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课程背景:
近年来经济紧缩造成企业环境不确定性的增加,人才失控缺乏人才账本,很多企业不得不面对高潜人才大量流失等状况,企业普遍感受到严峻的人才挑战。
人力资源配置的根本是让合适的人在**合适的位置发挥尽可能多的优势,是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。一方面**人才盘点在流程基础上,能够有效的识别人才的选拔使用,培养人才的效率得到提升,让人才管理的各个模块得到很好的衔接;另一方面人岗匹配,让员工的个人优势与企业的需求尽量重合;在此基础上,完成人力资源**大化的成果!
结合当下竞争环境及热点人才管理问题进合理分析,使学员心中有数
使学员学会人才盘点中的各项技术与工具,如能力技术评估技术及规格等人才地图等
激活组织和个体利用信息技术规避各种弊端,确保人才盘点项目发挥**大化效应
熟悉人岗匹配的思路和方法并成功运用到工作中去
帮助组织做好人才的分析和驱动方案
解决以下问题:
人岗匹配不完全,没有发挥出员工的全部实力
人岗匹配不适合,员工缺乏工作积极性
人才盘点项目是缺少有效的方法论
人才管理缺少风险预警
人才盘点可能会成为一次性项目,没有累积
盘点的结果没有应用到实际工作当中去
无法把握人才盘点的合理时机
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:需要组织和执行人力资源配置的HR和其他管理者
课程方式:讨论 心理测试 案例 互动
课程大纲
**讲:大数据时代的人力资源管理
一、人才盘点创造竞争优势
VOCA时代的人才困境
企业人才差异化—必胜人才战略
**人才盘点落实战略转型
从人力资源管理向人才大数据分析转型
二、打开你的人才盘点基本盘
1. 人才盘点的本质是洞察战略
2. 人力盘点的时机推动组织转型
3. 人才盘点的价值是“人才商业价值实现”
4. 人才地图——人才盘点的布阵图
案例:某房地产公司的人才盘点三举措
第二讲:人才盘点技术全通攻略
三、基本盘—能力技术评估
支撑性—人才能力需要支持组织的核心能力
适应性—不同阶段构在构建人才标准的策略
完整性—企业人才标准的完整构图
层次性—胜任力与心理特征的关系
四、人才盘点的模具—胜任力模型的
胜任力模型构建的四大原则
选择适合的方法,让胜任力模型快速完成
两种典型的胜任力模型应用——等级模型vs关键行为模型
胜任力模型需要持续优化
胜任力模型的新趋势大数据的应用
五、人才盘点的标尺—测评技术
评估技术—人才能力的数据化
未见其人,先识别—测评问卷技术
言行举止,出评价—行为面试技术
身临其境,见真知—情景模拟技术
评估数据的效度和信度分析
六、人才地图九宫格
九宫格人才分析思维
经典九宫格与高潜九宫格
高潜九宫格的使用策略
九宫格的划分标准
建立人才地图
九宫格动态盘点策略
案例互动:九宫格的对弈
第三讲:人才盘点的组织和运营
七、人才盘点的关键人与事
人才盘点一定要先处理的几大因素
人才盘点的4种操作模式
人才盘点运营成功的关键时间点
人才盘点运营成功的关键人物
人才盘点的操作流程图
案例:联想极端OHRP
七、人才盘点的高光时刻——人才校准会
一定要开人才校准会吗?
When-人才校准会的时机管理
Who-人才校准会的邀约管理
What-人才校准会的内容管理
案例:长安汽车的述能会
八、人才盘点不烂尾—盘点后的收尾工作
人才盘点的结果公示
人才分类管理
构建人才池
接班人计划
其他的举措和建议
案例:强生-以终为始的人才盘点
九、人才盘点的失败原因总结
案例1—脱离了任务的人才盘点孤岛
案例2—与业务培养发展人才脱节的自顾自盘点
案例3—使得其反的高潜人才项目
案例4—被反对的人才盘点
第四讲:人力资源配置的行动攻略
十、教练技术平衡轮
1. 关于平衡轮
2. 人力配置的8个扇面
3. 撬动的支点
十一、团队适配测试
1. 团队价值观测试
2. 团队工作核心需求测试
3. 领导风格适配测试
十二、离职预警
1. 离职人员的五个征兆
2. 离职谈判的技巧和标准
3. 离职挽回的谈判三部曲
十三、结语:让人才发挥**大价值的敏捷时代
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