课程背景：

现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力专业HR与优秀直线经理人必备的素质。直线经理应该是**人力资源经理，因为他们担负着下属的日常管理、培育、考核、激励、保留等职责，对于如何做好人力资源管理，许多人仍存在以下困惑：

● 人才选拨的“贤与庸”如何识别？

● 绩效管理的“管与考”如何执行？

● 人才培育的“教与带”如何落地？

● 员工激励的“薪与心”如何平衡？

本课程以问题和实操为导向，**介绍人力资源管理理念和管理工具，帮助HR与直线经理掌握专业知识，并在工作中学以致用，帮助企业迅速构建高绩效的团队。

课程收益：

● “选”：学习识才之眼，掌握STAR行为面试法

● “用”：学习用才之道，掌握绩效管理理念，学会设计科学的绩效目标，并进行绩效辅导与面谈

● “育”：学习育才之术，掌握如何为下属制定培训的方案，如何做好下属的职业生涯规划

● “留”：学习励才之策，掌握激励的三种设计原理，并能灵活运用非薪酬激励；查觉员工离职迹象，及时做好保留。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业中高层管理人员、人力资源专业人员

课程方式：讲解 视频 工具 案例 互动 演练

课程大纲

**讲：了解-人力资源管理基本概念

一、企业基业长青的基础

1. 企业成功=战略*组织能力

2. 组织能力=员工能力 员工治理 员工思维

二、人力资源管理的主要内容

1. 一张图看懂人力资源系统-人力资源六大模块

2. 直线经理在人力资源管理中的角色认知

第二讲：明确-组织能力之人员规划

一、组织效能下降的原因

1. 组织协作原理

2. 如何进行组织效能诊断

二、部门职能如何进行分解

1. 业务价值链分解

2. 岗位工作设计的原则

1）工作内容完整化

2）工作内容扩大化

三、部门人员编制如何制定

1. 业务量预测方法

2. 人均效能测算法

3. 年度人员规划编制制定

第二讲：选才-“贤与庸”如何识别

一、VUCA时代的招聘策略

1. VUCA时代新生代员工的关注点

2. 如何实现职业产品化，雇主品牌内容化

案例：华为的招聘吸引

工具：招聘能力的SWOT分析

研讨：公司招聘核心竞争力的分析

介绍：常用测评工具

二、精准面试提问

1. 提问：面试问题的设计（提问分类）

类型一：引入式问题，渐入佳境

类型二：动机式问题，意欲为何

类型三：情境式问题，身临其境

类型四：应变式问题，暗藏玄机

类型五：压迫式问题，兵不厌诈

方法：STAR行为面试法

二、观察：应对候选人的伪装

1. 识别候选人微表情

2. 识别候选人说出的虚假信息

三、记录：记录面试的关键时刻

1. 简要记录原则

2. 记录事实原则

3. 分类记录原则

四、如何吸引优秀人才加入

1. 吸引求职者的不仅是薪酬

2. 如何与求职者进行入职沟通

第三讲：用才-“管与考”如何执行

一、绩效管理的概念与体系

1. 绩效管理的概念

2. 绩效管理的误区

3. 绩效管理流程

**步：绩效目标设定

第二步：绩效辅导

第三步：绩效评估

第四步：绩效应用

4. 绩效管理的应用

二、如何分解员工绩效指标

1. 用因果关系图分解公司目标

演练：平衡记分卡与战略地图的实战

2. 如何设计部门级KPI

1）按关键业务流程分解KPI

工具：业务价值链梳理

2）按业务逻辑分解KPI

工具：鱼骨图法

3）用QQCT将部门目标转化为绩效指标

三、如何用教练方式来绩效辅导

1. 什么是绩效辅导

1）缺乏绩效观察的后果

2）绩效观察：信息收集案例

3）绩效辅导的渠道

2. 绩效改进

1）绩效诊断工具：吉尔伯特行为工程模型

2）绩效改进面谈工具：GROW辅导模型

四、员工的绩效面谈如何做

视频案例：刘辉的年终绩效反馈

1. 绩效面谈的常见误区

误区1：太随意，走过场

误区2：只批评，不肯定

误区3：谈感受，无事实

误区4：纯忽悠，少套路

2. 面谈前的准备

1）员工绩效面谈前准备清单

2）经理绩效面谈前准备清单

3）一对一面谈辅导的环境

3. 绩效面谈的步骤

1）绩效面谈的开场有什么讲究

2）为什么要先让下属自我评估

3）如何反馈让下属认可您的评估

4）展望下年度的员工发展计划

5）**绩效面谈，有什么收获

4. 绩效面谈后的结果应对

课堂演练：与下属进行绩效面谈反馈

情景一：表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？

情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？

第四讲：育才--“教与带”如何落地

一、明晰标准，定人才

——梳理胜任力素质

工具：行为访谈法解码

二、识别人才，建梯队

1. 人才九宫格进行人才区分

2. 建立人才梯队

1）关键岗位地图

2）人才架构地图

三、培训人才，促成长

1. 人才培训的时机识别

2. 人才培训的三种方式

3. 人才培训的具体内容

第五节 留才-“薪与心”如何平衡

课堂讨论：我们为什么要工作

一、激励员工必须懂点心理学

1. 涨工资并不会带来满足感－双因素理论

案例：篮球名将罗德曼的激励设计

案例：老爷爷的小花园

2. 不要满足需求，而要引导需求－马斯洛需求层次

3. 员工DISC识别与激励

二、八种激励方法的应用

1. 工作激励

2. 成就激励

3. 愿景激励

4. 辅导激励

5. 授权激励

6. 情感激励

7. 物质激励

8. 认可激励

三、员工离职保留

1. 员工离职的迹象

2. 员工的离职原因的挖掘－失落、倦怠、压力

3. 员工保留的沟通流程

课堂演练：员工离职沟通