血十杰

二、目标管理六项要求

原则1:需要做什么?而不是我想要做什么-逆向思维

原则2:集中力量做需要做的事

小故事:男高音帕瓦罗蒂

原则3:别将赌注押在自认为有把握的事上

原则4:有效的CEO从不进行微观管理

原则5:你一旦成为企业CEO就要停止公关

原则6:一个CEO在企业里没有朋友

案例分享:三个工人的故事

三、确立管理者的目标

——强调合作、注重贡献、长短平衡、目标综合、目标类型

案例:华为绩效拧麻花

四、目标管理基础—绩效精神三个特点

——绩效为先、激励人心、发挥所长

案例:奖金该不该给

案例:文化洋葱模型

五、组织精神五项实践

1. 基于高绩效标准,而非安于平庸

2. 基于责任与贡献,而非升迁跳板

3. 基于绩效的晋升,而非丧失公平

4. 基于顺畅的沟通,而非信息失真

5. 基于正直的品质,而非专业知识

案例:华为精神及阿里疯子

六、组织精神对管理者的要求

1. 追求卓越绩效

2. 重视岗位贡献

3. 发挥下属所长

第三讲:绩效目标——目标制定及分解技术

一、市场洞察-战略地图

五看:趋势/行业、竞争、客户、自己、机会

核心点:战略地图-战略、战役、战斗

二、业绩增长点-市场/创新矩阵

1. 新兴市场:市占率/创新组织及服务

2. 突破市场:单点/创新组织及服务

3. 成熟市场:销售额/利润

4. 成长市场:销售额/市占率

核心点:基础增长还是跨越式增长

目标分解:剥洋葱、树标杆、解麻雀

三、目标来源-平衡积分卡因果关系

1. 财务管理-开源节流-效益提升

2. 客户管理-价值和满意等-客户分级分类

3. 运营管理-效率、品牌等-机制优化与提升

4. 人才发展-学习成长-战训结合

核心点:BSC四个维度如何承接

小故事:缺什么,考什么

第四讲:绩效标准—绩效标准设计方法

一、确定岗位目标

1. 核心职能:策划/规划类工作、体系建设类工作、专项类工作、上级要求

2. 常规类:日常重点、领导交办

二、筛选评估指标-六字真决

1. 多-效益

2. 快-速度

3. 好-品质

4. 省-成本

5. 安-HSE

6. 新-创新

三、评估标准赋值

方法:SMART原则

1. 赋值三技巧:找寻赋值依据、建立期望区间、重构绩效精神

2. 赋值五依据:行业平均、竞争情报、历史均值、公司期望、标杆推演

小组练习:选择某个岗位,运用“六字真决”设计KPI并赋值

咨询案例:某企业中高层绩效管理模式、标准和算法

第五讲:绩效评估—绩效评价的打分技巧

一、绩效打分常见的六个偏差

——晕轮、对比、近时、宽松、严苛、趋中

二、绩效打分纠偏的两个方法

方法1:部门系数调整

方法2:校正会议

三、强制分布

1. 正态分布:271或361

2. 强制分布四个技巧:小团队不排、只排A、谨慎淘汰、比例灵活

3. 抵制强制分布的原因:情感过不去、技巧缺失、过程不到位

小组练习:用调整系数对不同标准的打分进行纠偏

第六讲:绩效领导——绩效改进及领导技术

逍遥子:领导力就是一场一场的胜仗

一、管理者面临的四大挑战

挑战1:身不由己

挑战2:专业成就感主导

挑战3:内部协作难

挑战4:外部关注不够

二、目标绩效管理实施典型问题

问题1:目标挑战性弱

问题2:计划针对性弱

问题3:过程无督导

现场演练:绩效面谈

三、绩效领导力三大行动

行动1:绩效跟踪仪表盘

行动2:绩效反馈-三个正面一个负面反馈

1)零级反馈

案例:保龄球

2)一级反馈

案例:法国地铁

3)二级反馈

案例:三种表达方式

4)负面反馈(BIC-事实、影响、结果)

行动3:绩效辅导

角色扮演:绩效辅导-正能力和负能量案例

行动4:人才盘点(潜力、能力、绩效)

解析:绩效盘点九宫图

标杆学习:阿里巴巴和华为

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