一、Why:面试技巧价值在哪?

 选拔人才是管理者**重要的工作,很多管理者都曾有类似的体会:人选对了,适当指导,事半功倍,省心省力;人选错了,事事操心,事倍功半,劳心劳力。就连华为创始人任正非任总也曾表态:“人才很关键,面试很重要”,面试技巧赋能的价值可想而知。

二、What:什么是“识人1 5”?

    课程开发者对过往的人才评估工作进行回顾和经验萃取,发现管理者只要掌握岗位画像、提问、倾听、追问、观察、评价等六项技能,他就可以很好地胜任“选拔人才”这项职责,就如面试官-候选人互动模型所示:

三、how:如何赋能面试技巧?

     面试技能,是**训练才能掌握的。在《识人1 5:基于岗位画像的行为面试法》课程里, 50%的时间输入方法论、经验技巧;另外50%的时间,将**案例解析、角色扮演、视频解读、小组讨论、现场演练、团队引导等方式,让学员学以致用,现场答疑,以便于及时消化。

四、学习《识人1 5》有哪些收益?

(一)一个结构简洁清晰的课程逻辑,易学易记。《识人1 5》是以面试官-候选人互动模型为逻辑贯穿,主要讲解管理者需要掌握的六项“选拔人才”核心技能,让学员感觉逻辑清晰,要点鲜明,系统、完整而非拼凑的课程逻辑让学员更容易吸收课程内容。

(二)六项技能,每一项皆有方法,即学即用。《识人1 5》的六项技能均为学员提供方法、技巧,**多种方式的实操演练,帮助学员逐项掌握。

有时少即是多,贪多嚼不烂,六项技能足矣。

2天版课程具体收获,如下表所示:

序号

技能

目标

1

人才标准

在3小时的讲解、演练和共创中,

让学员初步了解素质模型、三力模型、任职资格等基本知识,

掌握一套工作分析方法、一套简洁的敏捷建模方法,

初步掌握公司标准的探寻方法,

每组产出一个岗位的人才标准雏形。

2

提问技巧

在1.5小时的讲解与演练中,

让学员初步了解7种提问公式16种提问句式、提问风险和策略,现场熟悉掌握起码2种句式的提问,

每组产出若干个原创提问,形成一套内部面试题库雏形。

3

倾听技巧

在1.5小时的讲解与演练中,

让学员初步了解5种倾听状态4种倾听技巧,

现场起码掌握2种面试场景下的倾听技巧,并**演练加强理解。

4

追问技巧

在2小时的讲解与演练中,

让学员了解STAR追问的背后原理,

**案例解说、演练等操作,现场提高追问的敏感度和追问技巧,延伸学习FACT、IBMS、STARS等较深层次的追问模型。

5

观察技巧

在1.5小时的讲解与演练中,

让学员了解肢体语言给我们提供的信号,

**解说和演练,现场感知面试场景下常见的肢体语言信号,

识别真VS假、个体VS集体、真实VS修饰等信息。

6

评价技巧

在0.5小时的讲解和要点提醒下,让学员了解评价的重要性,掌握基本的书写框架。

7

无领导小组讨论的

观察与评价

在2小时的讲解与演练中,

让学员了解评价中心的基础知识、前期筹备、发展趋势等知识点,

**解读和演练,在一次模拟中掌握观察、记录、评价技巧。

8

其他

名企实操案例解析;内部竞聘、人才盘点等经验分享;注意事项解析;与学员共创、引导、共识。

(三)以学员为中心,课程重心灵活调整。笔者一般会采用课前调研、现场调研的方式,找出学员关注的问题,尽量现场解惑答疑。

五、讲师介绍(请见附件)

六、课程大纲(行为面试 无领导组合版)

