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程龙

“驱动型”领导力 ——管理角色与非物质激励(“中国式”管理)

程龙 /

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课程背景:

企业建立完善的制度、流程、标准、绩效奖罚、晋升机制…,就能做好管理、带好团队吗?员工会自动执行吗?(积极主动?尽职尽责?创新突破?)——根本不可能【人不是机器,不是简单工具、模型、表格就能机械管理的。注重人的主观因素不同(情绪、性格、追求、能力…)在管理中的影响。】“中国式”管理与西方“管理学”的本质差异在于文化背景不同,西方管理以“事情-职责”为中心,注重方法和工具,以提升效率为目的做“要求约束”,下属不认同、不服从、对着干、瞎捣蛋、掉链子;“中国式”管理以“人情-关系”为中心,注重感受与经营,以忠诚稳定为根本,做“激发影响”下属主动担责、认真负责、高效执行。认可人再谈事的东方文化影响,对中基层管理者要求更高(特别是核心团队人员管理、基层一线人员管理、关键岗位人员管理),组织绩效不佳,往往不是工作宣导跟踪不到位,而是部署不认可领导而导致的执行意愿缺失。没有“制度流程”是一定不行的,但只靠“制度流程”是远远不够的。优秀领导者不以“职位权力”为手段,而是以“经营人心”为方法,获得部署认可、心甘情愿追随,团队才有战斗力,面对挑战时,冲锋在前,令行禁止。

没有稳定的团队就没有稳定的业绩,没有激情的团队就没有骄人的业绩。为什么团队凝聚力不足?(一盘散沙VS行动一致;人心涣散VS同心同德;被动完成VS主动承担。)为什么执行力不强?为什么驱动力(工作意愿度)不够?——根本原因是团队管理者领导力不足。凝聚力是表象,驱动力是根本,执行力是结果,领导力是核心。而团队的状态取决于管理者的领导能力,主将无能,三军蒙羞。  

课程价值在于人才流动频繁的市场竞争中,培养管理者洞察人心、洞悉人性、经营人情的管理思维,意愿激发、驱动行为,运用非权力影响力,留住人才、激发其内在驱动力(不是简单的奖罚考核、权力约束)。

课程收益:

认知管理约束与领导影响对团队带领的本质区别

掌握领导力提升的六个行为认知及误区解读

定位管理者角色对团队负责、结果负责、领导负责

掌握管理沟通的核心方法与团队激励途径

学会进行工作压力疏导提升团队凝聚力与执行力

掌握团队正能量文化建设的八个方法

掌握目标设定的八个原则与跟踪管理方法

转变固化的思维模式,适应95后新一代管理方式

课程特色:

以案例说问题、以问题说原理、以原理说方法

有趣:课程氛围活跃,讲师语言幽默风趣,案例解析极强的带入感

有用:解决现实问题为切入点、制定出行之有效应对实施方案

有结果:现场制定方案,确保听得懂,用得上,会实操、有业绩提升

课程以3000多个案例场景为载体渗透培训主题,代入感超强,绝无空洞大道理,避开生硬理论灌输,融入当下热点话题,充分调动参训者积极性,激发主动思考并乐于表达观点的积极性。宣导理念、训练技能、改变管理行为,进而提升组织绩效。注重培训的时效性,体现培训价值。在上海交大、哈工大等总裁班,及电网、烟草、邮政、石化、保险等多次返聘。

课程时间:6天,6小时/天【初级2天-思维建立;中级2天-应用反馈;高级2天-总结创新】

课程对象:中层管理者、基层主管、部门经理

课程方式:讲演结合、全程互动体验、案例演绎逻辑要点、情景操练模拟

课程大纲

学习载体工具:现状问题 载体场景 提炼冲突 行为选择

**部分:管理思维原理【纲领】——事件情景分析【高情商】

一、管理的八项认知:

1. 场景:竞争博弈、阴阳转化;

2. 难点:缺少依据、没有条理

3. 误区:权力约束、机械执行;

4. 价值:效能**大、减少损耗;

5. 文化:关系导向大于职责导向;

6. 原则:意愿驱动在先,效率提升在后;

7. 方法:以结果的可能性探讨方案的可行性,多维度思考权衡利弊得失;

