【课程背景】

组织=领导 干部 员工,组织就好像一棵大树,领导是树根、干部是树干、员工是树叶;很多企业都想打造强大的组织,却忘记了,决定企业兴衰的不是“树叶”,而是“树根”和“树干”,只要树根和树干打造好了,自然会长出好的团队来!

在组织梯队成长过程中,往往会存在一下问题:

l 问题1:缺少全局观—坚决杜绝不基于战略的局部变革,杀掉团队中的“独狼”

l 问题2:缺少立场观—雇佣一个员工,首先雇佣的是价值观,其次是才华和能力

l 问题3:缺少执行观—面对公司决策,理解迅速执行,不理解在执行中迅速理解

l 问题4:缺少角色观—身体是个经理,心还是个员工,角色定位不清晰

l 问题5:缺少运营观—缺少系统带兵打仗的方法论,成了“救火队员”

l 问题6:缺少流程观—不懂得建立业务流程,无法批量化训练人才

l 问题7:缺少改善观—避免急功近利改革,加强点滴改善,形成组织宝贵沉淀

l 问题8:缺少激励观—缺少有效激励措施,队伍士气低落,导致人才不稳

l 问题9:缺少文化观—带团队就是带作风,缺少对组织文化打造的方法和策略

l 问题10缺少职业观—没有成功的管理者,只有时代的管理者,职场认知不清晰

【课程目标】

从“改变思维方式、激活事业热情、萃取经验方法、训练运营能力”四个维度,帮助组织在人才培育和管理上,锻炼出新的能力来,突破成长瓶颈,跟上公司节奏,解决企业员工立场不坚、动力不足、能力不行的问题。

l 收益1:底层逻辑—突破管理瓶颈 打造“敏捷管理模型”

l 收益2:实操方法—聚焦“铁人三项”从业务、流程、机制三个方面系统提高技能

l 收益3:落地工具—掌握通俗易懂能落地的操作方法,学会“管理者成长地图”

l 收益4:实用模板—掌握**管理模版、提炼成功方程式,学完即用

l 收益5:**实践—帮助管理者在人才培育和管理方法上锻炼出新的能力来

l 收益6:激活热情—唤醒管理者的事业热情,要我干,变成我要干

l 收益7:塑造忠诚—提高忠诚度与使命感,与企业建立互赖共赢

l 收益8:统一立场—塑造组织愿力,与公司站立,价值观与目标一致

l 收益9:凝聚人心—建立卓越思维,结果导向、信守承诺、使命必达

l 收益10找到方法—提升认知,知其然,知其所以然,学完即用

【课程内容】

l 以组织职业人才为对象

l 以萃取职场经验为标准

l 以建立职场思维为过程

l 以铸造职场铁军为目的

【课程模型】

【授课形式】

↠↠不是培训 是训练

↠↠咨询式、体验式授课模式

【课程亮点】

↠↠课程类型:干货!干货!全职场痛点解决方法干货!

↠↠课程设置:“一个知识,一个场景,一个痛点、一个成果”的四个一结构,确保特训营课程:听的懂、拿得走、用得上、有实效。

课程大纲

前言:管理者角色认知与定位

如何明确角色、找准定位,达成目标?

一、做强大的组织

1. 员工,只考虑自己的成功;

2. 干部,要考虑团队的成功。

3. 三种人不能提拔为高管

1) 只关心自己不关心别人

2) 只盯着自己一亩三分地

3) 不愿意部门协作和配合

【典型案例】任正非谈提拔干部;电视剧《特战荣耀》;万科郁亮的角色认知

【要点解析】

很多管理者,身体是个经理,心却是个员工,角色认知偏差的表现:

① 离不开他:在,团队没有问题;不在,就出现问题

② 个人成就感强,总想着把自己变成英雄,却忘记了本身职责

③ 不懂得协作和配合,缺乏成就他人,成就组织和成就大业的心

【成果输出】

找准自我定位,解决管理者定位先定心的问题

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

二、永远只管一部分人

1. 管理不是管所有人,而是管一部分人,让一部分人带动更多的人。

2. 如何找到自己的左膀右臂,四梁八柱?

3. 上下同欲的“箭靶理论”

【典型案例】马云的十大错误;京东的用人原则;稻盛和夫谈重用人才;毛主席谈选人标准

【要点解析】

① 雇佣一个员工,首先雇佣的是价值观,其次是才华和能力

② 事业成功,不是靠一群有能力的人,而是靠一群一条心的人

③ 公司能干多大,不是看公司有多少人,而是看有多少人是公司人

【成果输出】

建立带兵打仗的底层逻辑,敢用人,会用人,用好人

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

三、找准定位的“大树模型”

1. 组织=领导 干部 员工

2. 领导=树根,干部=树干,员工=树叶

【典型案例】联想的十二字方针;格力谈开除干部;毛主席带队伍

【要点解析】

① 战略再完美,干部不崛起也是空谈

② 凝聚干部班底,是做强大组织的核心

③ 只要树根和树干打造好了,就自然会长出好的团队来

【成果输出】

360度了解组织模型,找准定位,清晰价值,带出方案

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

**项修炼:全局力

如何把组织变成一群人,一件事,一辈子?

一、全局力的定义

1. 不要基于一点去看问题,而是要有全局意识!

2. 没有理性的精神叫幼稚,没有格局的勇气叫鲁莽。

【典型案例】华为HR的万文举报信

【要点解析】

高度不够看到的都是问题,格局太小纠结的都是小事。

缺少全局力的表现:

④ 打着为公司、客户等着想的旗号,提意见,却成了组织“破窗”的人

⑤ 只盯着自己一亩三分地,不愿意部门协作和配合

⑥ 只讲问题,却不给方案,成了“问题先生”

【成果输出】

找到自身不足,且愿意从业余选手变成职业选手,躬身入局跟上公司发展。

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

二、全局力的五大体现

1. 及时解决

2. 躬身入局

3. 取大弃小

4. 结论至后

5. 思维模型(全局)

【职场测评】全局力的五大体现

【典型案例】李强总理谈躬身入局;稻盛和夫谈深入现场;电视剧《理想之城》于和伟老师谈让一部分人满意;华为轮值CEO徐直军的全局观;刘润老师谈“反人性”;俞敏洪老师谈职场规则。

【要点解析】

① 等待会产生仇恨!永远站在全局角度,考虑组织得失。

② 那种只说不做或者只会做表面文章的人,从不贴近事实的人,不能得到提拔和重用。

③ 管理者并不是一味地让所有人满意,而是站在全局角度思考,抓重点,攻难点,出亮点!

