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蒲黄

绩效激励薪酬体系建立

蒲黄 / 企业绩效落地管理引领者

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课程大纲

【课程背景】

员工流失率高居不下,缺乏“激励性”的薪酬体系是罪魁祸首。

优秀人才引进屡屡受阻,缺乏“吸引力”的薪酬体系饱受诟病。

员工渴望多劳多得,用高绩效表现换取高薪酬,体现自身价值。企业希望员工绩效成绩与薪酬分配挂钩,充分发挥薪酬的激励作用,挖掘员工潜能,在这种需求下,“绩效激励薪酬体系”诞生了。

薪酬体系建立有效调动员工的主观能动性,增加人效、增长绩效、提高工作效率,同时增强了企业核心竞争能力,**终达到企业、员工、客户“三赢”目的。

【解决痛点问题】

Ø“绩效工资”解决大锅饭分配问题。奖勤罚懒,打破员工舒适区,消除工作惰性;

Ø“绩效奖金”拒绝论资排辈、拒绝设限,解决打压能者、奖平者、养庸者的问题;

Ø“激励工资”解决员工没有努力方向、没有目标感、没有压力感、差距感的问题;

Ø解决薪酬分配与绩效考核成绩脱节问题;

Ø解决管理者不敢评估、不会评估、睁一只眼闭一只眼、员工低绩效高分数的问题;

Ø解决销售人员业绩高、收入高、绩效低、持续性差、目标不健康的问题;

Ø解决岗位价值无排序、奖金分配无系数参照、科室重要性无体现、分配无倾斜的问题;

Ø解决项目奖金激励不及时、没有分配比例、没有考核标准、背对背评估的问题;

【学员收获】

学会设计“绩效薪酬” “激励工资”完整体系;

掌握部室、岗位价值评估、重要系数测算方法;

掌握胜任力、任职资格评估标准设计技巧;

学会薪酬支持系统的打造与配合应用;

学会创造薪酬体系实施的三个前提条件;

了解不同种类薪酬体系的优缺点,进行择优设计;

【技巧与工具】

奖金一次、二次分配方案

“绩效满奖”分数线设定法

绩效极差、档差设定与应用技巧

“4231”经典工资档分配法

BSC平衡绩效目标制定方法

【赠送模版】

《岗位工作要素评估标准》---评估项目、评估标准设计

《胜任力 任职资格评估标准模版》

《激励工资设计模版》

《项目奖金分配模版》

《绩效级与绩效档设计模版》

《科室价值评估模板》

【课程特色】理念分享、实战案例复盘、情景模拟讨论、学员互动、点评启示、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源团队成员

【课程时间】1天(6小时)

【课程大纲】

什么是绩效薪酬?

定义:区别于固定、平均分配的薪酬,是动态、激励的薪酬

特点:三个不会 四个鼓励

不会旱涝保收,不会平均分配(大锅饭),不会设置上限、下限;

鼓励多劳多得,鼓励增加人效、鼓励完成绩效、鼓励提升工效;

作用:**薪酬动态激励,提升员工三效,增加企业核心竞争力,达到员工、企业双赢的目的;

原则:三公

公开(公示考核标准)

公正(员工参与监督考核过程)

公平(公布成绩、透明薪酬升降奖罚);

总体结构:

绩效薪酬 = 绩效工资(月/年) 绩效奖金(月/年)

绩效工资 = “绩效工资”剥离30% 绩效级/绩效档 绩效13薪      

绩效奖金 = 月/季度绩效奖金 年终绩效奖金 项目绩效奖金

什么是激励工资?

定义:区别于千年不变的岗位/基本工资,是动态能力、资历工资。

激励点:

有纵向晋升空间(管理晋升)、有纵向晋级空间(技术晋级);

有横向晋档空间(胜任力晋档 任职资格晋档),对进步实时激励;

鼓励专业技术提升,培养核心梯队;

鼓励责任担当,培养后备梯队;

鼓励学习深造,培养骨干梯队;

总体结构:

激励工资 = 职务晋升 技术晋级 岗位晋档

职务晋升 = 一至九级管理晋升路线

技术晋级 = 三至九级技术晋级路线

岗位晋档 = 1至7档能力、资质晋档

什么是绩效激励薪酬体系?

为什么建立绩效激励薪酬体系?

绩效工资体系种类:

民营公司“谈判”(拍脑门)工资体系;

事业单位“套改”(定级)工资体系;

规范企业“绩效”(动态)工资体系;

2.各种工资体系的优劣特点:

为什么建立绩效薪酬体系?

实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩:

挂钩目的:充分发挥绩效薪酬的四个激励作用

导向激励:杀富济贫,充分激发员工积极性,解决员工惰性问题,坚持奖勤罚懒、 多劳多得分配原则;

直观激励:100万提1%,120万提1.5%,标准摆在员工面前,真金白银,不服来战,有本事来拿;

公平激励:拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限;

对重点岗位、重点人群进行倾斜激励:

对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜;

遵循2/8原则,重点激励20%核心人群(后备管理梯队、核心技术梯队、骨干梯队);

如何实施薪酬体系?

无绩效奖金的企业 / 岗位结构设计

实操案例点评《生产企业绩效激励薪酬结构》  

有绩效奖金的企业 / 岗位结构设计

案例分享:《怀才不遇》--激励工资的重要性

绩效薪酬如何与绩效考核成绩挂钩?

如何制定绩效奖金一次分配方案?

情景模拟训练:《分配部门绩效奖金包》

如何制定绩效奖金二次分配方案?

情景模拟训练:《团队成员绩效奖金分配》

如何保证销售人员“目标健康,持续业绩”?

如何制定销售人员平衡计分分配方案?

如何进行部门/科室/岗位价值排序?

工作要素设计;

案例点评《X企业工作要素设计缺陷》

工作要素考核标准设计;

情景模拟训练:《科室价值大排序》

如何发挥项目奖金的激励作用?

不同类型项目对应不同激励人群;

不同难度项目对应不同比例奖金;

盘点项目奖金分配三大痛点及解决方案;

十、如何设计激励工资(可视性职业规划路径)?

1. 员工纵向晋升晋级双通道设计:不论资排辈,不设晋级上限,无需等待,绿色通道帮员工突破瓶颈;

通道一:管理晋升通道

通道二:技术晋级通道

2.员工横向晋档双渠道设计:激励导向明确

渠道一:胜任能力晋档,5档提升空间;

渠道二:任职资格晋档,3档提升空间;        

情景模拟训练:《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》

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