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蒲黄

医院中层管理者角色认知与执行力提升

蒲黄 / 企业绩效落地管理引领者

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课程大纲

【课程背景】

从普通医务工作者晋升到团队管理者,职责的变化、角色的不同将成为工作中的巨大阻碍。

医务工作者晋升本来是件好事,但往往事与愿违,造成下级不买账、上级不满意、自己不适应的尴尬局面,几乎是所有医院面临的一个难题。

    “角色认知”是新晋管理者必须经历的一道“坎”。 医务工作者要成为称职的管理者,必须在核心技能与工作重心方面做出重新调整,彻底忘记旧身份,揣摩新角色的要求,经过重重蜕变、次次完善的过程才能逐步实现。

“执行力”是所有医院未来10年内面临的头号挑战,“执行力差”位居医院三大头疼问题之首。作为管理者,只有不断提升个人执行力、强化团队执行力,才能打造一支高绩效团队。

【课程收益】

明确角色认知核心理念:上级、中层、员工三者相互支撑、相互作用、相互平衡

明确管理者“粘合剂”的角色定位;

明确管理者调节剂、润滑剂、清洁剂、助燃剂的角色职责;

盲点击破,全面了解医院执行力差的27个原因;

颠覆认知,确认管理者才是执行力**大隐患;

学会使用“五维管理体系”提升医院执行力;

学会使用“一分钟的管理”提升科室执行力;

学会使用“高效授权放权”提升团队执行力;

【解决痛点问题】

解决新晋升管理者不能忘记旧身份,无法全情投入到管理角色的问题;

新晋管理者由纯业务思维向管理意识方向转变;

盘点医疗团队管理五个典型问题,为新晋管理者接种疫苗,减少试错成本,增加团队工作效率;

解决新晋管理者不会使用管理工具、缺乏方法技巧的问题;

强化医疗团队执行力,帮助医院提高工作效率、提高人效、提高绩效;

强化个人执行力,帮助医务工作者提高综合素质、提高核心竞争能力;

把管理者从具体事务中彻底解放出来,做更有价值的事;

【掌握工具、技巧】

牢记16字团队管理秘诀: 对上管理,对上负责;对下管理,对下负责;

掌握对员工“七条鱼”的激励方法;

掌握角色认知技巧:率先垂范、消除本位主义、对下沟通、对上沟通、授权放权

执行力激励:学会“非物质”激励七大技巧

执行力参照:学会制定“数字化”工作程序与标准

执行力保障:学会SMRAT、KPI、CPI、OKR经典医院绩效考核工具

【课程特色】

工具分享、技巧训练、案例分析讨论、互动点评、启发借鉴、举一反三;

**情景模拟、实操体验,让学员强化记忆,迅速应用到实际工作中。

【课程对象】新晋升人员、后备人才、中高层管理者

【课程时间】2天(12小时)

【课程大纲】

一、医院管理角色认知与转变:

1.什么是管理者角色认知?

角色认知双重定义

管理者的双重身份

2.医院管理者定位是什么?

医院案例分享:《主任医师的夹心饼干》    

案例启示:上传下达、承上启下、打造和谐凝聚团队;

二、角色认知的重要性:

1. 过去了 = 优秀的管理者

2. 迈不过去 = 优秀的员工 专业技术人员  

医院案例分享:失败的新主任

三、管理者正确角色定位:

1. 正确定位:打造和谐凝聚气氛

2. 不正确定位:上下隔阂误会、矛盾纠纷争议、团队四分五裂、自身支离破碎。

四、医院管理者职责:

1.粘合剂职责:顺畅运转

2.润滑剂职责:减少摩擦

3.清洁剂职责:吐新纳垢

4.助燃剂职责:激励下属

案例讨论:如何吸收科室负能量(牢骚 、抱怨 、相互埋怨、推卸、指责)?

如何传播正能量科室文化 (信任、 宽容、 谅解、 理解、 合作)?

五、医疗团队三者平衡关系:

1.上级角色扮演

支持过少(不关注)使团队受到资源、人财物阻碍;

支持过多(过度关注)使团队受到高管本人的阻碍;

2.员工角色扮演:

3.中层角色扮演:

掌握团队平衡、控制团队节奏;

高管、员工不能改变时自己时,中层用自己高感应急补救作用;

中层灵活运用管理工具激励员工,使用管理技巧得到高管支持(借力);

六、角色认知技能:

技能一:编织医院科室工作网 classical duty web

技能二:医疗团队内部“非物质激励”7条鱼(中国的马斯洛)

给员工提供3个机会:赚钱的机会 成长的机会 发展的机会

让员工体验4个感觉:目标感 安全感 归属感 成就感

技能三:管理者授权与放权

What ?什么是授权与放权?

Why ?  为什么要授权?

案例讨论:不倒翁给我们管理带来什么启示?