④ 职场规则:多一点职务意见,少一点个人意见;我是谁很重要,我应该是谁更重要。

⑤ 职场思维模型:事前,讨论可行性;事中,捍卫权威性。

⑥ 干部的天职是培养员工对“规则”有敬畏之心。

【成果输出】

理解职场规则,掌握解决思路,凝心聚力,实现组织上下同欲。

三、全局力的基石:立场**

1. 什么是立场?

立场就是统一的价值观!

2. 什么是立场执行力?

理解,迅速执行;不理解,在执行中迅速理解。

3. 缺乏立场的两大表现

1) 能力不足,却自视甚高

2) 缺乏经验,却满怀激情

4. 面对职场变化的“三个阶段”

1) 扭曲现实

2) 受困现实

3) 超越现实

【职场测评】当你发现公司决策确实存在问题,你会怎么做?

【典型案例】识图“立场”;视频:《理想之城》孙俪谈跟上公司节奏;阿里十八罗汉:彭蕾先相信后看见;字节跳动张一鸣谈认知;小米雷军谈成长。

【成果输出】

愿意与公司同站立,尊重公司决策,理解干,不理解也干,干的时候去理解。

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

四、全局力的动作:躬身入局

1. 组织中有两类员工“入局者”和“旁观者”

1) 入局者的职场表现;

2) 旁观者的职场表现。

2. 识别“旁观者”的三事儿:

1) 完成差事儿;

2) 例行公事儿;

3) 应付了事儿

3. 管理者要躬身入“四个局”

1) 上级的局

2) 下级的局

3) 同事的局

4) 客户的局

【职场测评】躬身四个局,你可以得多少分?

【典型案例】彼得德鲁克谈领导上司;姜汝祥博士谈向上管理;蔡崇信的成就思维;杰克韦尔奇谈晋升的三个动作;张丽俊老师谈三种人不能提拔为高管;董宇辉的起心动念利他。

【要点解析】

① 辅佐上级的有效痕迹:堵破口,正视听

② 专业能力强≠有效贡献高,个人业绩好≠成长潜力大

③ 客户不是用来搞定的,而是用来感动的!

④ 旁观者对程序负责、对形式负责、对苦劳负责,就是不对结果负责

【成果输出】

暴击走形式,走过程,混日子;帮助学员建立内驱力,躬身入局,不再做旁观者。

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

五、职场晋升的三大要素

1. 立场** :统一的价值观——心在线

2. 态度第二 :做事的激情和热情——状态在线

3. 能力第三 :独当一面的能力——成绩在线

【典型案例】樊登谈一个人的发展;董宇辉谈不抱怨;电视剧《向风而行》辞掉职场人品差的员工;《鎏金岁月》叶谨言处理杨柯

【要点解析】

① 雇佣一个员工,首先雇佣的是价值观,其次才是才华和能力

② 干一行,爱一行,就是方向不变,方法变

③ 杀掉职场独狼,即能力很强,立场不坚,不能重用

④ 心不在公司,就一点都不重要

【成果输出】

帮助学员建立正确价值观,提高职业素养,对公司愿景使命价值观,简单纯粹不纠结

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

六、立场文化的三大标准

1. 客户立场

2. 公司立场

3. 做大事的立场

【典型案例】电视剧《鎏金岁月》叶谨言辞退十年老员工;电视剧《理想之城》;任正非谈干部作风;曾国藩谈识人用人

【要点解析】

① 干部的天职就是培养员工对客户有敬畏之心

② 凡事违背公司的事不干,话不说

③ 放下对错,才知道**终答案

④ 职场除了对错,还有利弊得失

【成果输出】

大大减少背后抱怨,做职场成年人:当责,正直,真诚,果敢

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

七、“人才四象限”在组织中的运用

1. 人裁(裁掉)

2. 人才(培养)

3. 人豺(利用)

4. 人财(重用)

【职场测评】你在哪个象限

【成果输出】

知人者智,自知者明,清楚自己的位置,并主动向上成长

八、职场幸福密码:“心腹论”

1. 什么是组织的心腹?

把心交给公司,把命交给企业,把文化融入血液,为公司操心的人

2. 衡量“心腹班底”的两个标准

1) 择一事,终一生!

2) 耐磨,又耐腐!

3. 警告:职业人**大的悲剧就是错把平台当能力。

【职场测评】当你迷茫时,就回到原点。

【典型案例】IBM谈用人之道;视频:郭德纲谈岳云鹏

【要点解析】

① 有的人在山顶站久了,总会产生错觉,总感觉山顶的高度,就是自己的高度

② 不要把自己看得太重要,没有你,平台一样可以运转

③ 当你迷茫时,就回到“原点”

【成果输出】

警惕“元老病”,居功自傲,不思进取,唤醒初衷,激活团队

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

第二项修炼:运营力

如何建立业务流程,批量化训练人才、复制业务?

从目标到结果的管控兵法:6R

模块一:事无人问,责无人扛,人前责任锁定,好过事后到处救火!

一、 R1结果设定

1. R1结果设定(门向拿开,人往哪儿走)

结果设定的两个要素:

①由员工本人设定;

②由领导裁定。

2. 结果的三个要素:

① 有时间

② 有价值

③ 有数据

3. 结果设定的原则、作用及方法。

① 原则:事前定义做事的结果

② 作用:结果一致,下属主动

③ 方法:凡事都先问结果设定是什么?

