【课程背景】
在这个竞争激烈、不进则退的时代，企业不学习就难以生存发展。
作为管理者，承担着企业学习进步的重担。但是，“企业学习如何做”和“培训管理人员如何做”，对中国的企业和企业的培训管理者来说，都是一个摸索中的命题：
如何调研和梳理需求？
如何在有限的预算下，制定有效的培训计划？
如何寻找合适的培训服务供应商，且获得长远双赢？
如何管理培训项目，以获得各方面人员的认同？
如何培养和管理内部培训师？
如何建设培训管理体系？
【课程设计】
【参加人员】
管理人员、培训经理
【课程时长】2天/期
【培训大纲】
**单元：培训管理者的角色认知
一、角色认知
培训管理者角色认的误区
培训管理者角色的本质
培训管理者角色六大角色
三、培训管理者的全脑思维
了解全脑思维
结构化思维与创新思维
建模能力提升
四、培训管理者如何进行战略思考
1、战略如何转换为培训内容
战略与要求
要求与能力
能力与差距
差距与课程匹配
案例展示：战略转换为培训计划
第二单元：培训管理者的能影响能力
一、培训管理者的影响力
培训管理者需要哪些能力
专业能力培养的方法
培训管理者角色的影响力
如何发挥影响力
二、培训管理者的专业能力
培训管理者需要哪些能力
专业能力发展的四个阶段
专业能力培养的方法
第三单元：培训需求分析与问题定义能力
培训如何上接战略下接绩效
培训是企业战略转型的有效手段
与战略不搭界的培训无效果
培训是管理者的重要职责
如何找到企业真正需要的培训需求
案例：培训需求分析报告展示
三、培训需求的误区
1、培训需求分析三问
谁需要培训（对象）
他们为什么要接受培训（动机）
培训什么（内容）
2、培训需求分析流程（图）
**步：高层期望的理想工作状态（组织要求）
第二步：目标员工的实际状态
第三步：对比，找到差距
第四步：分析差距背后的原因，区分可培训与不可培训的部分
第五步：确定培训目标
3、需求访谈设计
访谈人员的选择
访谈提纲的设计
访谈时间的控制
访谈记录的整理与应用
案例：培训需求分析优秀案例展示
第四单元：培训计划的制定能力
一、培训计划如何与绩效对接
从战略出发做培训计划
培训计划与业务计划一致
找到业务部门的问题，才能找到针对性的课程
找到员工能力差距，才能找到针对性的课程
找到绩效差距的真正原因，才能找到针性性的课程
二、如何制定计划
如何用有限的资源满足“无限”的需求
培训计划制定的步骤
培训计划调整的原则和方法
培训计划的格式
案例展示：
计划制定工具介绍
培训计划模版
第五单元：培训项目实施把控能力
培训前
如何通知培训
教室的布置：桌椅摆放、投影、音响、环境
对接老师行程
学员报道环节
训前准备流程
案例：物品核对清单
培训中
怎样考勤才有效
如何介绍老师
如何宣布纪律
现场如何配合
常见问题应对
案例：训中控制流程
培训后
1、做好培训的评估：
培训评估前的评估指标表格
培训实施中的评估指标表格
培训实施后的评估指标表格
培训评估报告的撰写
案例：培训评估的经典案例分析
2、如何做好培训成果转化
培训成果转化的4个转化力设计
培训成果转化的三个基础条件
培训成果转化针对的2大方面
案例：训后总结流程、内容
3、课后效果跟进
讲求实效的培训更易出彩
让行动学成为一种工作方式
课后微学习持续提升学习效果
课后成果的呈现
微学习的形式和方法
第六单元：培训体系建立能力
**节：培训课程体系建立五步法
一、确立培训课程体系框架
划分职位族
组建培训课程体系框架
二、分析能力要求
1. 识别能力项目
2. 剖析行为要点
3. 划分能力层级
三、能力与课程的转换
案例示范：管理人员能力转换为课程
1. 有效地实现能力与课程的转换
2. 能力模块转换为课程
3. 关键能力转换为课程
4. 优秀员工行为样本分析
四、开发培训课程
1. 确定课程对象和课程类别
2. 确定培训课程目标
3. 开发课程内容
4. 选择培训方法
五、构建培训课程体系
1.设计培训实施方案
2.构建培养链
3.完善培训课程体系
第二节：培训师管理体系建立
培训师评聘
培训师考核
培训师评估
四、培训师教研活动设计
案例示范与演练
