【课程背景】

从普通医务工作者晋升到团队管理者，职责的变化、角色的不同将成为工作中的巨大阻碍。

医务工作者晋升本来是件好事，但往往事与愿违，造成下级不买账、上级不满意、自己不适应的尴尬局面，几乎是所有医院面临的一个难题。

    “角色认知”是新晋管理者必须经历的一道“坎”。 医务工作者要成为称职的管理者，必须在核心技能与工作重心方面做出重新调整，彻底忘记旧身份，揣摩新角色的要求，经过重重蜕变、次次完善的过程才能逐步实现。

“执行力”是所有医院未来10年内面临的头号挑战，“执行力差”位居医院三大头疼问题之首。作为管理者，只有不断提升个人执行力、强化团队执行力，才能打造一支高绩效团队。

【课程收益】

明确角色认知核心理念：上级、中层、员工三者相互支撑、相互作用、相互平衡

明确管理者“粘合剂”的角色定位；

明确管理者调节剂、润滑剂、清洁剂、助燃剂的角色职责；

盲点击破，全面了解医院执行力差的27个原因；

颠覆认知，确认管理者才是执行力**大隐患；

学会使用“五维管理体系”提升医院执行力；

学会使用“一分钟的管理”提升科室执行力；

学会使用“高效授权放权”提升团队执行力；

【解决痛点问题】

解决新晋升管理者不能忘记旧身份，无法全情投入到管理角色的问题；

新晋管理者由纯业务思维向管理意识方向转变；

盘点医疗团队管理五个典型问题，为新晋管理者接种疫苗，减少试错成本，增加团队工作效率；

解决新晋管理者不会使用管理工具、缺乏方法技巧的问题；

强化医疗团队执行力，帮助医院提高工作效率、提高人效、提高绩效；

强化个人执行力，帮助医务工作者提高综合素质、提高核心竞争能力；

把管理者从具体事务中彻底解放出来，做更有价值的事；

【掌握工具、技巧】

牢记16字团队管理秘诀: 对上管理，对上负责；对下管理，对下负责；

掌握对员工“七条鱼”的激励方法；

掌握角色认知技巧：率先垂范、消除本位主义、对下沟通、对上沟通、授权放权

执行力激励：学会“非物质”激励七大技巧

执行力参照：学会制定“数字化”工作程序与标准

执行力保障：学会SMRAT、KPI、CPI、OKR经典医院绩效考核工具

【课程特色】

工具分享、技巧训练、案例分析讨论、互动点评、启发借鉴、举一反三；

**情景模拟、实操体验，让学员强化记忆，迅速应用到实际工作中。

【课程对象】新晋升人员、后备人才、中高层管理者

【课程时间】2天（12小时）

【课程大纲】

一、医院管理角色认知与转变：

1.什么是管理者角色认知？

角色认知双重定义

管理者的双重身份

2.医院管理者定位是什么？

医院案例分享：《主任医师的夹心饼干》    

案例启示：上传下达、承上启下、打造和谐凝聚团队；

二、角色认知的重要性：

1. 过去了 = 优秀的管理者

2. 迈不过去 = 优秀的员工 专业技术人员  

医院案例分享：失败的新主任

三、管理者正确角色定位：

1. 正确定位：打造和谐凝聚气氛

2. 不正确定位：上下隔阂误会、矛盾纠纷争议、团队四分五裂、自身支离破碎。

四、医院管理者职责：

1.粘合剂职责：顺畅运转

2.润滑剂职责：减少摩擦

3.清洁剂职责：吐新纳垢

4.助燃剂职责：激励下属

案例讨论：如何吸收科室负能量（牢骚 、抱怨 、相互埋怨、推卸、指责）？

如何传播正能量科室文化 （信任、 宽容、 谅解、 理解、 合作）？

五、医疗团队三者平衡关系：

1.上级角色扮演

支持过少（不关注）使团队受到资源、人财物阻碍；

支持过多（过度关注）使团队受到高管本人的阻碍；

2.员工角色扮演：

3.中层角色扮演：

掌握团队平衡、控制团队节奏；

高管、员工不能改变时自己时，中层用自己高感应急补救作用；

中层灵活运用管理工具激励员工，使用管理技巧得到高管支持（借力）；

六、角色认知技能：

技能一：编织医院科室工作网 classical duty web

技能二：医疗团队内部“非物质激励”7条鱼（中国的马斯洛）

给员工提供3个机会：赚钱的机会 成长的机会 发展的机会

让员工体验4个感觉：目标感 安全感 归属感 成就感

技能三：管理者授权与放权

What ？什么是授权与放权？

Why ？  为什么要授权？

案例讨论：不倒翁给我们管理带来什么启示？

How？怎样授权、放权

技能四：新官上任三把火-让下级迅速认同你

让下属认同你、服从你的能力

让下属说是的能力yes sir

让下属产生敬畏的能力

七、医疗团队16字管理实施现状：

（1）过不好 做不到：

对上负责 对下管理 = 做不好

对上管理 对下负责 = 做不到

（2）管理者三个不知道：

不知道自己有问题；