【典型案例】电视剧《向风而行》回复“证实”;《可复制领导力》;字节跳动张一鸣谈克制;润米咨询刘润谈“放着我来”

【要点解析】

① 管理者不要拿“默契”来做执行依据

② 结果设定的思想是:少做语文题,多做数学题

③ 经典话术:“你的理解是?”

【成果输出】

管控工具一:执行定向四步法RARA;管控工具二:目标责任状

二、 R2责任锁定

1. 责任稀释定律:①领导逻辑;②员工逻辑

2. 责任锁定的两个层面:

①企业组织层面

②员工执行层面

3. 责任锁定的终极目标:

人人头上有指标,千斤重担人人挑。

4. 责任锁定的原则、作用及方法:

①原则:一对一责任

②作用:防止责任稀释,没人承担风险

④ 方法:如果做不到怎么办?

【典型案例】哈佛大学的两个实验;建党100周年礼炮演习;F1拉力赛

【成果输出】

了解反人性,根据动机理论激活团队,拿到结果,避免感情用事

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

模块二:计划总泡汤,战略变空谈?三方检查精准出击,铲除企业沉疴旧疾!

三、 R3节点检查

1. 节点检查的核心和目的:

帮助员工达成结果,建立自信!

2. 谁来检查?

①领导检查

②第三方检查

③自我检查

3. 第三方检查在企业扮演的角色:

①结果的追踪者;②文化的倡导者;

③信息的传播者;④系统的运营者。

【典型案例】电视剧《狂飙》人性的弱点;电视剧《理想之城》元老病;任正非谈检查;星巴克的反人性操作;红绿灯的启示

【要点解析】

① 员工不是用来喜欢的,而是用来成就的

② 人们不会做你希望的,只会做你检查和考核的

③ 越相信谁,就检查谁,处罚不能代替检查

④ 要结果,更要过程;过程大于结果

【成果输出】

建立检查思维,学会抓重点,攻难点,出亮点

四、 R4主动汇报

1. 核心价值:

主动汇报程度=放心程度=靠谱

2. 主动汇报的“三类员工”

1) 石沉大海

2) 追求完美

3) 提前知会

3. 主动汇报的操作要点

1) 接指需问清

2) 事毕要回复

3) 知情应通报

4) 遇变先请示

【典型案例】书籍《像绅士淑女一样服务》;华为24小时复命制军规

【要点解析】

① 在能力和靠谱之前,领导者会先选靠谱

② 职场高手是自己做事,让对方有掌控感

③ 靠谱有三个凡事:有交代,有着落,有回音

【成果输出】

提高主动汇报和积极协作意识,主动建立与上下级,同事和客户的人际关系

模块三:奖罚时效不保,员工怨声载道?即时激励,凝聚团队,点燃动力!

五、 R5即时激励

1. 即时激励的四个方法:

1) 品牌分——管控工具3

2) 红黑榜——管控工具4

3) 做奖罚

4) 仪式感

2. 即时激励的四个要点:

1) 即时;

2) 明确;

3) 开放;

4) 仪式。

3. 捍卫规则“三步曲”

**步:设置试用期/测试期;

第二步:试用期间,捍卫规则,取大弃小;

第三步:试用期后,升级规则至2.0版本继续执行,或者直接取消。

【职场测评】解决员工不满,应该如何决策?

【典型案例】万达王健林谈调动积极性;电视剧《特战荣耀》;2023年第十四届大选片段;建党98年入党宣誓;缉毒警察杨翔“功勋牌匾”;小护士授帽仪式;华为的战略启动会;球王梅西的领导力;国家功勋荣益体系“五章一簿”

【成果输出】

模版:激励方案1.0;方法:做仪式,做承诺,做奖罚;工具:红黑榜,品牌分,改善分,客户价值分,生日树,感恩视频制作

解析:加强纪律性,革命我不胜。

六、 R6改进复制

1. 不让下次的更好与自己擦肩而过。

2. 将个人天赋与经验标准化

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

模块四:事前推脱,事后甩锅?运营流程管控铸造执行铁军!

七、 管控工具:运营流程管控制表

1. 运营流程管控表的七个维度

1) 工作类别

2) 关键时刻

3) 结果设计

4) 责任锁定

5) 完成进度

6) 自我承诺

7) 检查人

2. 运营流程管控表的讲解

练习1:制表完成一项“培训任务”

练习2:小组成果PK

【成果输出】

运营流程管控制表,解决项目实施中出现的推诿扯皮问题,解决目标流产的死局。

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

第三项修炼:改善力

如何建设使竞争对手都无法逾越的高墙和堡垒?

一、改善力就是做正积分

案例:【堆雪人】【摩天大厦】【微信的迭代】【国家法律】

解析:能人做急功近利的改革,干部做点点滴滴的改善。

     有改善,就是干1个十年;没改善,就是干10个一年。

二、改善力就是大事干完,掉头复盘

1. 什么是复盘

2. 复盘的意义

3. 复盘四步法

4. 复盘三原则

案例:【联想的复盘】

解析:认为事干完了,就可以歇歇了,是员工思维

     干部就是要领先半步策略,5天内必“复盘”

三、 复盘思维的意义

1. 不在同一坑里跌倒,避免重复犯错

2. 知道团队强弱项,合理分工

3. 知己知彼,磨练内心

4. 知道如何能更好,胜在细节

解析:不让下次的「更好」和自己擦肩而过。

四、复盘的四个步骤

1. 回顾目标

2. 评估结果

3. 分析原因

4. 总结经验

解析:好的经验可以让人少走弯路

     好的管理者就是考虑能为公司留下什么!

五、复盘三原则

1. 结论落脚点是否发生在偶然事件上?

2. 复盘结论是指向人还是指向事?

3. 是否是经过交叉验证得出的结论?

