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张祖舜

不一样的世代,不一样的管理—辅导90后代际管理差异化

张祖舜 / 新生代员工管理培训专 家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 上海

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课程大纲

【课程背景】

随着时代的推移,90后也在不知不觉中,开始接替前辈,成为各个团队的Leader,然而,在更新换代的过程中,我们年轻的管理者们,除了需要解决各类常规的管理问题外,出现了比前辈们更为棘手的挑战,那就是“代际跨度相当大”。往往团队中,不仅有95、00后的弟弟妹妹,还会有像80后,甚至70后的大叔大婶,由于教育经历、时代背景等诸多不同,导致对事物的看法截然不同。显然,用一套管理方式,已无法满足现代职场的要求了,需要针对不同世代,采取灵活多变的方法。

如何掌握不同世代的管理方法,并能切换自如,游刃有余,摆脱弟弟妹妹们“不好管”和大叔大婶们”不服管“的”双重夹板“。课程**“看得懂”、“选得准”、“瞧得上”、“谈得来”、“给得对”,这五个维度,帮助管理者从代际差异、招聘面试、关系建立、沟通策略及人员激励,全方位掌握代际管理精髓。从而创造“同频共振“的职场氛围,找到撬动“管理效能”的杠杆。

【课程收益】

学员:

升维思考:**代际差异和行为特征,找到代际冲突的问题症结,为调整角度,改变解决问题思路,奠定了基础;

提升技能:掌握化解冲突的方法和代际差异化管理的技巧,为改善团队关系,提升管理效率,提供整套解决方案;

企业:

价值提升:**代差管理,改善团队氛围,从而建立和谐的职场关系,打造良好的职场环境,实现组织高效运转。

【课程特色】

利用情景再现,**引导 复盘,运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式,在轻松愉悦的环境中参与学习,掌握代际管理差异化的方法技巧。

【课程对象】

高潜力员工提升培训:体验管理角色,感受代际管理痛点,学习代际管理新技能,提升管理效率,无缝链接管理岗位。

一线管理者技能培训:学会从“代际”角度解决管理冲突,调整管理策略,**代际差异管理,摆脱困局,赢得认可。

【课程时间】

2天(6小时/天)

【课程大纲】

PART1:不一样的世代-差异篇——看得懂,让抱怨走开

让90后管理者头疼的大叔和弟弟们?

情景再现—管理者的困惑(**话):同样的任务,不同的“不良反应”

大哥大姐的钉子;

弟弟妹妹的个性;

结论:运用不同管理方式,应对管理对象的代际差异

吐槽不服管的大哥大姐

做法不同,看不惯

能力质疑,你不配

弟弟们的“不好管”,太糟心;

“两极”分布的极端;

四种失效的管理

案例:橄榄球时代;K型世界

不一样的时代,不一样的世代

代沟是如何产生的?

代际冲突的本质

代际特征形成的过程

案例:不同年代打工人;张琦说代际

2、不同世代都经历了什么?

大叔们的计划经济和父母的影响—纠结;

小哥哥的互联网时代和计划生育—任性;

弟弟们的二次元—迷茫

案例:不同年代的信息工具;新人口论;父母下岗;教育市场化;取消福利分房;ACGN的由来。

不一样的世代,不一样的追求

情景再现—管理者的困惑(第二话):同样的话题,不同的看法

大哥大姐对“离职”看法

弟弟妹妹们的想法

结论:需求排序不同

成年人的需求排序是什么?

成功与幸福-外在社会评价与内在自我评价的不同

选择的不同-在意外界评价  崇尚自我感受

不一样的追求,不一样的方式

让大叔们心悦诚服的方法:

从财富、权利、地位出发,体现管理者价值

让弟弟们俯首帖耳的秘诀:

具备创造幸福的能力,建立领导力弹性

PART2:不一样的世代管理-招聘篇——选得准,让“适者”同行

不同世代的招聘准则

情景再现—管理者的困惑(第三话):面试VS实际,判若两人

完美的面试

拉胯的表现

如何找到小Y弟弟?

识人标准:寻找成年人,拒绝巨婴

“成年人”的标准是什么?:角色意识

如何删除油腻大叔?

