一、背景与收益：

1.让绩效管理不至因操作不当而成为形式主义，避免劣币驱逐良币的副作用。

1.让管理者掌握绩效指标提取的方法，从而提取出**适合本部门的绩效指标。

2.掌握专业的绩效面谈技巧和绩效改进技巧，将绩效管理的作用发挥到**大化。

二、目标学员：中基层管理人员、绩效管理人员

三、培训时长：1天

四、设备道具：投影仪、音响、音频线、练习用大白纸、白板笔，A4白纸

五、授课形式：案例分析、小组讨论、模拟演练、课堂练习、交互点评、视频分析、总结回顾、老师讲授等

六、分组桌形：建议学员进行分组学习，桌型以岛屿式（鱼骨）桌形摆放，根据总人数均匀分配，每组5-8人，4-6组为宜。

七、课后总结回顾

1.分组运用《学以致用的531总结计划表》对课程进行回顾展示

2.制定课后行动方案（备选）

八、课程工具包

《绩效指标提取五法》   《SMART法则》       《因式分解法》      

《鱼骨图法》           《绩效辅导五步法》    《充分赞美公式》

《绩效面谈四分法》     《绩效面谈五步法》    《绩效评估误区避免法》  

【课程大纲】

一、绩效管理概论

1.绩效管理与绩效考核

 1）绩效考核与绩效管理的关系     2）用好绩效考核，效果立竿见影

2.绩效管理的价值分析

 1）绩效管理对员工的好处

 2）绩效管理对各层级管理者的好处

3）绩效管理对企业的好处

二、提取绩效指标

1.绩效考评指标的提取

1）三类绩效考评指标     2）绩效考评指标的五种方法

2.目标管理（MBO）与绩效考评指标统一

1）指标的科学描述——SMART法则

2）目标转化为绩效考评指标——因式分解法与鱼骨图

3.团队绩效指标的确定原则

 1）以**终结果为导向

 2）达成个人指标与团队指标之间的平衡

 3）短期指标与长期指标兼顾

 4）多快好省的个性化平衡

三、绩效辅导的操作细节

1.辅导下属，是经理人的重要职责之一

2.绩效辅导的高效方法

 1）不是所有辅导都叫绩效辅导

2）确定需要辅导的内容：关键事件法  观察法  日志法

 3）辅导的方法： C5教练法      4）过程中的赞美与肯定

四、绩效考核与绩效面谈

1.绩效考核前的五项准备工作

2.绩效考核面谈的三大误区

3.根据员工类型制定不同的面谈策略及步骤

 1）“精品”员工       2）“半成品”员工

3）“危险品”员工     4）“废品”员工

4.绩效面谈的五步法及面谈技巧

 1）陈述面谈目的       2）下属自我评估    3）告知下属评估结果

 4）商讨下属有异意处   5）商讨绩效改进的方向与计划

5.绩效面谈中的沟通技巧

 1）做一名双核沟通人   2）氛围破坏后的调节方法   3）处理异议的技巧

6.防范绩效考评中的误区

1）绩效考评中常见的十大误区        2）如何防范以上误区

五、用好绩效结果

1.绩效结果的运用

 1）将绩效结果与薪资挂钩

 2）将绩效结果与培训管理挂钩

 3）将绩效结果与工作职能挂钩

2.绩效改进措施

 1）帮助员工确定绩效改善的方向和目标

 2）协助员工制定阶段性绩效改善方案，并追踪执行情况

 3）安排业务能手推动员工绩效改善，并监督双方执行情况

 4）向公司反馈绩效管理操作过程中的问题，提高可执行性