解析:复盘经过逻辑验证,方可定案

复盘对事不对人

孤证不能定案

六、落地工具“改善会”

1. 发现问题

① 发动员工(任正非:听见炮声的人)

② 三大核心(流程、文化、机制)

案例:【孟加拉国村庄建厕所】【雷∙克拉克的“走动管理”】

解析:发现问题≠发散问题,一定要形成思维框架

2. 给出方案

①只讲问题,没有方案就是抱怨

②发现问题,带出方案叫做改善

案例:【李嘉诚办公室】

3. 进入流程(表,不断升级)

案例:【流程管控表】【李佳琪直播带货】

解析:不进入流程的改善等于零

4. 死磕执行(检查 奖罚)

案例:【日本名古屋机场】

解析:建立机制  形成闭环系统

5. 持续改善(定期开“改善会”)

案例:【丰田的智力管理模式】【新成本主义】

解析:不要担心员工不够素质,要担心的是管理者习惯了浪费。

成本是“无辜”的,新利润=成本-浪费。

“改善魂”若知还有更好,则永远不会停息。

七、节点总结

1. 做底层创新:企业**大的浪费是对员工智慧的浪费

2. 改善会操作要领:即时激励

解析:发现问题给方案 1分;采纳方案 5分

第四项修炼:执行力

如何消除内耗、强化效率,打造组织执行文化?

**章:执行型人才的角色定位

找准定位促执行,解决管理者定位先定心的问题

一、做强大的组织

4. 员工,只考虑自己的成功;

5. 干部,要考虑团队的成功。

6. 三种人不能提拔为高管

4) 只关心自己不关心别人

5) 只盯着自己一亩三分地

6) 不愿意部门协作和配合

【典型案例】任正非谈提拔干部;电视剧《特战荣耀》;万科郁亮的角色认知

【要点解析】

很多管理者,身体是个经理,心却是个员工,角色认知偏差的表现:

⑦ 离不开他:在,团队没有问题;不在,就出现问题

⑧ 个人成就感强,总想着把自己变成英雄,却忘记了本身职责

⑨ 不懂得协作和配合,缺乏成就他人,成就组织和成就大业的心

【成果输出】

找准自我定位,解决管理者定位先定心的问题

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

二、永远只管一部分人

4. 管理不是管所有人,而是管一部分人,让一部分人带动更多的人。

5. 如何找到自己的左膀右臂,四梁八柱?

6. 上下同欲的“箭靶理论”

【典型案例】马云的十大错误;京东的用人原则;稻盛和夫谈重用人才;毛主席谈选人标准

【要点解析】

④ 雇佣一个员工,首先雇佣的是价值观,其次是才华和能力

⑤ 事业成功,不是靠一群有能力的人,而是靠一群一条心的人

⑥ 公司能干多大,不是看公司有多少人,而是看有多少人是公司人

【成果输出】

建立带兵打仗的底层逻辑,敢用人,会用人,用好人

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

第二章:执行型人才的三大思维

赋能方法促执行,解决管理者判断与决策的问题

一、“百分百责任”思维

1. 受害者心理的“三种对错观”

2. “课题分离”的解决思维

【典型案例】《三国演义》曹操的得失观;视频《天道》丁元英的思考模型

【要点解析】

① 分清楚“你的课题”和“我的课题”

② 少点对错观,多点得失观

③ “立场”不分对错,但分得失

④ 不是“因果”关系,而是“果因”关系!

【成果输出】

打掉“推诿扯皮”,帮助员工建立自我负责与自我成长的驱动力

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

二、“立场分明”思维

1. 立场分明 测试

2. 如何避免感情用事?

3. 人脑对决策的支配作用

【典型案例】视频《延安颂》毛主席的决策力

【课堂练习】

1) 买菜测试

2) 迟到测试

【要点解析】

① 职场思维模型:事前,讨论可行性;事中,捍卫权威性

② 避免感情用事,做事的立场与做人的立场分开思考

③ 干部的天职是培养员工对“规则”有敬畏之心

【成果输出】

提升管理者决策能力,避免感情用事,做出错误判断

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

三、“内部客户价值”思维

1. 什么是内部客户

2. 内部客户价值的三种分类:

1) 职级客户

2) 流畅客户

3) 职能客户

3. 内部客户价值的原则:

下道工序是上道工序的客户。

4. 解决推诿扯皮的三句话:

1) 哪个环节出现问题了?

2) 在这个环节中,谁是谁的内部客户?

3) 按照内部客户价值原则,请问是谁的责任?

【课堂练习】

1) 员工的投诉事件

2) 问题测试:领导给下属布置任务不清楚,请问是谁的责任?

【成果输出】

建立内部客户价值文化,彻底解决员工推诿扯皮的问题

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

第三章:执行型人才的48字真经

铸造文化促执行,解决员工的自我负责与自我成长问题

一、 执行的八字方针:认真** 聪明第二

1. 不认真与太过于聪明,是一个问题的两面

2. 聪明人一生都在想办法,想如何找到更好的办法超过对手

3. 聪明人不是**认真做事超过对手

二、 执行的十六字原则:结果提前 自我退后 锁定目标 专注重复

1. 什么是不简单?能够把简单的事千百遍做对,就是不简单

2. 什么是不容易?把简单的事情重复一千遍都做好,就是不容易

三、 执行的二十四字战略:

决心** 成败第二;速度** 完美第二;结果**,理由第二。

1. 光说不练的人背后是没有决心,是害怕失败的表现

2. 追求完美的人多半的结果是失败,而讲究速度的人至少会有结果

3. 事前要决心,事中要速度,事后要结果

第四章:文化落地工具“五化”

落地工具促执行,解决组织执行文化落地的问题

一、 行动化

二、 可视化

三、 故事化

四、 仪式化

五、 传承化

【典型案例】结果之星AMILE;阿里巴巴的新六脉神剑;字节跳动的文化主题月

【要点解析】

① 只有标准的,才能传承

② 没有仪式,就没有内容

③ **的教育,叫“圈层浸泡”

④ 建立圈层,批量复制人才

【成果输出】

赋能组织文化落地的方法论,找到方法,学完即用

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

第五章:执行型人才的“心腹论”

注入灵魂促执行,解决职业人错把平台当能力的问题

一、 什么是组织的心腹?