8. 核心:以“人”为中心经营心性为主,以“事”为中心制度流程为辅。

二、管事理人的八项原则——纲举目张:

1. 管事讲原则、标准和制度;理人讲人性、文化和引导

2. 对事要事前宣导,避免问题出现,对人要事后引导,避免行为偏激;

3. 先用文化解决心情(慢着说心情),后用标准衡量事情(急着说事情);

4. 管理学习西方标准提高效率,带队伍深谙中国文化讲求认同;

5. 东方合理文化追求和气生财看得失,西方对错标准讲求效率提升论是非,

6. 谅解鼓励在于事后引导不是承担后果,奖罚在于事前管理不是泄愤解气;

7. 先肯定主观-经营人,管理以人性为基础,但不依靠人性做管理;

8. 后讲述客观-谈论事,一味追求制度流程管理忽视思想情感沟通。

案例:中西方文化对比下的管理环境差异——管理学的实用性

三、团队管理的四项元素:

1. 意愿激发;2. 氛围营造;3. 思维路径;4. 行为训练。

四、团队激励机制设计的八项元素:

1. 有参与存在感;2. 有选择决策权;3. 有随机性奖励;4. 从新开始机会;

5. 对结果负责任;6. 正向反馈及时;7. 有成就荣耀感;8. 团队目标驱动。

工具:BIC二级反馈    

第二部分:管理角色定位——胜任能力模型【职业化】

一、团队绩效是衡量管理者能力的唯一标准:为结果负责,承担一切责任荣誉;

1. 行为观察能力【会看】;

2. 逻辑分析能力【会想】

3. 演讲沟通能力【会说】;

4. 专业业务能力【会做】

二、明确职责与阶段性目标达成:时间分解;节点分解;责任分解;计划分解;

1. 目标决策兼顾组织战略必要性及历史数据合理性;(不可随意变动,团队信心氛围);

2. 目标是从明天到今天而非从今天到明天(解决未来问题而非当下问题);

3. 目标执行不讨论,讨论的是资源和方法(目标产生需求、满足需求产生动力);

4. 团队目标驱动个体行为不是任务指派(没有目标没有凝聚力、团伙非团队);

5. 目标落实到行动计划而不是行为描述(计划是有行动的,而行动是有计划的)。

(1)工具:管控与执行对接模型

(2)工具:团队绩效目标设定的八项原则

①自愿性原则-主动执行;②数据性原则-定位合理;③阶段性原则-目标分解;

④计划性原则-可行性强;⑤标准性原则-量化对比;⑥激励性原则-驱动力大;

⑦价值性原则-荣耀感强;⑧奖罚性原则-外部驱动。

(3)工具:目标设定的SMART原则

(4)工具:目标过程跟踪管控六项元素

①行动;②结果;③计划;④承诺;⑤检查;⑥奖惩。

(5)工具:目标过程跟踪管控八个标准

①价值;②判断;③主动;④公平;⑤驱动;⑥区分;⑦选择;⑧希望。

三、梳理工作事项与预案及时间配比:对“内”跟踪反馈、对”外“沟通协调;

1. 工具:团队目标驱动的四大原则

(1)以结果为导向;(2)以责任为载体;(3)以检查为手段;(4)以奖惩为动力。

2. 工具:过程管控的四个特性(知情权与决策权)

(1)节点性-及时反馈;(2)结果性-信息准确;(3)指导性-整改完善;(4)合理性-结果可控。

3. 工具:目标跟踪管理四个步骤:

(1)事实确认;(2)究其缘由;(3)行动计划;(4)跟踪反馈

4. 工具:管理复盘:

(1)结果呈现;(2)原因分析;(3)经验萃取;(4)方案改进。

5. 工具:关注四项元素:

(1)结果交换;(2)过程把控;(3)分析原因;(4)评估态度。

四、看势、用人、平衡:根据目标设定岗位、根据岗位匹配人员,人才培养意识。

1. 人才培养的三个必要条件:意愿 天赋 人品(不是所有人都值得培养)

2. 人才培养是管理岗位重要职能之一:组织发展需要及效能提升

3. 人才培养与任用的六个步骤:

4. 人才培养任用的五个误区及六个原则  

工具:能力培养的三段八步骤:

五、管理者四种类型:

1. 教练/模范型;2. 支持/带动型;3. 指挥/遥控型;4. 授权/职位型。

六、团队管理的六种方式:根据团队规模及当下目标适应调整

1. 散养;2. 给指标;3. 给方向;4. 给方法;5. 带着干;6. 替代干

七、团队管理的四个阶段:

1. 直接领导力-人治;

2. 间接领导力-法治;

3. 项目领导力-运营;

4. 组织领导力-文化。

八、卓越团队打造三项元素

1. 驱动力——感恩责任主动/积极行动;

2. 执行力——目标时间管理/结果达成;

3. 凝聚力——岗位协作沟通/分工配合。

九、优秀管理者四个行为标准:

1. 总揽不独揽;

2. 宏观不主观;

3. 放手不撒手;

4. 决断不武断。

第三部分:情境中的管理行为,发现问题【20%】 解决方案【30%】 有效实施【50%】

一、管理情境的四个变化——权力约束逐渐失效

1. 不能做到全程监管的被动监管是无效的监管;②性格及价值观的改变。

2. 信息壁垒减少可选择机会增多;④危机感压力减弱带来的约束力有限;

案例:军事化管理为何不能应用于企业——制度约束的局限性

二、管理漏洞的三个影响:

1. 人员流失成本增加:消极怠工 招聘成本 培训成本

2. 没有稳定的团队就没有稳定的业绩、没有激情的团队没有骄人的业绩;

3. 负面情绪不利工作推进,只有行动要求没结果价值;

案例:新员工入职的“三个一”原则——难管理、易流失

工具:驱动力激发的四项元素(目标奖惩 氛围营造 技能提升 惩罚标准)

工具:员工四元素(人、事、态度、能力)差异化管理模型

工具:四类型(能力&意愿)员工管理倾向模型;  

工具:沟通视窗

三、团队管理十大误区

1. 过于苛刻缺少认同【反向刺激VS正向引导】

2. 只谈工作不谈生活【契约关系VS情义关系】

3. 只谈要求不做引导【强硬管理VS效率提升】

4. 纠结对错过于死板【是非对错VS利弊得失】

5. 只要结果不问过程【大胆放权VS懒散管理】

6. 压制问题而不化解【不了了之VS激发矛盾】

7. 只能善始不能善终【没有价值VS资源转化】

8. 缺乏尊重平等认同【表面服从VS内心认同】

9. 人品评判工作能力【有点可用VS缺点可控】

10. 只针对事不针对人【职责导向VS关系导向】

四、文化建立

1. 核心团队打造;

2. 树立标杆典型;

3. 积极氛围营造;

4. 感恩文化传承;

5. 保护优秀员工:责优原则/互差原则

6. 建立公平机制:标准明确可衡量、解雇透明可公示、案例验证可复制

7. 岗位价值认同:任劳任怨源于三个角色认同⑧团队管理的五项危机。

工具:不敢-文化渗透;不能-流程严谨;不敢-制度约束;不想-激励驱动

案例:三国四大领袖(曹操、孙权、刘备、诸葛亮)用人之道    

五、管理沟通原则:

1. 为规避问题及行为改变而沟通;

2. 为达成团队目标而沟通;

3. 建立认同感化解抵抗;

4. 铺垫引导可接受、多启发少命令。

工具:沟通结构

(1)情景析分;(2)目的拟定;(3)对象分析;(4)情景设定;(5)表述方式。

六、压力疏导:避免逃避而人员流失

1. 非正式沟通营造轻松氛围;

2. 先融入再引导-强烈认同感;

3. 化解抱怨对抗情绪:发泄方式/寻求帮助/怜悯认同/推卸责任;

4. 鼓励坚定信心:给与方法及资源支持,能力提升降低难度。

案例:压力产生动力VS反抗阻力

七、团队激励的三个价值

1. 没有方法效能提升的激励,很容易变成三分钟热血;

2. 没有激励的业绩指标分配,很容易理解为任务指派;

3. 没有仪式感的业绩突破,容易产生职业倦怠疲劳期。

工具:能力培养的八个步骤

八、管理者心态

1. 凡是追求自我成功**终都是毁灭——颉利可汗;

2. 发心不对努力白费——吴起带兵;

3. 处前不为害处上不为压——秦穆公送酒;

4. 摒弃私心方成大事——宗教智慧;

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