课程背景

在当今快速变化的商业环境中，团队作为组织的基本单元，其效能直接影响到企业的整体竞争力和市场表现。一个高效、协同的团队能够迅速适应市场变化，创新业务模式，提升客户满意度，从而推动企业的持续发展。

然而，团队的建设与管理并非易事。在快速变化的市场环境中，团队面临着紧迫的任务完成压力，如何确保团队能够像华为的团队一样高效、准确地完成任务，同时保持工作质量，是大多数企业团队管理的一大痛点。而组建一个技能互补、性格相宜的团队也并非易事，往往受到资源限制、人才流动和内部竞争等因素的影响，导致团队构建不尽如人意。同时，许多企业在组员培训和发展方面投入不足，导致团队成员技能滞后、职业路径不明，进而影响团队整体效能。如何为团队成员提供定制化的培训计划和职业发展路径，成为团队管理的又一挑战。

针对以上这些需求与痛点，本课程旨对标华为——中国企业团队作战的典范，为企业管理者和团队领导者提供一套系统化的理论与实践框架，同时，帮助他们掌握先进的团队管理理念和方法、经验，提升团队凝聚力、执行力和创新能力。

课程收益：

● 理解团队发展阶段与各阶段任务，促进团队成长，提升团队整体效能

● 掌握华为目标管理法，明确目标4来源与制定1个原则，确保团队工作方向明确

● 掌握资源分配与工作3个步骤，提高资源利用效率，合理安排工作● 学习华为绩效评价系统与方法，运用绩效评估与反馈的5个工具/方法，提升团队绩效，促进持续改善● 运用全脑优势模型，认识不同偏好下属，构建优势互补团队，提高团队协作● 学会华为设计激励体系，激发员工内驱力，提升员工积极性，增强团队凝聚力

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：适用于企业中基层及高层管理者、政委、HR等相关管理人员

课程方式：理论讲解 案例分析 视频分享 课堂练习 实战演练 小组研讨 互动答疑

课程大纲

**讲：认识团队

1. 团队管理者的定义

2. 成功实现角色转型

案例分享：华为“从个人英雄到英雄团队”