把心交给公司,把命交给企业,把文化融入血液,为公司操心的人

二、 衡量“心腹班底”的两个标准

1. 择一事,终一生!

2. 耐磨,又耐腐!

三、 警告:职业人**大的悲剧就是错把平台当能力。

【典型案例】IBM的文化论;视频《郭德纲谈膨胀》

【要点解析】

① 不要把自己看的太重要,没有你平台一样可以运转

② 当你迷茫时,就回到原点

③ 职场认知:起落平安

【成果输出】

打掉傲慢,重构认知;建立忠诚 树立感恩

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

第五项修炼:结果力

如何建立结果思维,打造一支结果导向、信守承诺、使命必达的执行铁军?

一、结果的基本定义

1. 任务≠结果

2. 职责≠结果

3. 态度≠结果

案例:【挖井】【栽树】【5000元责任金】

解析:来上班≠好好干

在能力和靠谱之前,领导者会先选择“靠谱”

见功劳不抢,见责任不躲的人才堪当重任

271法则:20%优秀重奖,70%一般,10%淘汰

二、任务有三事

1. 完成差事

领导要办的都办了!

2. 例行公事

该走的程序走过了!

3. 应付了事

差不多就行了心态!

解析:对程序负责、对形式负责、

对苦劳负责,就是不对结果负责。

三、结果有三要素

1. 有时间(时间结点)

2. 有价值(别人说了算)

3. 可考核(事实和数据)

解析:播种职场用语,避免江湖话术

不拍脑门,不凭感觉,拿数据说话

四、结果的三大原则

1. 客户原则  

2. 交换原则  

3. 检查原则  

案例:【结果与任务工作分析】【雷军的结果思维】

解析:结果是给客户的,要让客户满意才叫结果

结果是用来交换的,不能交换不叫结果

     结果是供人检查的,量化才能检查

五、结果的两大方法

1. 复述承诺法  

2. 分解法  

案例:【结果工具】【拜访客户】

解析:接受指令、复述一遍、主动承诺、达成统一

     小结果拿得到,大结果才实现。

六、结果的三大思维

1. 外包思维

2. 底线思维

3. 责权利思维

案例:【热气球坠毁事件】【领导布置工作分析】

解析:假如你出不来结果,我可以外包给别人做!

先保证底线结果,再考虑完美。

越是高层,布置工作就越简单。

七、结果的四大步骤(落地工具)

1. 结果沙龙  

2. 日结果汇报  

3. 岗位分析  

4. 结果之星  

案例:【会计岗位】【结果之星】

解析:结果文化植入,什么工作达成什么结果

树立结果文化,上下同欲,使命必达

重新定义工作分析,可量化,可检查,可评估

树立结果文化,表彰为结果负责的人

第六项修炼:沟通力

如何助力员工高效能表达,减少沟通成本,提高组织效率?

**讲:沟通与协作的两个动作

一、 主动汇报

1. 主动汇报的操作意义

主动汇报程度=放心程度=靠谱

2. 缺乏汇报的 “九种内心戏”

3.  主动汇报的“八种场景”

4. 主动汇报的“三个要诀”

1) 容易的事情,汇报要快

2) 复杂的事情,汇报要勤

3) 难度的事情,汇报要带方案

5. 主动汇报的“四个体现”

1) 接指,需问清;

2) 事毕,要回复;

3) 知情,应通报;

4) 遇变,先请示。

6. 主动汇报的“三个凡事”

1) 凡事有交代,

2) 凡事有着落,

3) 凡事有回音。

【典型案例】电视剧《人民的名义》;书《像绅士淑女一样服务》

【要点解析】

⑩ 只讲问题,不给方案叫抱怨;发现问题,带出方案叫改善。

⑪ 真正的职场高手是:“自己做事,让对方有掌控感”

⑫ 满足客户的“情绪价值”可以得着更好的溢价和复购。

【成果输出】

建立主动汇报的核动力,要我汇报,变成“我要汇报”

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

二、 积极协作

1. 三种人不能提拔为高管

1) 只关心自己不关心别人

2) 只盯着自己一亩三分地

3) 不愿意部门协作和配合

2. 沟通与协作的七个习惯

1) 向上沟通-汇报工作说结果;请示工作说方案;总结工作说流程

2) 向下沟通-布置工作说标准;关心下属问过程

3) 平级沟通-交接工作讲道德;回忆工作讲感受

【典型案例】电视剧《特战荣耀》;任正非谈:注重个人成就感的人不能当领导;万科郁亮的协作精神;钢铁大王卡耐基的墓志铭

【要点解析】

① 专业能力强≠有效贡献高

② 个人业绩好≠成长潜力大

③ 协作精神:领导要像个农民,耕耘牧场,让万马奔腾!

④ 协作精神:不是让自己成为英雄,而是成为制造英雄的英雄

【成果输出】

建立主动协作的核动力,要我协作,变成“我要协作”提高全局意识

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

第二讲:超级沟通的两大技能

一、沟通的积极倾听

1. 积极倾听的3E模型

1) 情绪

2) 事实

3) 期待

2. 反向叙述的三步骤

1) 响应情绪

2) 确认事实

3) 明确行动

3. 积极倾听的四大要素

1) 保持关注和好奇心

2) 感受语言背后情绪

3) 适时复述总结澄清

4) 发现需求优势潜能

【典型案例】

领导总是让我加班;新闻记者核查事实的4W法;电视剧:《火蓝刀锋》

【课堂练习】

3) 向上沟通

4) 向下沟通

5) 解决纠纷

【要点解析】

① 沟通不是“能说会道” ,而是建立“信任关系”

② 听的那个人,才是掌权的人

③ 不要把大众放到对立面,大众是无敌的,与大众为敌,必死无疑

④ 谈判的本质是:让对手获胜,让自己获益

【成果输出】

掌握倾听的方法和策略,愿意倾听,倾听有方,倾听有果

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

二、沟通的高效提问

1. 高效提问的五个关键

1) 聚焦目标和方案

2) 专注事实和细节

3) 多用开放式问题

4) 激发无限创造力

5) 避免引导和批判

2. 积极倾听与高效提问的五步骤(GROW模型衍生工具)

