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王颖

精“薪”设计——薪酬体系搭建与迭代实战

王颖 / 企业家心智模式管理师

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常驻地: 杭州

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课程大纲

课程背景:

你的企业是否面临这样的问题?

● 人力成本高,员工却不满意

● 人才不断被同业挖角

● 调薪拍脑袋,缺少科学依据

● 薪酬出现新老倒挂现象

当前企业面临着充满不确定性的外部环境,唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础,也是企业HR**需要重视的工作。每一位薪酬管理人员,在日常处理薪酬问题的同时,又要搭建与公司业务战略相匹配的薪酬体系,薪酬管理人员需要掌握诸多专业技能,面临诸多挑战:

● 缺乏专业知识,难以统一薪酬管理“语言”

● 职位管理与评估缺失,缺乏薪酬内部公平性导致人员流失

● 薪酬调研工作开展难,缺乏薪酬外部竞争力导致招人困难

● 薪酬体系搭建与迭代流程不完善,导致薪酬管理工作低效

● 不熟悉薪酬管理中的典型问题,未做好预防工作加大后期薪酬管理成本

本课程旨在**两天的时间系统逻辑讲解薪酬体系搭建与迭代,**理念、步骤、工具和方法,并辅以大量演练帮助薪酬管理人士掌握薪酬体系管理,为日常薪酬工作提升效率,同时能从容应对业务战略对薪酬管理提出的各类需求。

课程收益:

● 掌握薪酬体系管理必知必学的专业知识,快速统一薪酬系统管理的“语言”;

● 学会职位管理与评估的全套方法,做好薪酬管理的内部公平管理,为留人夯实基础;

● 学会薪酬调研与数据分析,做好薪酬管理的外部竞争管理,为引人做好准备;

● 掌握薪酬体系的搭建方法与迭代操作,应对业务战略对薪酬管理的要求并做好常规薪酬管理工作;

● 了解薪酬体系管理会遇到的几个典型问题,做好防微杜渐工作,提升日常薪酬管理工作效率。

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业内部从事薪酬管理人员及对薪酬管理有兴趣的业务经理

课程方式:讲解 工具 案例 讨论 演练

课程大纲

前言:从战略高度看待薪酬体系管理

1. 用全面薪酬管理概念统筹管理思维

工具:全面薪酬体系框架

2. 薪酬管理哲学与战略定位

导入:什么是薪酬哲学

1)薪酬哲学影响薪酬结构

2)薪酬哲学影响体系设计

案例:某公司年度总现金结构

3. 什么是战略性的薪酬体系

1)薪酬支付原则

2)战略性薪酬体系特征

3)战略性薪酬体系具备要素

4)战略性薪酬体系的市场定位

4. 不同企业的不同薪酬战略分析(薪酬设计与业务战略相关联)

案例:某企业目标薪酬市场定位

讨论:如何向老板解释与呈现公司的薪酬体系

**篇:掌握专业知识,落实薪酬体系搭建的内部公平与外部竞争原则

**讲:薪酬体系搭建的前线任务——掌握专业知识

一、薪酬管理必知的几个“数”

1. 平均数——算术平均数、加权平均数、几何平均数

2. 分位数——中位数

二、薪酬管理必知的几个“薪酬口径”

方式:薪酬工作口径划分

分析:不同口径划分的使用

三、薪酬管理必知的一个“回归”

——回归工作的薪酬解释

方法:薪酬回归分析法

工具:EXCEL数据图表(折线图等)

