课程介绍：

人才是企业能够基业常青的基石，要想在激烈的市场竞争中求得发展 ，企业必须重视人才发展体系的建立。然而目前的情况却是很多企业的人才发展项目缺乏系统性思考，与组织战略和业务需求脱节。或者缺少工作分析和岗位评价，与绩效完成结果脱节。很多企业的人才发展工作形同虚设，企业经常面临着三大挑战问题：

1）人才供给不足导致的重要岗位招聘周期长/难度大

2）空降兵难适应企业文化导致的企业认同感和忠诚度较低

3）缺乏发展通道导致的优秀员工流失率高居不下

《基于战略的人才发展体系》课程旨在帮助组织构建与战略高度契合的人才发展体系，以提升组织的竞争力和持续发展能力。我们将深入探讨如何根据组织的战略目标，规划人才发展路径，设计人才发展项目，并实施人才培养策略。帮助学员全面理解基于战略的人才发展体系建设的理念、方法与工具，**案例分析、经验分享和互动讨论，提升学员在人才发展体系建设方面的实际操作能力，为企业的发展提供有力的人才支持。

课程收益：

● 从战略角度审视组织人才发展的3项关键任务和4个要素，更有能力获得企业各方支持

● 学习和应用建立有效的人才发展体系的4个步骤，提升组织能力与成效

● 系统掌握建立人才标准、人才评价与盘点、人才发展与培养等6环节

● **人才的系统培养，建立起组织的各级人才梯队，完善人才池建设

● 有效整合并调配内、外部人才资源，实现资源利用的**大化，不断提升人效

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业各级中、高层管理者，以及人力资源从业者

课程方式：讲师引导、小组讨论、互动游戏、案例研讨、现场练习等

课程大纲

导入：企业人才发展四痛点

1. 人才培养发展意识不足

2. 缺乏完善的人才发展体系

3. 没有有效的评估和反馈机制

4. 忽视员工的职业规划

分享：基于企业战略的人才发展体系建设路径图

**讲：战略人才发展蓝图

定义：战略是一种选择

问题：你了解公司的战略吗？（10道问题）

一、管理者**重要的三项工作

1. 理解企业战略目标

2. 理解组织业务目标

3. 理解人才发展目标

二、HR人才发展系统（六大模块/三支柱模式）对组织战略的支持

举例：基于战略对组织能力的要求

举例：HR模式（六大模块/三支柱模式）对组织战略的支撑

分享：从战略和执行全流程（战略设计工作坊）

分享：战略复盘：识别从战略设计到落地过程中的鸿沟

举例：不同类型企业人才体系化培养全景图

三、关键岗位识别（四要素）

1. 战略影响程度

2. 内部培养困难

3. 关键指标贡献

4. 市场难以获取

举例：企业关键岗位梳理

第二讲：关键岗位能力与任务模型

一、任职资格标准

1. 任职资格的定义及三项功能

2. 任职资格管理体系三要素

1）职业发展通道

举例：职业发展六级双通道示例

举例：某企业的职业发展通道（职位图谱）

2）任职资格标准：基本条件-核心资格标准-参考项

举例：某岗位任职资格标准示例

3）资格等级认证

举例：不同岗位任职资格等级认证方法示例

3. 如何开展任职资格管理工作？

案例：知名企业任职资格管理制度

二、能力素质（胜任力素质）模型

1. 能力素质定义

举例：知名企业能力素质模型示例

2. 能力素质基础模型建模6步法

举例：某岗位能力模型设计

举例：常见的能力素质模型要素

小组练习：中层管理者能力素质模型共创

第三讲：人才盘点

一、从组织盘点到人才盘点

1. 人才盘点要解决的4项关键问题

二、人才盘点标准流程（4步骤）

**步：确定盘点对象

举例：某企业的关键岗位描述

第二步：收集盘点资料

第三步：召开人才检视会

举例：人才检视会参与人员的职责（HR、板块负责人、主管）

举例：《人才检视会问题清单》

产出：九宫格落位

产出：关键岗位继任计划

第四步：发展人才并持续跟进

第四讲：战略人才学习路径图

一、学习地图应用场景

二、学习地图的5种类别

1. 以能力为基础的

举例：基于岗位能力要求的学习内容

2. 以企业和员工的发展为导向

举例：基于岗位的

3. 基于学习项目的

举例：新员工培养项目学习地图

4. 基于产品或服务的

5. 基于个人发展规划的

三、绘制学习地图四步流程

**步：分析关键工作任务

第二步：提取关键学习能力

第三步：设计学习方案

第四步：绘制学习地图

举例：某岗位学习地图全景

第五讲：关键岗位人才培养规划

1. 设定关键岗位人才发展目标

思考：是否需要设定关键岗位人才发展目标？

2. 关键岗位人才培养各方职责

思考：关键岗位人才培养的职责（HR、业务部门）？

3. 关键岗位人才培养

举例：《个人发展计划IDP》表格设计

思考：10种培养方式选择

4. 设立考核与反馈机制

5. 关键岗位人才发展沟通与反馈

举例：某企业高潜项目设计与培养效果呈现

第六讲：人才配置

一、人才评价

1. 人才评价标准与指标

1）绩效指标评价标准

2）能力素质模型评估

3）潜力评估

2. 人才评价方法与工具

1）360度反馈评价法

2）行为事件访谈法

3）胜任力模型与测评工具

4）线上测评平台与数据分析

举例：不同评价工具及方法

二、人才招聘与内部晋升

1. 人才招聘策略与流程

1）招聘需求分析与计划制定

2）招聘渠道选择与优化

3）简历筛选与面试

4）录用决策与入职安排

2. 内部晋升机制设计

1）晋升路径规划与标准设定

2）内部选拔与竞聘流程

3）晋升评估与决策依据

4）晋升后的角色转换与能力提升

总结与回顾

闭环管理：基于企业战略的人才发展体系路径图