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王颖

HR数据管理路径与实战指南

王颖 / 企业家心智模式管理师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 杭州

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课程大纲

课程背景:

随着数字化时代的到来,企业内部各项工作都在数字化转型中,HR也不例外。数字化的管理方式可以帮助HR更加高效、准确地进行人才招聘、员工管理和发展规划。同时,随着企业规模的不断扩大,HR需要处理的数据量也越来越大,如果没有数据管理的支持,很容易出现信息混乱、数据重复、数据遗漏等问题,影响HR的决策效率和准确性。众多人力资源管理在HR数据管理方面缺乏系统思维,同时也没有针对每个HR职能很好的监管,导致:

● 每次经营汇报工作时,只能做听众,感觉总是插不上话

● 不知道如何具体量化HR的管理价值,提升影响力

● 想要**数据影响管理决策,获取资源支持及业务认可,不知如何下手

● 想要与老板/业务部门决策层同频沟通,不知如何应用数据去表现

本课程将帮助各位HR管理者探究HR数据管理的基本路径,辅以大量案例与工具,从实际操作的层面帮助HR管理者做好数据管理工作,学会用数据说话,提升人力资源价值。

课程收益:

● 掌握HR数据管理的描述、解释、预测与呈现四大路径,培养数据分析思维

● 学会进行人效数据建模,提升企业人效管理

● 学会构建动态招聘仪表盘,监测并有提高招聘效率

● 学会对培训进行场景化建模,多角度驱动培训效果提升

● 学会利用数据模型做好人才流失预警管理,便于梯队建设与团队管理

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:HRBP、HR经理,HR主管及企业中高管等

课程方式:讲解 工具 案例 讨论 演练

课程大纲

**篇:HR数据管理认知

**讲:HR数据管理的本质

一、HR数据管理管什么

1. 作为成本,管控人力成本

2. 作为资源,提升存量价值

3. 作为资产,关注增量价值

二、HR数据管理的发展

**阶段:事务阶段

工作1:工资核算

工作2:考勤统计

第二阶段:职能分工阶段

工作1:招聘管理

工作2:培训管理

第三阶段:业务下沉阶段

工作1:三支柱

工作2:政委

三、业务战略与HR数据管理

1. HR数据分析:业务战略与HR战略的联结

2. HR数据分析:HR战略与员工需求的联结

讨论:如何**HR数据分析提升人效

第二讲:HR数据管理的路径

一、HR数据的描述

1. HR数据的分类分析流程

第1步:确定问题的重要性(“商业环境—企业战略—企业HR战略和HR战略执行”流程)

要点:“业务战略与人力资源战略”弱相关比较

第2步:切换视角(不同角色看HR数据)

——HR、老板、员工

第3步:确定提问方式(不同问法得到HR数据)

方式1:假设

方式2:反问

案例:针对奖金数据得到的不同HR数据描述

第4步:定义可用数据分析的问题(归因分析)

工具:两步纵横法

讨论:针对销售培训及领导力培训中老板关心的投入,如何体现其结果

2. HR数据选择的有用性及复杂性

要点:一致、精确、时效、可控

1)输入看定义

2)输出看情景

3. HR数据分类的原则

4. HR数据分类的典型框架

——公式、过程、内容、要素

演练与呈现:把绩效评估工作的相关数据进行框架分类

5. HR数据的对比

方式1:直接对比

方式2:间接比较(指标类、维度类)

讨论与演练:绩效评估收集的各类数据应用何种数据形式呈现

二、HR数据的解释

导入:啤酒与尿不湿的故事

1. 用提问激发数据解释

1)细节式:对象,时间,地点,环境……

2)对比式:为什么是……?为什么不是……?

3)链接式:同期其他异常及异常形态总结

4)发散式:如果……会如何?

