【课程背景】

关键岗位是组织达成经营发展目标的核心要素之一，也是组织人力资源管理工作的重要目标之一。准确识别关键岗位、高效分析关键岗位工作任务，能让组织的战斗力成倍提升！

在实际工作中，人力资源管理者经常会面对以下问题和困惑：

l 没有思路：不清楚应该如何识别关键岗位、分析关键岗位工作任务。

l 没有方法：缺乏识别关键岗位和分析关键岗位工作任务的操作方法，实践操作中常常找不到点、摸不到门、做不完全。

l 没有工具：缺少实用、系统的工具，工作效率不高。

本课程中，吴老师立足当下组织人力资源管理工作、人才发展工作、培训工作实际情况，结合自身15年实践工作经验，从“理论-技能-工具”三个角度全面展开。使学员学之解惑，学之能用，即便是小白也能**本课程完成从0到1的“质变”，掌握关键岗位识别和工作任务分析的知识和技能。

【课程收益】

l 思维收益：理解识别关键岗位和分析工作任务的价值

l 技能收益：掌握识别关键岗位/分析关键岗位工作任务的操作方法，以及相应的实用工具包

l 知识收益：掌握识别关键岗位/分析关键岗位工作任务的理论知识

【课程特色】

逻辑清晰，紧贴实际，学之能用，轻松幽默

【课程对象】

培训管理者，内训讲师，人力资源部门培训工作负责人

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

第1单元：关键岗位的价值、定义和特点是什么？

l 教学形式：课堂讲解 案例分析 小组讨论

l 教学目标：帮助学习者建立起对关键岗位价值、定义和特点的认知

l 核心内容：

1. 案例：A公司的一地鸡毛和HR经理老赵的烦恼

2. 关键岗位对组织的价值

3. 关键岗位的定义

4. 关键岗位的4个特点：

◎与组织发展高度关联

◎难学，难做，难替代

◎存在于组织的任何地方

◎会随着组织内外部环境、业务需求、组织规模等的变化而变化

第2单元：如何识别组织中的关键岗位？

l教学形式：课堂讲解 案例分析 小组讨论 实践作业

l教学目标：帮助学习者掌握识别关键岗位的实践技术

l核心内容：

5. 思考与讨论：服务员是不是海底捞的关键岗位

6. 基于组织战略识别关键岗位的方法 - 组织发展策略分析法

◎步骤一：明确组织战略目标

◎步骤二：厘清实现组织战略目标的相关策略

◎步骤三：厘清实现相关策略的关键行动

◎步骤四：厘清与关键行动高度相关的关键岗位或人群

◎步骤五：补充评价

◎工具介绍：

◊《组织发展策略与关键岗位画布》

◊《专家候选人评分表》

◊《关键岗位评价计分表》

7. 案例：美国西北航空公司如何进行关键岗位识别

8. 课堂实践：找到我公司里的关键岗位

第3单元：如何在识别出关键岗位的基础之上，进行工作任务分析？

l 教学形式：课堂讲解 案例分析 小组讨论 实践作业

l 教学目标：帮助学习者掌握关键岗位工作任务分析的实践技术

l 核心内容：

9. 工作任务分析“二阶七步法”：

◎任务阶段：

ü 梳理工作任务

ü 梳理工作逻辑

ü 提取典型任务

ü 描述典型任务目标

◎步骤和标准阶段：

ü 梳理典型任务流程

ü 描述典型任务流程

ü 生成胜任标准

10. 梳理工作任务的3个操作要点：

◎穷尽罗列

◎独立厘清

◎规范描述

11. 梳理工作逻辑的操作要点：工作流程划分清晰

12. 提取典型任务的4个操作要点：

◎难度

◎重要性

◎频次

◎数量不超过7项，

13. 梳理工作动作的3个操作要点：

◎描述工作动作

◎确认输入/输出物

◎确认动作完成标准

14. 工具介绍：

◎《典型工作任务专家评分表》

◎《关键岗位工作任务图谱》