演练:学习使用EXCEL绘制薪酬数据回归线

四、薪酬体系内容解析

——级宽、级差、重叠度、薪酬区间、政策线

五、薪酬体系的专业分析工具指标

指标1:薪酬比率

指标2:薪酬渗透率

比较:薪酬比率和渗透率

案例:某500强公司薪酬体系全景图

第二讲:薪酬体系搭建的内部公平原则——职位管理与评估

导入:职位管理联络图全貌

——职位分析、说明书、评估、层级、编码及族群

**步:职位分析

1. 职位重要性

2. 职位分析的若干方法

方法1:访谈

方法2:观察

方法3:问卷

方法4:工作日志

3. 职位分析的步骤

步骤1:计划

步骤2:设计

步骤3:信息收集

步骤4:信息分析

步骤5:结果表达

讨论:职位分析如何更高效且精准

工具:职位说明书

第二步:职位评估

思考:职位评估的管理技巧

方法1:排序评估法

方法2:分类评估法

方法3:市场定价法

方法4:标准要素记分法

方法5:定制要素分析法

重点方法解析:要素记点法

演练:选取岗位用要素几点发法进行职位评估

总结:职位管理实操关键指南

1)职位分析访谈话术

2)职位命名公式

3)职位层级解析

4)职位体系维护

演练与呈现:以研发或销售职能,梳理与汇报职位管理与评估优化设想

第三讲:薪酬体系搭建的外部竞争原则——薪酬调查与薪酬数据解读

一、薪酬调查的方式

导入:什么是薪酬调查

方式1:专业咨询公司标准报告

方式2:专业咨询公司定制报告

方式3:自行调研报告

比较:薪酬调查类型

分析:薪酬调查考虑因素

二、薪酬调查的流程

**步:调查职位匹配——澄清调查目的、明确对标对象与职位、职位匹配

第二步:定制化薪酬调查——调研立项、提供计划、职位匹配、定制化报告

第三步:薪酬调查工作自检——对表数据、搜集方法、岗位及层次、数据时效性

三、薪酬调查数据的使用

**步:薪酬数据内容概览

内容1:宏观经济及整体行业

内容2:职位薪酬数据

内容3:薪酬回归数据

要点:客户数据比较

第二步:分析薪酬数据的市场定位

要点:分位特性与定位

1)统一的市场定位

2)有区别的市场定位

讨论:如何用薪酬调查结果向业务负责人解释本公司薪酬在同行中地位

第二篇:落实薪酬体系搭建,对症下药解决企业薪酬问题

**讲:薪酬体系的搭建方法及迭代操作

前言:薪酬体系搭建考虑要素

导入:薪酬体系框架

1. 内部公平:职位体系

2. 外部竞争:薪酬调查

3. 搭建基础:职位体系与薪酬调查

一、考虑内部公平的搭建方法

方式:利用EXCEL建立薪酬体系步骤

1. 制作薪酬归回线

2. 回归结果初定体系

3. 与薪酬关联测算比率

4. 比率及渗透率汇总及调整

二、考虑外部竞争的搭建方法

方法1:利用EXCEL建立薪酬体系步骤

1)以市场数据为薪酬级别中点值

2)以内部薪酬数据为薪酬级别中点值

方法2:另一种“点对点”薪酬体系的建立步骤

1)直接对标外部市场薪酬的原则

2)对应职位的外部市场薪酬数据获取

3)“点对点”比较与建立体系

三、薪酬体系搭建综合方法

——综合利用内部公平性、外部竞争的搭建方法

要点:内外兼顾,统筹考虑

演练:用所给案例材料进行薪酬体系初步搭建

五、基本薪酬体系迭代的操作(图表呈现)

**步:收集与分析

第二步:诊断

第三步:执行

第四步:评估与再优化

六、特殊问题的解决

——两大人员解决(“红圈”人员、“绿圈”人员)

第二讲:薪酬管理日常问题解决

——做好薪酬预算与年度调薪

一、薪酬分析与定位

案例:定位本公司薪酬

1. 外部竞争分析

2. 内部公平影响

二、调薪预算分配

分析:调薪预算的要素划分

思考:工资调整对人员成本的影响

方式1:调薪矩阵

方式2:薪酬区间

演练与讲解:调薪矩阵试算

三、年度调薪流程与表格设计

思考:HR三支柱模型如何支持调薪管理

要点:梳理流程——制定制度——制作表格

演练:制作本公司本年度调薪矩阵

第三讲:薪酬实践挑战与解决指南

一、员工入职谈薪怎么谈

1. 谈薪面临的可能问题

1)签约奖金

2)总收入上升但基本月薪下降

2. 入职谈薪三个关键

1)期望询问

2)期望回应

3)期望打压

分析:谈薪的准备与流程

案例:销售经理入职记

二、业务经理给员工怎么涨工资合理

导入:调薪三要素(绩效调薪、晋升调薪、特殊调薪)

要点1:明白调薪矩阵原理与业务经理能懂的调薪表

要点2:调薪宣讲技巧

三、薪酬新老倒挂处理怎么解决

**步:薪酬新老倒挂问题分析

1)高于岗位薪酬结构:空降及调岗等历史遗留问题

2)低于岗位薪酬结构:老员工

第二步:薪酬新老倒挂的解决

1)一次性补贴的使用

2)薪酬逐步增长的方案

3)职位变动

第三步:关于新老倒挂问题的沟通

1)降低“期望值”

2)提高薪酬“效价”

总结、反思与行动计划

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