课程背景：

2020伊始的黑天鹅疫情，是给所有HR从业者的警钟。长期以来，企业招聘、人员晋升和激励都是基于主管感觉、个人经验和企业价值观体系。疫情影响下的远程办公、视频面试等“不得不”接受的工作新方式，使传统经验和管理气场玄学纷纷失效，企业人力资源管理已从单凭经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型。

事实上，我们发现部门管理与营销团队面临同样的挑战，需要面对商业市场/人力市场，并需要分析市场情况，制定能够获得更高商业收益/团队受益的策略，但人力资源部门通常被误解位纯职能后勤部门。

本课程将带领大家学习一种新的人力资源管理思路—用市场营销等思路、商业分析的方法来进行部门管理活动的规划和统筹。

所谓商业分析，是指一个业务目标或问题为开端整合不同的数据源，预测未来发展，并在发展过程中收集更多的数据进行分析，从多方面修正**初的思路和方案，并设计有效的激励策略，从而筛选**有价值的客户并创造商业价值。

而人才分析的思路则是：根据企业当前的发展诉求整合不同的数据源，预测未来发展，并在过程中收集更多的书籍进行分析，从多方面修正**初的思路和方案，并设计有效的薪酬绩效策略，从而筛选**有人才并创造团队价值。

不难发现从工作的逻辑和流程上，其实非常类似，我们将从这个角度来分析和规划人才管理策略。

课程对象：为人才招聘、选拔、优化所困扰的HR和企业管理者

课程时长：1天 6小时

课程收益：

学会商业分析和人才分析的逻辑思路

学会**数据收集和分析客观判断人才管理策略

学会人才分析的套路和方法

完成部门的人才画布，实现人才价值**大化

提升管理者视野高度，完成数字化人才管理转型

课程大纲

**章：人才战略前瞻—人力资源数字化

**节：人才分析的时代背景

工作的世界跟过去不一样了！

做好人力资源管理必须要研究大数据！

疫后人力资源打开新世界的大门

主要解决：了解人力资源到发展趋势

第二节：人力资源数据化的解决思路

360考评的本质——人才数据化，你用对了吗？

360考评的误区与无效原因

形式大于目的

“人情陷阱”

成果数据没有应用

三大人才维度数据的提取方式

能力维度

素质维度

经验维度

演示：大果王信息服务公司的360考评分析

第二节：组织人力资源管理健康测评

测评说明——看看你的组织得了哪些“病”

测评题目——望闻问切找到“病因”

结果分析——诊断报告，找到解决方案

主要解决：测评和分析所在组织的人才管理现状

第三节：用商业分析的方式看人才管理

商业分析的“套路”

人才分析模型建立

人才分析案例：2023的校招何去何从

主要解决：学会用商业分析的思路解决人才分析问题

：绘制部门人才画布

：上（人才竞争实力）——关键能力 关键经验

岗位说明结构化拆解分析

部门KPI与个人KPI矩阵分析

活动：岗位能力价值评估

：左（人才市场价值）——选拔招募策略

mapping招聘渠道盘点

招聘广告VS岗位说明书

STAR面试法应用

三大面试测评工具

职业性格测评

求职动机测评

自我驱动测评

活动：部门人才画像（上）

第三节：下（工作关系分析）——关键伙伴与资源

1.赛马型VS链条型

2.上下游关系分析

3.竞争关系分析

4.领导性格与人才分析

活动：部门人才画像（中）

第四节：右（客服分析）——服务对象分析

1.部门“商业模式”

2.客户需求画像

3.人才行为需求

活动：部门人才画像（下）

：中（部门人才策略）——三大管理策略

部门招聘策略

人才价值

招聘目标

招聘重点

部门培训策略

新员工“洗脑”

老带新“团队”

核心技术“专业”

部门绩效策略

非人管理绩效的三大阶段

绩效矩阵分析

okr绩效理论导入

探索部门的激励模式

总结：部门人才画布成果展示