1) 响应情绪

2) 确认期待

3) 畅想愿景

4) 寻找途径

5) 立即行动

【典型案例】

员工沟通;HR访谈;亲子沟通;管理沟通;电视剧:《理想之城》

【课堂练习】

1) 三段式沟通

2) 向下沟通

3) 亲自沟通

【要点解析】

① 世间多少好答案,在苦等一个好问题

② 解决问题的前提是,明确问题

③ 管理者要有“看着员工把事情搞砸”的胸怀

【成果输出】

掌握工具:高效沟通“四象限”,高效提问“五步法”

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

第三讲、汇报式沟通的三大公式

一、 事件说明“总分总”

1. 结论先行 观点提炼 总结归纳

2. 四个原则:结论先行,上下对应,归类清晰,逻辑递进

【典型案例】

汇报工作的三种境界;电视剧:《狂飙》《理想之城》;马云开会的前中后

【课堂练习】

1) 工作汇报

2) 萃取谈话

【要点解析】

“3”是个神奇数字,总结汇报工作,切记:不要超过三点

【成果输出】

掌握工具:“总分总”沟通模型,学会向上级沟通的逻辑

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二、 结果设定“有三有”

1. 向上沟通的三个要素:

有时间,有价值,有数据

2. 上下级沟通的**大误区:用“默契”来做执行依据!

【典型案例】

两个助理的汇报方式;我讲清楚了吗;电视剧:《向风而行》

【课堂练习】

1) 你的沟通层次在哪个层面?

【要点解析】

① 结果设定的思想是:  少做语文题,多做数学题

② 在能力和靠谱之前,领导者会先选靠谱

③ 承担者成长,历事者练心。

【成果输出】

掌握工具:高效沟通“有三有”模型,学会向上级汇报的逻辑

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三、 观点表明“PREP”(万能公式)

1. 演说高手的秘密:沟通框架 刻意练习

2. 演说高手的动作:三步曲

**步,获得主题

第二步,套用框架

第三步,加入辞藻

3. 沟通万能公式:PREP

P(Point),代表观点,结论

R(Reason),代表论据,证明

E(Example),代表案例、故事

P(Point),代表观点,结论“重申观点”,升华结论

【典型案例】

领导说:想听听你的意见;公司组织演讲比赛

【课堂练习】

1) 用PREP公式谈一下此次培训看法?

2) 用PREP公式谈一下看书有用吗?

【成果输出】

掌握工具:高效沟通“PERP”模型,学会在突发情况下高效沟通的逻辑

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第四讲、沟通的说服力

一、 说服的本质是什么?

二、 说服的两个问题:

1. 你在强化他不改变的理由

2. 你激发了他反驳的本能

三、 让对方说服自己的“三示”法

1. 认可的态度-示弱

2. 我需要你-示需

3. 正向表达-示好

四、 让对方说服自己的“RIDE”法

R 风险

I  利益

D 差异

E 影响

五、 让对方说服自己的“黄金圈”法

WHY

     HOW

     WHAT

【典型案例】

劝人减肥;职场夫妻的平日沟通;西蒙·斯涅克先生谈销售逻辑;马丁∙路德∙金的演讲

【课堂练习】

1) 用黄金圈法则,介绍某项产品

2) 如何劝朋友不要离职?

【要点解析】

① 说服的本质是让对方自己说服自己

② 没有触达情绪,就没有触达人心

③ 被说服就等于被打败

【成果输出】

掌握工具:说服的“三示”法,“RIDE”法,“黄金圈”法

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第五讲、危机公关的方法论

一、 李宁冬装秀事件的两个错误

1. 错误一:没有及时发声,而是“解释动机”

2. 错误二:没有及时道歉,而是“教育消费者”

二、 危机公关的“课题分离”

1. 动机的归动机,

2. 结果的归结果。

3. 伦理的归伦理,

4. 法律的归法律。

三、 危机公关的“分歧倍增定律”

如果双方观点有分歧,那么每一次掐架之后,分歧都将倍增。

四、 危机公关的“四大要素”

1. 及时道歉

2. 解释缘由

3. 给出方案

4. 表明立场

【典型案例】

李宁冬装秀事件;海天酱油的双标事件;张小泉菜刀事件;胖东来“东北农嫂甜玉米”事件;北海市标语事件;青岛啤酒小便事件;电视剧《人民的名义》李达康面对批评

【课堂练习】

1) 用四大要素,回复海天酱油双标事件

2) 面对领导批评的三种表现

【要点解析】

① 千万不要进行“说教式”公关;千万不要进行“不容置疑式”公关

② 任何试图强行教育消费者的公关都是灾难,

③ 先发声,后解决;先处理心情,再处理事情

④ 教育消费者,是第三方的事情,不是品牌方

⑤ 一两重的真诚,胜过一吨重的聪明

【成果输出】

掌握VUCA时代,危机公关的方法论,学会应对策略,避免损失

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

第七项修炼:服务力

如何扎根客户服务,成长参天大树,保持并持续发展用户?

一、 客户是谁?

1. 客户是衣食父母

2. 是越用越多的资源

3. 是商业回报的来源

案例:【哈佛商业评论】【沃尔玛】

【三鹿事件】【东阿阿胶-驴皮吹破了】

互动:你的鞋子哪里来的?

解析:客户是我们执行的动力和方向

市场主导权把握在客户手中

“我们的老板是顾客”

客户决定了企业的生死!

