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课程背景:
为什么团队凝聚不足?为什么团队执行力不强?为什么责任心不够?加上多年来对管理能力认知理解偏差。虽在领导岗位,却无人真心追随,团队缺乏凝聚力、执行力、责任心一切行为以利己为标准;管理能力成为企业发展、人才发展重中之重。根本原因是领袖领导力不足。
凝聚力是表象,领导力是核心,执行力是结果。心没在一起,业绩结果平平淡淡。团队没有稳定的业绩,达成组织绩效目标,拥有一支精英团队必不可少,而团队的状态取决于领导者的领导能力。
本课程从领导力宏观认知及心态调整角度切入,结合互动体验、情景模拟方式,**案例渗透培训主题,避开生硬理论灌输,融入当下热点话题,充分调动参训者积极性,激发主动思考并乐于表达观点的积极性。注重培训的时效性,体现培训价值。
课程收益:
■ 角色定位:使学员明确如何实现**别人完成任务;
■ 目标设定:让自己的团队目标管理更加标准化;
■ 沟通视窗:改善管理者在管理中的沟通难点;
■ 激励沟通:取舍方显大格局、大智慧工作管理事半功倍;
■ 创新思维:适应新一代职业管理方式;
■ 反馈系统:使学员影响员工自愿自发工作的根本。
课程时间:3天18小时
课程对象:管理者、销售团队管理者
课程方式:实战案例带你现学现用现场输出学习成果,教练式陪伴指导课后作业 导师答疑
课堂上采用可视化过程、视频教学、引导式授课、角色演练、行动学习、过程设计、互动问题等, 全程采用行动学习法,大量时间学员练习制作课程,老师现场讲解加针对性辅导
课程大纲
**部分:认知篇——打通底层逻辑
管理情景研讨:管理者定位PK研讨
一、领导力提升之思维基石
1. 领导力的基础和原则
2. 两大核心基础一归属感、成就感
3. 五大基本原则
激发他人善意
解决问题专家
当下**选择
行为发心正向
改变必然发生
二、学习中的三种人
1. 犯人
2. 过客
3. 探索者
三、员工的执行力=领导的领导力
——员工执行力提升五步法
案例:五步法互动及练习
四、提升领导力的四重修炼
1. 建立团队
2. 建立信任
3. 建立体系
4. 建立文化
五、游戏改变领导力
1. 领导力在互联网时代的新变化
2. 新生代员工难管理
3. 四步构建游戏化组织
第二部分:领导力方法提升—之提升业绩,打造一致性
管理情景研讨:管理者晋升后角色挑战PK研讨
一、管理者角色
1. 管理的定义和理解
1)管理:**别人完成任务
2)管理者使命:培养员工,打造团队战斗力
2. 三大角色:领导、管理、执行
1)下层重执行:使命必达
2)中层重管理:面面俱到
3)高层重领导:营造氛围
管理角色情景研讨:规划者、运营者、沟通者、团队领袖、教练员、业务骨干
二、工作心态激励
1. 正能量氛围打造--文化管理
1)核心团队打造
2)树立标杆典型
3)积极氛围营造
4)感恩文化传承
5)保护优秀员工
6)负能量发泄空间——公开平等表述
7)责任意识强化激励——动力源
8)重赏前三甲——PK机制与氛围
9)优异者突显——荣誉特权体现
10)遵守承诺——信任积累过程
互动:激励不是“鸡汤”而是机制
三、打造工作一致性
1. “家”文化是激励还是束缚?
2. 建立具有“赢”文化的团队
1)员工离职时
2)发奖励时
3)做反馈时
四、管理者时间管理
1. 时间矩阵
案例:十字象限
2. GTD时间管理法
案例练习:收集、整理、组织、回顾、执行
3. 人生管理九宫格
案例练习:九宫格掌控时间练习
五、目标管理,企业发展驱动力
1. 团队管理三大目标
1)方向型目标
2)过程型目标
3)理性型目标
2. 目标管理四大难题
1)员工参与不够,执行积极性不高
2)资源匮乏
3)目标拆分不合理
4)目标经常变化
3. 团队目标、统一战线
讨论:为甚麽设立的团队目标,无法落地?