3. 优秀团队管理者的N个特点

案例分享：一般企业干部管理常见问题与痛点分析——华为团队管理者的N个特点分析

4. 团队管理者使命与责任

5. 管理者的3大任务

任务1：完成任务

任务2：组建团队

任务3：发展组员

第二讲：完成任务

一、管理目标

互动练习：您一般基于哪几个方面来明确目标？

1. 明确目标，4个目标来源

1）战略规划、经营目标

2）客户需求

3）核心职责要求

4）工作不足

案例分享：华为常用目标值设置参考因素

2. 制定目标，必须符合SMART原则

小组研讨：进行PBC目标设置与沟通辅导过程中，会碰到哪些比较难处理、有挑战性的情景？

案例分享：华为目标设置及沟通要点提示表

3. 沟通目标，理解、一致、共识

1）沟通5原则：尊重、同理、分享、参与、鼓励

2）沟通5流程：目的→评价→反馈→方案→行动

工具&场景应用：**（TMC）沟通计划表沟通，与下属达成目标的一致

案例分享：主管与下属沟通目标设置动作规范

——华为式对话设计：与业务高质量，与同事有温度

二、分配资源

案例分析：愿景：做拉丁美洲**的航空公司

1. 明确关键任务

随堂练习：从年度绩效出发，列出三项对于你和你的团队来说**关键的优先事务

案例分享：华为优先任务示例

实战演练：将当前工作中的具体任务，写在代表“轻重缓急”的方框中

计算演练：列出的三项对个人和团队的团队来说**关键的优先事务，计算占用个人和团队的时间和精力的比例

2. 保持任务的聚焦（4象限分配）

视频分享：高尔夫球、石子、沙子、啤酒的实验让你看透人生

1）工作任务分类2）华为团队时间、精力分配原则a重要

b不重要

c紧急

d不紧急

案例分析：普通人的时间安排VS成功人士的时间安排

3. 衡量过程与结果

——关注结果的同时您需要关注过程：结果指标与过程指标的作用与价值

场景演练：规划您未来一个月的关键优先事务

三、分配工作（6个步骤）

分派工作考虑的3大要素：分配工作的目的、工作内容、员工的能力

视频分享：你如何分配工作给下属

第1步：讲出工作的重要性

第2步：强调你需要的事情和标准

第3步：明确员工的权利和资源

第4步：确定交付时间日期

第5步：要求对方重复要点

第6步：确定下次沟通时间

案例分析：华为式PBC目标设置及沟通的技巧及误区

工具&演练：使用沟通计划表，运用沟通原则完成一次与下属的沟通

四、监督执行

1. 绩效管理

1）华为式绩效管理成功的关键因素和路径

案例：他山之石——华为的绩效管理体系架构详解

2）华为经验：绩效一定要被管理

3）关键；从华为战略出发

4）华为的绩效管理体系——他山之石

工具：组织绩效与平衡记分卡

5）个人绩效管理的价值导向

6）绩效评估的过程

7）华为绩效结果的应用

a组织层面

b个人层面

2. 绩效反馈沟通

1）反馈的AID流程

2）反馈的BOOST原则

——用好华为式绩效辅导与面谈，帮助员工持续提升

3. 持续改善卓越（PDCA）

小结：华为式基于责任结果导向的绩效管理四环节

第三讲：组建团队

导入：团队的正确认识

——没有完美的个人，但有完美的团队

1. 关注团队成员的能力

2. 考虑团队成员扮演的角色

3. 利用每个人的行为优势

一、认识不同偏好的下属——HBDI全脑优势模型

1. 理解差异

——人与人之间存在差异，万事万物之间千差万别

2. 欣赏差异

导入：人的“冰山模型”

1）HBDI全脑优势模型：左脑：理性的化身/右脑：感性的代言/上脑：思考助力起飞/下脑：执行成就结果

现场测试：HBDI全脑优势模型测试

数据：历史统计数据展示四种优势人口分布

场景应用：连连看——展现各种优势人口看待事情职业角度与喜好

HBDI全脑优势模型分析——助力团队来劲工作

a各种优势人群适合的职业

案例解析：职业错配VS职业佳配

b不同偏好下属的兴趣和行为、生活线索

场景应用：相同偏好的坐到同一组并进行小组研讨：我们经常被别人用哪些形容词描绘？我们哪些技能在工作中经常得到认可？我们的口头禅（惯用语）有哪些？人可能批评我们什么？

二、知己知彼方能百战不殆

1. 跨HBDI象限沟通

1）同象限沟通：沟通同频，但可能会相互竞争形成派系

2）左右象限沟通：沟通协同，但不同的风格可能带来挑战

3）上下象限沟通：相互支持、加强，但有时会产生相互理解的假象

4）对角象限沟通：互补、启发，但更有可能是对抗、冲突、误解

2. 不同偏好的员工外化表现

3. 沟通中的黄金法则与白金法则

案例分析：不同偏好的人，他们希望/讨厌你怎么跟他沟通

第四讲：下属发展

一、激励与动力

1. 员工激励的4个认知

1）是从情感和理智上对公司的投入程度

2）是享受工作、相信自己所做的事，并感觉工作有价值的程度

3）是无条件努力工作的程度

4）是对达成优秀成果显示出的热情程度

2. 动力的2个来源

案例分享：华为员工吸引的/保留的驱动因素

1）内驱力

2）外部诱惑

二、建立团队激励体系激发员工内驱力

1. 激励体系设计流程：明确激励方向→设计激励体系→匹配激励方法→确定激励强度及频率

2. 激励体系的设计4原则

1）因企业而异

2）奖惩适度

3）公平、公开

4）奖励正确

案例分享：华为员工的激励地图

3. 团队激励方法

1）目标激励法2）精神激励法3）关怀激励法4）正面激励法5）负面激励法……

案例分享：华为价值分配体系——正向激励/负向激励、坚持自我批判的精神

案例分享：华为福利分配方式、华为非物质激励的手段

4. 激励频率设计4考虑

1）从工作的复杂性考虑2）任务目标方面考虑3）从员工能力方面考虑4）工作条件和环境方面考虑

案例分享：华为奖金管理政策导向、奖金的生成及分配管理机制

案例分享：华为工资管理政策导向及工资性薪酬包管理

三、个人的自我驱动

基础原理:马斯洛的需求层级理论

案例应用：5种场景下该如何进行激励

1. 2个维度观察决定员工激励：能力、意愿

2. 6种常用的激励策略及技巧：尊重、关注、表扬、认可、奖励、参与决策

场景应用：激励手册的运用

3. 活力激发核心是关注人

1）提升员工工作体验，创造价值

2）员工体验需从多方面进行系统性提升

3）识别关键时刻，关注并倾听员工声音

总结：常见激励策略的原则：公正、规范、公开、客观

案例1：核心价值观制度化，真正融入华为团队管理者的血脉中

案例2：华为“以奋斗者为本”的逻辑

案例3：华为的分配原则——全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值

案例4：华为团队如何统一语言

实战演练：写一个自己的应用案例BAS(I)C结构

回顾&总结：针对课程开始大家反馈所遇到的问题，您的解决思路是什么？