识人标准:保持好奇心,与时俱进

特征:拒绝“装B”和“套路”

找到成年人小Y弟弟的策略

1、“巨婴”与“妈宝”的区别

巨婴の特征—盲目自信

妈宝の特征—没有自信

案例:整顿职场

2、成年人的特征—角色感

什么是角色感

角色感的核心:自由切换

3、“寻找成年人”的情景面试设计

场景1:执行需要外力协助完成的工作时

场景2.受到不公对待和委屈时

场景3.工作出现纰漏和差错时

场景4.当与伙伴共同完成任务时

场景5.任务布置后の反问习惯

油腻大叔的筛除法是个啥?

油腻大叔的标准是什么?

油腻的定义

状态表现&形成过程

如何“去油”&“解腻”?

1看是否“装”,端装的外显

2看是否“神”,套路的内化

PART3:不一样的世代管理-关系篇——瞧得上,让彼此认可

一切关系建立的前提是什么?

情景再现—管理者的困惑(第四话):不同代际对“公平”の理解

大哥大姐的窃窃私语

弟弟妹妹的不置可否

关系的本质是什么?

交换—稳定长久の关系靠双赢和平衡

建立关系的前提就是“是否公平”

案例:两性关系;产品价值与客户需求

不同代际对公平的理解是什么?

互联网—专注事情&物质以外的被关注、认可

市场经济—经济负担重,对金钱の渴望

案例:公平与共赢;金钱的心锚

团队成员关系水平的自测——团队关系排摸统计工具解构

网络沟通图

良好团队示意图

被弟弟们快速接纳的气质养成

气质调整的关键,装与不装

意识与行为层面的装与不装

“个人使用说明书”的使用说明

YYDS,如何被下属时刻追随

身份认可层面的大咖与大神

自我的成长,成为下属“心中的大神”

被大叔们认可的**配方

1、“你不配”背后的原因究竟是什么?

不配的原因:态度 行为

具体表现:软钉子&硬碰硬

如何发起“速胜项目”建立威信?

速胜项目的特点定义

“速胜项目构建表”的使用

案例:HR的胜利

PART4:不一样的世代管理-沟通篇——谈得来,让交流顺畅

不同世代的沟通差异

情景再现—管理者的困惑(第五话):跨代际沟通咋这么难

一次迟到引发的冲突

一个拒不执行的任务

2、“职场沟通”,弟弟们还缺点啥?

从沟通场景中寻找问题;

角色感缺失的原因分析

3、与“懂行”的大叔们如何愉快的交流?

从“拒不执行”说起;

“懂行”的大叔为啥也“任性”了

案例:学校和家庭教育的缺失

如何与弟弟们同频共振,愉快交流

1、“如何帮助弟弟妹妹建立角色感?

一招三式打造角色意识

软化冲突、淡化权威、强化边界的使用方法

案例:沙漠的水管;微信表情包

2、“角色感对话”的技巧提炼

什么是角色感对话?

角色感对话技巧提炼

正式对话步骤解析

案例:绩效面谈;ICU病房的故事

如何与大叔们相谈甚欢,欣然接受

1、如何将任务布置得干净利落

从平台司机任务单说起;

什么是任务结构化

2、如何巧用任务布置工单

如何说清任务—任务结构化;

如何表达信任—适度授权

案例:任务布置

PART5:不一样的世代管理-激励篇——给得对,让下属自驱

不同的世代,你给对了吗?

情景再现—管理者的困惑(第六话):升职加薪不是万能的

升职加薪我没兴趣

大哥大姐的私房话

管理者内心的纠结

不同的世代到底要什么?

为啥升职加薪对弟弟们没啥作用?

除了升职加薪,大叔们还关心啥?

激励,从人性视角谈起

1、“关系本质是交换”与激励の关联

两性亲密关系

客户VS产品の关系

用什么与员工交换

案例:明星与富豪;流量与需求;

有效激励的结构化思考?

外在货币化薪酬

外在非货币化薪酬

内在薪酬

案例:升职加薪对新生代的作用

如何用“特权激励“,让弟弟们嗨起来

1、”特权激励“与弟弟们的需求关联:

被关注的习惯;

对自我的满足

”特权卡“设计的6个维度

办公环境&工作用品

工作氛围&工作弹性

人际关系&职务权利

案例:免会卡&无理由休假卡

如果资源有限,如何唤醒大叔们的”第二春“

1、如何用”认可激励“消除”职场焦虑“

大叔们的职场焦虑,害怕边缘;

认可激励的”安全“解读

如何利用”结构化任务布置“让”安全“落地

任务布置结构化

节点的使用与误区

如何使用”智慧权威“让大叔有地位

什么是智慧权威?

建立智慧权威の好处?

如何建立智慧权威?

案例:用会议方式树立权威

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