工具:提问套餐(感知类 价值类)

演练:探究解释某工厂加班的原因

2. 用关系解释数据

1)相关关系:存在关联而非决定要素

2)因果关系:直接联系且为决定要素

技巧:单变量控制法

3)数据解释的几种类型

——分布分析类、矩阵关联类、因素分析类、漏斗分析类

案例与演练:探究某公司培训出勤率比去年大幅下降的原因

三、HR数据的预测

方法:回归分析、费米推定

**步:描述事实

第二步:加工数据

第三步:提炼信息

第四步:洞察判断

第五步:采取行动

要点:对预测的假设检验

案例:某公司盈亏平衡点的预测

四、HR数据的呈现

1. 整体状况的描述(基于数据基础)

2. 预测分析(查看数据情况(是否异常))

工具:变化趋势数据研究

3. 核心问题的发现(寻找数据产生变化的根因)

4. 前后相关性的验证

要点:判断根因相关性

工具:六帽思考法

演练:基于现有提供HR数据优化企业交通福利设计

复盘:HR数据管理路径:描述-解释-预测-呈现

第二篇:HR数据管理实战

**讲:透过HR数据分析提升人效管理

一、从员工能力指数看人效

1. 人工成本占销售比

2. 人均价值创造

3. 人均工资

结论:人力资本与投入比较

案例:某制造业金三年员工能力指数趋势与分析

二、人效数据建模(对应某公司案例进行建模模拟学习)

1. 人力资本数据整合——数据发现与描述

2. 人力资本数据分析建模——数据预测

3. 人力资本决策指导——数据呈现

案例:某公司基于历史数据建模匹配给予人效建议

第二讲:透过HR数据管理推动招聘效率提升

一、HR数据如何分析招聘效率

1. 人员及时供给数据

1)招聘按时达成率

2)超期已到岗、超期未到岗

工具:招聘仪表盘

案例:某公司各职级人员招聘录用占比动态仪表盘

2. 招聘渠道有效性

1)各渠道有效性分析:对应岗位简历收取率、下载率、录用率

2)各渠道高绩效人员分布:管理、销售、技术、专业类各渠道高效比率

3. 招聘人员贡献度

案例:三位不同招聘人员绩效评估

——招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘质量、招聘难度

二、招聘效率数据建模

**步:招聘数据描述(对应指标)

1)招聘新员工质量分析:招聘合格率

2)招聘效率分析:完成及时性

工具:日常管理报表

第二步:招聘数据解释(对应指标)

1)人员素质考察:转正**率

2)绩效追踪:绩优人员占比

工具:基础分析报表

第三步:招聘数据预测(对应指标)

1)到岗情况分析:招聘周期

2)成本数据分析:猎头使用率

第四步:招聘数据呈现

1)给予决策层辅助决策及管理意见:基于数据分析

工具:决策分析报表

讨论:老板关注招聘数据中哪些关键指标

第三讲:透过HR数据管理达成培训效率提高

一、HR数据如何分析培训效率

法则:培训利润中心制

案例:某公司培训利润中心实践

二、基于场景化的培训建模

案例:蓝领员工的培训

**步:培养目标(一岗多能、效率提升、技能升级)

第二步:考评追踪

第三步:培养目标与策略的一致性

第四步:计划与执行时间监管

第五步:培训人员评估(成本控制、体量、满意度、效果)

第四讲:透过HR管理做好人才流失预警管理

一、人才流失预警管理的目的

1. 业务:关注人才流动,提前做梯队建设

2. HR:提供工具方法,引导业务做团队管理

二、人才流失预警数据

数据分析1:职业发展平台

分析1:公司行为考量(如晋升、调岗与降级)

分析2:个人自身行为考量(如任职年限)

数据分析2:薪酬竞争力

1)内部公平

2)外部竞争

数据分析3:管理认可

方式:绩效评估分

——对管理者认可度

数据分析4:工作强度

1)加班时间

2)出差时间

数据分析5:家庭影响

1)婚姻情况

数据分析6:行为监测数据

1)刷新简历频率

2)请假频次

工具:5 1离职模型

案例:某公司人才流失预警数据监测分析结果

复盘与总结:懂业务、懂分析、懂工具、懂设计

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