【课程背景】

工资加了，奖金发了，股权分了，大家还是没干劲

老员工躺平

新老员工薪酬倒挂

职能部门卡点来准点走

大家不愿带新人

成功经验不愿意分享

部门之间不愿合作

钱花了，但是员工没有干劲，组织没有活力。如何发钱，其实是一门学问。从激励的角度，如何规划薪酬结构让薪酬更有激励性；如何制定薪酬标准，让薪酬更具公平性，如何设计薪酬支付，让薪酬更有吸引力，是我们这节课需要重点解决的问题。

【课程收益】

1、了解不同发展阶段企业薪酬设计的不同特点

2、根据绩效管理的原理，确定自己所在部门**重要的3个KPI

3、掌握浮动工资的设计要点，设计公司业务部门的薪酬结构

4、结合股权激励的操作要点，初步确定公司股权激励模式与定量原则

5、根据激励原理，完成公司薪酬的初步架构与原则

【课程特色】

1、真实案例教学：聚焦现实工作场景，结合实际案例分析，激发学员兴趣与思考。

2、学员深度参与：设计诸多教学形式，引导学员多维互动，形成知识的个人版本。

3、训战实操落地：多维度的理论讲解，多方面的实践结合，实现知识的现场转化。

【课程对象】

中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）、人力资源专业人员、COE、HRBP

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】  

薪酬设计很难，到底难在哪里？

1、薪酬管理存在的普遍问题

2、为什么说薪酬是企业激励的核心？

3、薪酬与战略的关系

案例分析：请大家给张总支支招，减轻一下他谈钱色变的痛苦。

为何说薪酬体系搭建不是只为了设计一个薪酬矩阵表？

1. 什么是薪酬？“薪”和“酬”的区别在哪里？

2. 薪酬体系是什么？包括哪些内容（是什么）？

3. 合理的薪酬结构包括哪些要素（付什么）？

讨论：我们公司的工资条应该怎样设计？

4. 认识人工成本与工资成本的关系（付给谁）？

案例分析：小李的工资条到底动了谁的奶酪？

5. 薪酬支付的依据是什么（怎么付）？

实践操作-税后到手8000元的工资，企业需要实际支付的人工成本是多少？

世界咖啡：分组讨论不同发展阶段（初创、成长、成熟）企业的薪酬设计重点。

为什么说单纯底薪 提成的激励作用有限？怎样才能更好的驱动员工？

1、提成要不要有层级？

2、津贴要分几类？

3、奖金到底要发多少？

4、职能部门如何设计奖金？

案例分析：某公司业务部门薪酬改革案例，分析其成功要素。

集体讨论：如何平衡固定工资与浮动工资的比例，以适应不同业务特性。

绩效指标是变动还是固定的？如何让绩效成为战略落地的有效工具？

1、不同阶段的企业KPI设定的区别？

2、职能型部门的KPI要包括哪些要素？

3、怎样的KPI设置才能打破部门墙？

4、如何解决新老员工薪酬倒挂？

案例分析：看A企业如何**KPI的设计实现从行业小白到大佬的跃迁

销冠要不要给股权？

1、股权到底应该分给谁？

2、股份应该给多少？

3、到底应该给实股还是期权，还是其他？

4、股份到底是一劳永逸一锤定音还是小批多次逐步释放？

案例分析：某企业发展全周期的股权激励分享

实操练习：小组作业，初步设计本公司的股权激励方案框架。

薪酬体系构建的整体流程，实施中的关键注意事项有哪些？

课堂练习：每组制定实施薪酬改革的初步行动计划。