1)OKR目标管理法
——聚焦目标法:设立让学员有激情的目标
2)业绩不行、一切是零——结果思维
3)掌握方法——多谈方法、少说方向
4)态度积极——过鼓励、少批评
5)运气成分——社会竞争相对公平
6)信心传递、势必完成
7)态度传递、积极主动
4. 目标书写公式
1)十字象限的目标设立法
2)自下而上 自上而下的目标
5. 目标管理--重在结果
1)设立目标
2)啤酒聚会
3)实施跟进
4)达成目标
第三部分:领导力沟通提升—倾听与反馈,为管理赋能
一、同理心倾听
导入:用心倾听,建立与员工的情感账户
——何谓情感账户?
练习:开立情感账户
1. 存款技巧:有盈余无透支
1)从对方角度出发
2)开放积极的心态
3)时机的把握
4)不拘泥于形式,动态变化
5)长期坚持
2. 同理心倾听的三个步骤
1)深呼吸:确保没有带着情绪听
2)提问:实时反馈,适时回应
3)情绪:如何应对情绪化沟通反应
3. 同理心沟通注意事项
1)肢体语言比语言更重要
2)不同表达方式作用不一
a书面语言:冷静客观、精准
b口头语言:简单直接,可信
c肢体动作:内心反应,主观
二、给予和接受反馈
1. 绩效考核≠反馈
1)平日的训练是**的反馈
2)培养员工的自尊心
3)警惕“推理阶梯”,避免伤害
2. 反馈分类:鼓励性(正面)反馈、调整式(负面)反馈
——新变化正面反馈引爆团队
3. 正面反馈的三个层次
1)无动于衷
2)口头表扬
3)二级反馈
案例:《亮剑》片段
4. 开展有效的绩效面谈,让对方自行设立改变行动
互动:工作中BIC模型
1)绩效面谈7步法
2)绩效面谈中3个关注点
a如何说,下属会听
b如何说,对方不反弹
c如果说,下属愿意接受改变
三、3.3沟通视窗
1. 沟通视窗,改善人际关系
——视窗原理是一种“自我意识的发现--反馈模型”
2. 隐私象限
1)**层:DDS(Deep Dark Secrets)又黑又深的秘密
2)第二层:不好意思说
3)第三层:忘了说
a知识的诅咒:不以自己知识、经验评判
b爱的诅咒:自己想当然
案例:青春期孩子与妈妈之间关系
3. 盲点象限
——何谓盲点象限:自己不知道,别人都知道
4. 如何找到盲点象限?
1)高度信赖的工作伙伴
2)充分竞争的同行业
3)客户的投诉和反馈
5. 潜能象限
1)何谓潜能象限
2)如何找到潜能象限?
a发现每一位员工的长板
b充分调动团队的积极性
6. 公开象限
1)何谓公开象限
2)如何找到公开象限?
a将隐私象限转化为公开象限
b将盲点象限转化为公开象限
第四部分:领导力突破篇—突破思维和科学决策
一、情境式领导
1. 掌握教练型领导方式
1)异:思维模式、目标导向、领导方式、管人理事、沟通方式
2)同:敬业、要结果、身先士卒
2. 情境式教练型领导方式
案例练习:情景式领导模拟练习
二、创新突破工具
1. 突破性思维
1)什么是突破性思维?
2)突破性思维的定义
3)生活中的突破性思维
互动:寻找突破性思维
小组共创:挑战不可能
2. 突破思维设限的重要性
1)对外一竞争力
2)对内﹣学习力
3)对事一解决问题
3. 实现突破性思维的三大途径
1)重视抱怨
2)激发渴望
3)限制性信念的负转正
4. 突破创新问题解决
工具:创新问题分析九宫格
5. 头脑风暴
6. 三位置计划法
方法论和落地工具:(培训后梳理工具手册)
1. 管理者认知模型--提升执行力工具表
2. 业务目标跟进落地--OKR目标管理工具表
3. 绩效辅导策略流程--正负面反馈工具表
4. 人才管理模式--营造氛围落地一览表
5. 建立协作关键人分析--员工风格测试测试表
6. 员工管理矩阵—情景式领导应对分析表
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