课程背景：

在全球化和数字化不断加速的今天，企业面临着前所未有的挑战和机遇。中层管理者作为企业的中坚力量，承担着承上启下的重要角色，其管理能力和素质直接影响到企业的整体运营和发展。然而，在众多企业的经营发展中，中层管理者存在着各种各样的问题：

角色错位，不知道如何履行团队管理职责

无法全面理解和掌握公司的战略目标，导致在执行过程中出现偏差。

缺乏团队建设能力，无法有效地激发团队成员的潜力，导致团队凝聚力不足，影响团队整体绩效。

无法有效地与上级、下属、相关部门进行沟通，导致信息传递不畅、协调困难等问题。

无法在复杂多变的情境下做出正确的决策，导致工作失误或延误。

缺乏培养下属的能力，无法有效地帮助下属提升能力和成长。

……

因此，提升中层管理者的技能和素质，对于企业的发展至关重要。本课程旨在帮助企业系统提升中层管理人员的各项管理技能，从而为组织打造坚实的中流砥柱队伍，助力企业快速发展。

课程收益：

● 识别中层管理者四种错误角色定位和四种常见病症，规避管理误区

● 正确认知中层管理者的九种正确定位，充分实现管理价值和成果

● 掌握3种目标设定方式和四个目标分解步骤，实现为团队科学建立目标体系

● 掌握4种高效管理时间的方法，提高管理效能

● 掌握对上、对下和跨部门沟通技巧，有效协调组织资源实现管理目标

● 应用2个人才培养体系的构建方法，批量培育团队优秀人才

● 全面提升中层干部目标计划制定、时间管理、有效沟通、授权激励、人才培养能力，帮助企业打造能征善战的中流砥柱

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：高中基层管理人员

课程方式：讲演结合、案例分析、互动研讨、实操演练等

课程大纲

**项能力：自我认知

导入案例：某电商公司总经理角色错位导致的问题

**讲：中层管理者的定位误区

一、中层管理者常见的角色错位

1. 土皇帝——过分看重个人地位和权力

2. 民意代表——站在下属的立场意气用事

3. 自然人——把自己当成普通员工

4. 传声筒——只能传达上级指令或者用上级来压制下属，缺乏个人思想

二、中层经理常见的四种病症

1. 急于表现      2. 过于缓和     3. 经验主义     4. 好好先生

第二讲：中层管理正确的角色认知

1. 规划者——分解和落实公司战略

2. 执行者——设定目标并分解

3. 危机/问题解决者——发现并解决问题

案例：某超市的危机管理

4. 模范者——以身作则为下属做好表率

5. 绩效伙伴——帮助团队成员不断改进工作成果

案例：HRD与招聘经理的绩效辅导

6. 监督/控制者——做好监督检查

7. 领导者——带领团队勇往直前

8. 教练员——激发员工潜能. 促进员工发展

案例视频：管理教练如何激发团队成员潜能

9. 内部客户服务者——产出让内部客户满意的团队成果

案例互动：如何确定企业的内部客户价值链

小故事：新娘新婚夜前后角色转变的故事

第二项能力：目标与计划管理

**讲：目标管理

一、关于目标管理

1. 目标管理的重要性

1）提高工作效率     2）增强团队协作     3）提升个人能力

2. 目标设定的原则

1）SMART原则     2）优先级原则     3）挑战性原则     4）共识原则

3. 目标设定的方法

1）关键绩效指标法     2）平衡记分卡法     3）目标展开法

4. 目标分解的步骤

1）确定组织整体目标     2）分解部门目标

3）制定个人目标         4）制定行动计划

二、团队与岗位目标的设定

1. 团队目标

来源一：公司级目标分解至部门（3种情况）

核心工具：目标分解矩阵法

案例：某销售公司的目标分解、某医药公司的目标分解、某生产型企业公司级目标的分解

来源二：从部门职责中提取部门目标

来源三：从部门间内部协同中提取目标

2. 岗位目标

来源一：承接来自部门级目标的分解

案例：某公司的部门目标分解

来源二：从岗位职责中提取目标

来源三：关键任务引发的目标

第二讲：计划管理

一、计划制定的原则

1. SMART原则     2. 优先级原则     3. 灵活性原则     4. 可评估原则

二、计划制定的方法

1. 目标分解法——大目标分解小目标  逐步实现

案例：某销售公司用目标分解法制定业务计划

2. 时间轴法——根据时间安排任务先后

案例：某科技公司用时间轴法制定新产品开发计划

3. 资源分析法——根据资源情况安排任务优先级及实施

案例：某绿化公司根据资源分析法制定社区绿化项目工作计划

4. 风险评估法——预测可能风险 制定应对措施保证计划执行

案例：某互联网公司用风险评估法制定新零售业务拓展计划

执行过程：任务分配-进度监控-结果评估与反馈-调整与优化

案例：某旅游公司的年度营销计划

第三讲：目标与计划的调整与优化

一、目标调整的时机与原则

1. 及时调整     2. 明确性     3. 一致性

二、计划优化的方法与步骤

**步 分析现状

第二步 制定优化方案

第三步 实施优化方案

第四步 评估效果