二、客户价值

1. 客户价值的定义

站在客户的角度,为客户提供满意和超值的结果

2. 客户价值的类别

内部客户价值和外部客户价值

3. 客户价值的意义

1) 让判断工作结果是否有价值有了衡量的标准

2) 让企业基业常青,不战而屈人之兵

3) 让企业内部相互配合,停止争论

三、做客户价值的四个共同体

1. 国家共同体

案例:【武汉拿铁Wakanda】

解析:与国家共情,与民族共情,与同胞共情

2. 情感共同体

案例:【伊利为你撑一会儿】【纪录片:与你相见】

解析:**高级的营销就是让销售变成多余

     起心、动念、利他一切方法自来

3. 事业共同体

案例:【梦回下花园】【陕南摔碗酒】【西安不倒翁】

解析:挂靠特点是关键,升华价值是必然

     无论做什么要“师出有名”

4. 利益共同体

案例:【河南胖东来】【阿里在非典中崛起】

解析:美名胜过大财,恩宠强如金银

四、做客户价值的四个维度

1. 产品  物理特性

2. 价格  交换标准

3. 服务  客户体验

4. 非业务价值 关系和形象、客户解决方案

案例:【火烧干巴-黄海洲】【多一点工程-火锅店】

【非业务价值-胖东来】

解析:无限接触客户就没有竞争对手

不断创造和客户接触的机会就能赢

客户价值两抓手:①客户价值接触点②集体统一行动

五、做客户价值的四个原则

1. 企业做客户价值的两大误区

①痴迷于“搞定客户”的方法

②痴迷于教会员工所谓技巧

解析:客户不是用来搞定的,而是用来感动的!

把感动客户变成必然,而非某个营销高手的偶然现象,

我们的客户价值才更有意义!

2. 做客户价值的四个原则

①高价值

②低成本

③可体验

④能持续

案例:【回到三国】【巨型二维码蛋糕】

【正新鸡排】【金沙苑酒楼】

练习:知识成果转化,做出客户价值方案

六、做客户价值的三个方法

1. 排除法  

2. 新增法  

3. 递进法  

练习:优化上一个知识点方案

解析:这是客户要的吗?如果不是,干掉!

哪些客户还没有,加上!

哪些地方还能做得更好,做透!

七、客户价值的内部逻辑

1. 下道工序是上道工序的客户!

2. 内部客户类别

①职级客户;②流程客户;③职能客户

案例:【报销事件】

解析:只有内部客户价值,才会有真正意义的外部客户价值

面对推诿扯皮现象,管理者可以用一句话结束争论

那就是:“你们之间谁是谁的内部客户”

3. 对上级和平级

给提前量、给解决依据、给选择题

4. 对下级

给原则、给方法、给激励、给机会

第八项修炼:新生代认知力

如何认识并理解新生代,管理并带领新生代?

**讲:认识新生代∽00后是来整顿职场的!

——(新生代认知与管理)

一、 新生代员工的定义

原指80、90后,被尊称为“小鲜肉”还未完全了解他们,

00后已在2022年大批量进入职场,被称为新新生代。

二、 Z0时代“代沟”知多少?

1. 代沟测试:Zqsg,dbq,u1s1

2. X世代、Y世代、Z世代的定义

3. XYZ世代人的特点

【典型案例】

电视剧《人世间》

【要点解析】

④ 纵观历事,上一代说下一代不行,事实是一代比一代强

⑤ 不是了解了他们,就了解了未来,而是他们就是未来

⑥ 没有成功的管理者,只有时代的管理者

【成果输出】

了解大咖公司对新生代的认知,建立对新生代的信心和期望

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三、 Z0时代的九大底层逻辑

1. 富足(不是富有)

00后的底色是富足,因为他们没有真正穷过。

【典型案例】

视频《当部门来了一个00后》;在“开封菜”打工;

2019年腾讯调查00后人均支配收入比较

【要点解析】

他们的钱是他们的,父母的钱也是他们的

2. 感性 (理性=功能,感性=我喜欢)

互联网的表达方式:40%的人用表情包交流。

【典型案例】00后的交流方式;Facebook的广告文案

【要点解析】

我不要你觉得,我要我觉得

3. 颜值 (美即是正义!)

你说了不算,我看着好,才行。

【典型案例】买基金先看脸

【要点解析】你美你下来,你丑靠边站。

4. 爱国(骨子里带着的情怀)

他们长大时,国家已经强大!

【典型案例】视频《00后留学生谈:中国的月亮更圆》

【要点解析】

从国外回到国内,就像刘姥姥进了大观园

5. 独立

不喜欢团建,不喜欢加班!

【典型案例】下班后的年代表现;

“加班文化”形成的根本原因 ;视频《项目经理与00后小赵》

6. 懒宅

追求生活**优解!

【典型案例】

网络的00后的“四懒文化”;懒人家具崛起的希望

7. 养宠

我可以得过且过,但绝不会亏待你!

【典型案例】2019中国宠物食品产业研究报告

【要点解析】

没有我吃的,也不能亏待了你,谁让我是你主子呢?

8. 养生(朋克)

啤酒里面加枸杞,可乐里面加党参

【典型案例】

熬**长的夜,抹**贵的眼霜;一边作,一边养生的故事

9. 意义(为爱发电)

不是被缺钱的焦虑驱动,而是被意义的动力驱动

【典型案例】离职是因为领导不听话;电视剧《平凡之路》

一份调研报告;视频《张经理与00后小赵的对话》

【要点解析】

① 我们无法改变他们,正如无法把他们来回过去的年代一样。

② 焦虑是一种死能量,意义是一种生能量。

③ 我们要做“时间的朋友”,就必须和他们做朋友,只有和他们做朋友,才是时间的朋友。

【成果输出】

知其然,也要知其所以然,做到知己知彼百战百胜

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四、 五大职场特征

1. 崇拜大拿

2. 特立独行

3. 追求意义

4. 注重感受

5. 渴望成功

【课堂练习】

新生代特点-强弱度测评

【成果输出】

掌握工具:新生代特点-强弱度测评

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五、 创新管理的四个思路

1. 思想上认可他

2. 言语上鼓励他

3. 行为上同步他

4. 态度上尊重他

【典型案例】南方李锦记领导人激励下属;游戏上瘾的四个要点;

首个云上阿里日;视频:字节跳动字节范儿;张一鸣谈平等坦诚;

茅台冰激凌;酱香拿铁

【要点解析】

① 相处的前提是:接纳

② 认可是激励员工**的方法!