How?怎样授权、放权

技能四:新官上任三把火-让下级迅速认同你

让下属认同你、服从你的能力

让下属说是的能力yes sir

让下属产生敬畏的能力

七、医疗团队16字管理实施现状:

(1)过不好 做不到:

对上负责 对下管理 = 做不好

对上管理 对下负责 = 做不到

(2)管理者三个不知道:

不知道自己有问题;

知道有问题,不知道原因;

知道原因,不知道如何改进;

八、总结医疗团队五个典型管理问题:

问题1:对上不管理

现象:科室是优秀团队,主管院长支持差、工作资源匮乏、没有得到上级支持;

结果:科室付出与回报不成正比

原因:对上级沟通出了问题

医院案例:《徒劳无功》

问题2:对上对下都不管理

现象:内忧外患、员工消极、院长不重视;

结果:中层有两条路可选

案例:《奥巴马的领导魅力》

问题3:  被上级下级管理

双做主:做自己的主 做科主任的主

双越权:员工越权申请 院长越权管理

院长:对你深度怀疑、失去信任、不尊重、院长越权管理;

医院案例:《被架空的科主任》

问题4:  对上妥协

对上级:简单的服从命令与执行,不打折扣;

对员工:没有启到缓冲器减压器作用,简单粗暴命令、处罚、批评员工;

不动员:员工无积极性;

不解释:员工没理解、不做思想工作,造成员工不积极不理解;

不反馈:不向主管院长反映实际情况与困难;

案例:《不作为》

问题5:对下妥协

启示:妥协员工

员工:一味站在员工立场,拉拢员工、争取利益,与主管院长讲条件、对峙;

案例:《讨价还价》

九、执行力的定义:what?

十、执行力有多重要?why?

执行力帮助医院提高“三效一力”,让医院与员工达到双赢

提高工作效率

提高人效

提高绩效

提高核心竞争能力

十一、医院执行力两大决定要素:

要素一:执行力度force  =  执行意愿 执行信念

执行意愿aspiration:工作激情 勇气 信心

执行信念:态度 责任心 文化认同 持久力    

要素二:执行能力ability  =  执行工具 执行方法 执行技巧

十二、医院执行力痛点与盲点:

十三、医院团队执行力理念:

十四、打造医院团队执行力只做三件事:统一思想 统一目标 统一行动

十五、医院团队执行力“八大阻碍”:

**大障碍:个人执行力差 阻碍统一行动

知识点分享:热炉效应(hot stove rule)

视频案例: 个人执行力 制度流程

第二大障碍:缺乏沟通  阻碍统一目标  

解决办法:

1.对上沟通:不只是顺从、执行,展现你的能力、思路,才会得到借力支持与力挺。

2.对下沟通:不只是命令与处罚,而是关注、激励与鼓励。

互动游戏:手撕长城

第三大障碍:回避冲突  阻碍统一思想

第四大障碍:缺乏信任 阻碍统一行动

游戏体验:《盲人走路》

游戏启示:

对对方善意的提示帮助要绝对信任。信任人要信任到底;

你越信任同事,同事的责任感越强,信任是一种荣誉;

信任是相互的,对同事负责就是对自己负责;

换位思考宽容理解,可以缓解矛盾;

第五大障碍:逃避责任  阻碍统一行动

医院案例分享:《推、拖、挡》

第六大障碍:缺乏配合 阻碍统一行动

解决方法:

小合作要放下自我,彼此尊重;

中合作要放下得失,彼此收益;

大合作要放下利益,彼此平衡;才能有大利益;

第七大障碍:缺少团队文化 阻碍统一思想

医院案例分享:团队文化与使命感

第八大障碍:缺少团队激励  阻碍统一行动 没动力   10

团队内部激励7条鱼:(管理层面)

十六、医疗团队执行力提升工具----目标管理

(一)绩效目标分解原则:

层层分解:院长-主管院长-主任-医生/护士/医技

层层关联:下级所有目标与上级目标环环相扣、密切相关

层层承诺:  下级对直接上级负责,保证完成(承诺-签订绩效目标)

(二)医院绩效目标分解工具模型:

1、A类:医院战略目标

平衡计分卡分解法:

五环分解法:医院财务、患者、内部运营、学习与创新四类目标用五环分解法分解:

B类:科室目标

流程法:把总任务分解为多个实施步骤,顺序进行或同时开展,各自独立又有关联;

里程碑法:又称“时间节点法”,把总任务分解为多个时间段,接力进行;

公式法:又称“关联法”或“延伸法”,确保大任务完成而派生出更多的小任务;

关键因素法:一个目标从几个关键点考核,每一个考核点都是一个分解目标;

C类:员工目标

(三)医院科室绩效目标制定:

1.绩效目标来源:

2.目标权重划分:

按岗位职责顺序依次划分权重

BLANCE平均合理划分权重

KPI关键点划分权重

OKR划分权重

突出短板划分权重

3.医院绩效目标制定典型问题:;

4.考核标准设计:

失败案例1:考核点、标准打折扣

失败案例2:项目多、没高度、没难度

失败案例3:考核标准笼统

十七、其它执行力提升工具:

1. 岗位工作说明书

2. 任职资格

3. 胜任力标准

4. 数字化工作程序与标准

5. 薪酬激励

6. 职业规划激励

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