1. 价值所在

n 面试的重要性:任正非如是说

n 5大要点:面试官-候选人互动模型,面试官要掌握的6大技能

n 面试概要:历史悠久,适用广泛,方法可靠

n 面试结构化:面试并非瞎聊天,它有目的、有方向、有节奏

n 小结

2. 岗位画像

n 先想清楚要什么人:冰山模型等5个备受认可的人才评估模型

n 先想清楚要什么人:冰山模型源起、研究沉淀

n 先想清楚要什么人:任职资格,方方面面

n 先想清楚要什么人:三力模型,人才评价13项核心方向

n 工作分析法:岗位分析的基本常识

n 演练1:理清一个岗位需要完成哪些任务

n 演练2:基于三力模型绘制岗位画像(知识技能、能力、价值观,三者皆具)

n 探讨1:绩优条件和门槛条件的区别?

n 知识点:人才标准的高低,与岗位的定位有关

n 探讨2:如何确保人才标准不打折?

n 知识点:名企面试流程借鉴

n 画像小结

3. 提问技巧

n 再考虑如何提问:经典六问

n 提问技巧1:基于履历的提问,4个关键点筛选简历

n 简历筛选练习

n 基于履历的提问视频解读

n 提问技巧2:基于能力的提问,4种提问方式有的放矢

n 基于能力的提问视频解读

n 提问技巧3:基于动力的提问,3种提问方式寻求人-岗-组织的匹配

n **新调研:70后、80后、90后、00后

n 基于动力的提问视频解读

n 编题演练:借鉴别人的面试题库,不如自己尝试编写

n 番外:BEI访谈提纲展示

n 番外:HR与业务部门提问的差异

n 探讨1:提问的风险与过程调整

n 知识点:预防提问发现与过程调整策略

n 探讨2:如何管理面谈的节奏和氛围

n 知识点:基于三力模型的面试流程设计

n 提问小结

4. 倾听技巧

n 概要:倾听的5种状态

n 技巧1:面试倾听的四环节

n 技巧2:教练技术中的深度倾听

n 技巧3:同理心,视频解读

n 技巧4:心理咨询中的面谈技巧

n 倾听小结

5. 追问技巧

n 案例集:假如你遇到这种情况,如何处理?

n BEI访谈的核心技术,STAR原则追问技巧拆解:

S-情境:信息补充的作用、自检办法;

T-任务:分类逻辑;

A- 行动:行为的“IBMS搜索框架”;

案例:IBMS案例R-结果:对结果的回顾反映复盘能力。

n 追问小结

n STAR案例集解说

n 追问演练

n 真STAR与假STAR

n 追问的注意事项

n 追问过程中提问改变逻辑

n 延伸学习1:STARS追问,STAR的高阶版

n 延伸学习2:FACT模型,与STAR作用雷同的追问模型

6. 观察技巧

n 察言观色的九字真经:**微表情、肢体语言的捕捉来佐证自己的判断

听其言:语量、语调、停顿、口误等

观其行:面试中常见的肢体语言

察其色:眼神与微表情辨识

n 视频解读

n 视频演练

n 小组模拟演练

n 观察小结

7. 评价技巧

n 记录的作用:ORCSE法,评价有理有据;

n 如何评分:对照词典,“三多”验证

n 面试评价案例解说

n 面试评价演练

n 面试误区:常见误区,你值得知晓

n 心理陷阱:你需要警惕的心理效应

n 评价小结

8. 无领导小组讨论,另外一处观察与评价的应用场景

n 评价中心基础知识

评价中心的起源

经典的操作流程

评价中心的效度

n 无领导小组讨论的前期准备

无领导小组讨论的流程设计

无领导小组讨论的布场

n 无领导小组讨论实施演练

演练1:视频观察与记录

演练2:人物评分与评价

演练3:评估合议

n 无领导小组讨论题本的质量考量

编写的要求

编写的流程

编写的原则

未来发展趋势

9. 经验之谈

职能、技术、研发、销售、市场、管理等不同序列的面试经验之谈

10. 课程回顾

n 课堂考试(可选)

n 内容回顾

n 互动答疑