③ 目标越小,评价周期越短,效果越好。

④ 过去企业管理员工,靠的是严格约束;现在企业管理员工,靠的是相互吸引。

【成果输出】

建立对新生代管理的系统思考,形成管理思维框架

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六、 正确看待“新生代员工离职”

1. 新生代员工离职率分析

【典型案例】60年代到00后一生换工作次数

【互动环节】员工离职你会与他面谈吗?如何面谈?

2. 处理离职的三问一核心

【三问】

1) 你为什么离职?

2) 是不是不可逆转?

3) 接下来该怎么办?

【一核心】

站在下属立场考虑问题,即换位思考!

【典型案例】认识“窄化效应”;台塑集团王永庆处理高管离职

【要点解析】“戒急用忍”,就能生发智慧

3. 处理离职的“三开”境界

1) 开骂

2) 开忍

3) 开心

【要点解析】把处理辞职,变成一次关系经营

4. 处理离职的三个建议

1) 进行离职面谈

2) 建立交流平台

3) 保持生长环境

【典型案例】宝洁中国校友会

【要点解析】

① 谈话的目的:留不住人,留心

② 离职员工是组织很好的外部资源

【成果输出】

建立员工离职处理的良好心态,掌握员工离职的沟通逻辑

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第二讲:管理新生代∽他们就是未来!

——管理的底层逻辑4R管控法

模块一:事无人问,责无人扛,人前责任锁定,好过事后到处救火

八、 R1结果设定

4. R1结果设定(门向拿开,人往哪儿走)

结果设定的两个要素:

①由员工本人设定;

②由领导裁定。

5. 结果的三个要素:

④ 有时间

⑤ 有价值

⑥ 有数据

6. 结果设定的原则、作用及方法。

④ 原则:事前定义做事的结果

⑤ 作用:结果一致,下属主动

⑥ 方法:凡事都先问结果设定是什么?

【典型案例】电视剧《向风而行》回复“证实”;《可复制领导力》;

字节跳动张一鸣谈克制;润米咨询刘润谈“放着我来”

【要点解析】

⑤ 管理者不要拿“默契”来做执行依据

⑥ 结果设定的思想是:少做语文题,多做数学题

⑦ 经典话术:“你的理解是?”

【成果输出】

管控工具一:执行定向四步法RARA;管控工具二:目标责任状

九、 R2责任锁定

5. 责任稀释定律:①领导逻辑;②员工逻辑

6. 责任锁定的两个层面:

①企业组织层面

②员工执行层面

7. 责任锁定的终极目标:

人人头上有指标,千斤重担人人挑。

8. 责任锁定的原则、作用及方法:

①原则:一对一责任

②作用:防止责任稀释,没人承担风险

⑧ 方法:如果做不到怎么办?

【典型案例】哈佛大学的两个实验;建党100周年礼炮演习;F1拉力赛

【成果输出】

了解反人性,根据动机理论激活团队,拿到结果,避免感情用事

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

模块二:计划总泡汤,战略变空谈?检查精准出击,铲除组织沉疴旧疾

十、 R3节点检查

4. 节点检查的核心和目的:

帮助员工达成结果,建立自信!

5. 谁来检查?

①领导检查

②第三方检查

③自我检查

6. 第三方检查在企业扮演的角色:

①结果的追踪者;②文化的倡导者;

③信息的传播者;④系统的运营者。

【典型案例】电视剧《狂飙》人性的弱点;电视剧《理想之城》元老病;任正非谈检查;星巴克的反人性操作;红绿灯的启示

【要点解析】

⑤ 员工不是用来喜欢的,而是用来成就的

⑥ 人们不会做你希望的,只会做你检查和考核的

⑦ 越相信谁,就检查谁,处罚不能代替检查

⑧ 要结果,更要过程;过程大于结果

【成果输出】

建立检查思维,学会抓重点,攻难点,出亮点

模块三:奖罚时效不保,员工怨声载道?即时激励,凝聚团队,点燃热情

十一、 R4即时激励

4. 即时激励的四个方法:

5) 品牌分——管控工具3

6) 红黑榜——管控工具4

7) 做奖罚

8) 仪式感

5. 即时激励的四个要点:

5) 即时;

6) 明确;

7) 开放;

8) 仪式。

6. 捍卫规则“三步曲”

**步:设置试用期/测试期;

第二步:试用期间,捍卫规则,取大弃小;

第三步:试用期后,升级规则至2.0版本继续执行,或者直接取消。

【职场测评】解决员工不满,应该如何决策?

【典型案例】万达王健林谈调动积极性;电视剧《特战荣耀》;2023年第十四届大选片段;建党98年入党宣誓;缉毒警察杨翔“功勋牌匾”;小护士授帽仪式;华为的战略启动会;球王梅西的领导力;国家功勋荣益体系“五章一簿”

【成果输出】

模版:激励方案1.0;方法:做仪式,做承诺,做奖罚;工具:红黑榜,品牌分,改善分,客户价值分,生日树,感恩视频制作

解析:加强纪律性,革命我不胜。

模块四:事前推脱,事后甩锅?运营流程管控铸造新时代职场铁军!

十二、 管控工具:运营流程管控制表

3. 运营流程管控表的七个维度

8) 工作类别

9) 关键时刻

10) 结果设计

11) 责任锁定

12) 完成进度

13) 自我承诺

14) 检查人

4. 运营流程管控表的讲解

练习1:制表完成一项“培训任务”

练习2:小组成果PK

【成果输出】

运营流程管控制表,解决项目实施中出现的推诿扯皮问题,解决目标流产的死局。

【互动环节】节点复盘 学员分享 老师点评

课程复盘

1. 重点知识回顾

2. 感恩回馈:有问必答

①针对学员提出的管理疑点、难点进行一对一辅导及解析②分享管理实践案例