知道有问题，不知道原因；

知道原因，不知道如何改进；

八、总结医疗团队五个典型管理问题：

问题1:对上不管理

现象：科室是优秀团队，主管院长支持差、工作资源匮乏、没有得到上级支持；

结果：科室付出与回报不成正比

原因：对上级沟通出了问题

医院案例：《徒劳无功》

问题2：对上对下都不管理

现象：内忧外患、员工消极、院长不重视；

结果：中层有两条路可选

案例：《奥巴马的领导魅力》

问题3:  被上级下级管理

双做主：做自己的主 做科主任的主

双越权：员工越权申请 院长越权管理

院长：对你深度怀疑、失去信任、不尊重、院长越权管理；

医院案例：《被架空的科主任》

问题4:  对上妥协

对上级：简单的服从命令与执行，不打折扣；

对员工：没有启到缓冲器减压器作用，简单粗暴命令、处罚、批评员工；

不动员：员工无积极性；

不解释：员工没理解、不做思想工作，造成员工不积极不理解；

不反馈：不向主管院长反映实际情况与困难；

案例：《不作为》

问题5:对下妥协

启示：妥协员工

员工：一味站在员工立场，拉拢员工、争取利益，与主管院长讲条件、对峙；

案例：《讨价还价》

九、执行力的定义：what?

十、执行力有多重要？why?

执行力帮助医院提高“三效一力”，让医院与员工达到双赢

提高工作效率

提高人效

提高绩效

提高核心竞争能力

十一、医院执行力两大决定要素：

要素一：执行力度force  =  执行意愿 执行信念

执行意愿aspiration：工作激情 勇气 信心

执行信念：态度 责任心 文化认同 持久力    

要素二：执行能力ability  =  执行工具 执行方法 执行技巧

十二、医院执行力痛点与盲点：

十三、医院团队执行力理念：

十四、打造医院团队执行力只做三件事：统一思想 统一目标 统一行动

十五、医院团队执行力“八大阻碍”：

**大障碍：个人执行力差 阻碍统一行动

知识点分享：热炉效应（hot stove rule）

视频案例： 个人执行力 制度流程

第二大障碍：缺乏沟通  阻碍统一目标  

解决办法：

1.对上沟通：不只是顺从、执行，展现你的能力、思路，才会得到借力支持与力挺。

2.对下沟通：不只是命令与处罚，而是关注、激励与鼓励。

互动游戏：手撕长城

第三大障碍：回避冲突  阻碍统一思想

第四大障碍：缺乏信任 阻碍统一行动

游戏体验：《盲人走路》

游戏启示：

对对方善意的提示帮助要绝对信任。信任人要信任到底；

你越信任同事，同事的责任感越强，信任是一种荣誉；

信任是相互的，对同事负责就是对自己负责；

换位思考宽容理解，可以缓解矛盾；

第五大障碍：逃避责任  阻碍统一行动

医院案例分享：《推、拖、挡》

第六大障碍：缺乏配合 阻碍统一行动

解决方法：

小合作要放下自我，彼此尊重；

中合作要放下得失，彼此收益；

大合作要放下利益，彼此平衡；才能有大利益；

第七大障碍：缺少团队文化 阻碍统一思想

医院案例分享：团队文化与使命感

第八大障碍：缺少团队激励  阻碍统一行动 没动力   10

团队内部激励7条鱼：（管理层面）

十六、医疗团队执行力提升工具----目标管理

（一）绩效目标分解原则：

层层分解：院长-主管院长-主任-医生/护士/医技

层层关联：下级所有目标与上级目标环环相扣、密切相关

层层承诺:  下级对直接上级负责，保证完成（承诺-签订绩效目标）

（二）医院绩效目标分解工具模型：

1、A类：医院战略目标

平衡计分卡分解法：

五环分解法：医院财务、患者、内部运营、学习与创新四类目标用五环分解法分解：

B类：科室目标

流程法：把总任务分解为多个实施步骤，顺序进行或同时开展，各自独立又有关联；

里程碑法：又称“时间节点法”，把总任务分解为多个时间段，接力进行；

公式法：又称“关联法”或“延伸法”，确保大任务完成而派生出更多的小任务；

关键因素法：一个目标从几个关键点考核，每一个考核点都是一个分解目标；

C类：员工目标

（三）医院科室绩效目标制定：

1.绩效目标来源：

2.目标权重划分：

按岗位职责顺序依次划分权重

BLANCE平均合理划分权重

KPI关键点划分权重

OKR划分权重

突出短板划分权重

3.医院绩效目标制定典型问题：；

4.考核标准设计：

失败案例1：考核点、标准打折扣

失败案例2：项目多、没高度、没难度

失败案例3：考核标准笼统

十七、其它执行力提升工具：

1. 岗位工作说明书

2. 任职资格

3. 胜任力标准

4. 数字化工作程序与标准

5. 薪酬激励

6. 职业规划激励