三、目标与计划的协同调整

1. 目标引导计划——确保计划与目标一致

2. 计划支撑计划——计划的优化需支撑目标的实现

3. 动态调整——根据内外部环境动态调整

四、目标与计划管理的工具与技术

1. 甘特图——时间管理和项目进度计划工具

案例：甘特图示例

2. 网络图——展示任务及其相互关系的图形化工具

案例：网络图示例

3. 关键路径法

案例：关键路径法操作

第三项能力：时间管理

**讲：时间管理的价值与方法

一、时间对管理者的重要性

1. 提高工作效率     2. 增强目标导向     3. 减轻工作压力     4. 促进决策效率

5. 提升团队协同     6. 优化资源分配     7. 增强个人品牌     8. 增加职业满足感

二、时间管理的四个陷阱

1. 时间窃贼     2. 拖延     3. 事必躬亲     4. 有求必应

三、提高时间收益的方法

1. 记录与管理时间

2. 分清事情轻重缓急

3. 拟定科学的工作计划

4. 有效赢取时间

时间管理小窍门分享

时间管理案例：从混乱到有序

第四项能力：沟通能力

**讲：上级相处和沟通

一、与上级相处的5大原则

1. 体现敬业精神

2. 遵循服从**

3. 关键地方要请示

4. 工作要有独立性，能独挡一面

5. 维护上级的尊严

二、与上级沟通的6个技巧

1. 少说多做       2. 婉转提议     3. 主动承担

4. 对事不对人     5. 积极倾听     6. 换位思考

三、与上级沟通的5个关键

1. 以目标为关注点

2. 以进度为重心

3. 以效果为结论

4. 以解决问题为途径

5. 以沟通为桥梁

案例：“迷路”式沟通和“达标”式沟通

第二讲：与下属沟通

一、与下属沟通的障碍

1. 管理者自身存在的沟通障碍

2. 下属存在的沟通障碍

三、与下属沟通的方式

1. 融洽关系

2. 激励、调动积极性

3. 化解矛盾

4. 让其对沟通做出反馈

5. 对不同人使用不同的沟通方式与语言

6. 保持理性，避免情绪化行为

案例：张经理与下属小李的沟通

第三讲：跨部门沟通与协作

思考：如何跨越跨部门之墙

一、跨部门沟通的基本要点

1. 处理认同——要求承诺     2. 处理漠视——了解需求

3. 处理反对——探究说服     4. 处理疑问——讨论完善

二、跨部门协作的基本步骤

1. 确立跨部门间共同的目标

2. 分析各部门的利益诉求点

3. 建立定期的会面沟通机制

4. 讨论方案并确定合作规则

5. 必须绝对服从并统一管理

6. 认真落实与跟进行动计划

案例：某公司研发部门和销售部门的跨部门沟通协作

第五项能力：授权与激励

**讲：有效授权

一、有效授权的五个原则

1. 权责对应   2. 视能授权   3. 逐级授权   4. 信任原则   5. 有效控制

二、有效授权六步法

**步：授权工作分析

第二步：选择授权对象

第三步：明确授权内容

第四步：授权前的沟通

第五步：授权后的监控

第六步：授权效果评估

避雷：不恰当的工作授权方式

三、工作授权要避免的两大陷阱

1. 责任稀释定律

2. 责任跳动定律

第二讲：科学激励

一、人的基本动力

1. 追求快乐     2. 逃离痛苦

案例：减肥的故事

二、科学激励的做法

1. 目标牵引     2. 委以重任     3. 传递信任     4. 积极关注

5. 正向反馈     6. 表达认同     7. 积极期待

三、激励的类型

1. 物质激励     2. 精神激励     3. 正向激励     4. 负向激励

看电影学管理：关于激励的小视频播放和讨论

案例：硅谷企业的激励故事

第六项能力：人才培养能力

**讲：基于岗位胜任力的人才复制机培养机制

一、人才复制机培养体系的四个要素

1. 建立岗位能力标准

2. 明确人才培养方式

3. 构建人才学习资源

4. 保障人才项目运营

二、关键岗位人才复制机搭建流程

**步 共识胜任评价标准

第二步 共识岗位胜任力模型

第三步 共建实践转换模式

第四步 共建学习资源

第五步 共识学习形式

三、有效岗位培养计划设计关键要素

1. 保障学以致用

2. 以业务需求为导向设计培养方式

3. 人才培养需要协作发力

案例：某新能源公司的人才复制机项目

第二讲：基于业务场景的训战培养机制

一、企业实战型人才培养面临的挑战

1. 技能过时——无法适应企业和市场变化

2. 培训成本——企业面临高额人才培养成本

3. 人才流失——人才不稳定因素始终存在

4. 培训效果——缺乏科学的培训效果评估机制

5. 适应变革——不能敏捷适应市场和企业发展的变化

6. 时间成本——人才培养需要投入较大的时间成本

二、训战结合，在战争中学习战争

案例：华为的训战人才培养模式

三、训战培养体系设计五步法

**步：发起学习项目

第二步：聚焦能力，规划行动

第三步：进行敏捷辅导与反馈

第四步：识别关键问题并及时改善

第五步：经验萃取，输出标准

案例：某银行训战培养体系的构建