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苏毅

打造顶尖面试官

苏毅 / 组织与人力资源管理讲师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 惠州

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课程大纲

课程背景:

随着企业间竞争的日益激烈,人力资源正逐步成为企业的战略性资源,企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。党的**报告中提到:人才资源是积极社会发展的**资源,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源,人才工作关系是国家科技发展战略和改革开发大局。

■ 如何真正做到“适岗适才”,将“人力”盘活成“资源”?

■ 该说的不说,不该说的说的不停,提前亮出了自己的底牌

■ 无法有效的提前筛选候选人,并提高面试的效率

■ 遇到面霸,被候选人牵着鼻子走,怎么办

课程设计以解决问题为导向,从实际出发,既有国际先进的模型和方法,也有企事业单位真实操作的经验,具有很强的针对性和落地性;课程体系完整,理论内容扎实,配以实用的工具介绍,让理论能结合实际,真正做到学以致用。

课程收益:

● 会看简历:掌握简历筛选的方法,知道“哪些人可以面试,哪些人直接淘汰”

● 会分析履历:学会履历分析技巧,历史决定未来,准确判断岗位胜任程度

● 会设计问题:掌握面试中常见的提问技巧与方法,提升针对性和逻辑性

● 会深层分析:掌握肢体语言分析工具与方法,探究深层秘密

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员

授课方式:讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

工具模型:

序号

工具模型名称

序号

工具模型名称

1

关键挑战分析表

2

人才画像表

3

面试方法分类图

4

情景化行为面试提问模式

5

面试提纲表

6

面试中追问的关键字眼

7

面试评语的标准结构表

8

面试评分表

课题大纲

导入案例:重塑某互联网公司面试体系

**讲:超前准备:你要招什么样的人

一、用人需求是面试的出发点

1. 招人要有清晰的标准

2. 适合的才是**的

3. 看人要看内在品质

案例分享:某企业的人才标准介绍

二、像准备约会那样准备面试

1. 知己:明确用人需求

1)企业需要什么样的人?

2)岗位需要什么样的人?

2. 知彼:熟知应聘者简历

课堂讨论:简历通常你怎么看?

3. 知他:了解人才市场

课堂讨论:你了解人才市场行情吗

三、精准描绘人才画像

课堂讨论:“什么样的人一定不会要”“什么样的人会优先考虑”

1. 向上看:公司现状分析

1)公司经营现状

2)公司发展历程

3)公司人才现状

2. 向前看:公司战略分析

1)公司外部环境

2)公司战略规划

3. 向内看:关键挑战分析

1)岗位工作重点

2)岗位关键挑战

3)核心能力分析

工具模型:关键挑战分析表

工具模型:人才画像表

4. 向外看:给人才预定价

案例分享:某公司销售总监人才画像样例

小组练习:完成公司岗位的人才画像

四、快速看透一份简历

1. 简历分析方法——区别“润色”与“虚假”原则

2. 简历的筛选的三阶段

1)粗筛阶段:“负面剔除机制”

2)细筛阶段:“模糊过滤机制”

3)精筛阶段:量化支撑,简历匹配

3. 快速快速阅读简历的六个技巧

1)基本信息:快速了解

2)工作经历:重点把握

3)学习经历:适当关注

4)求职意向:不可忽视

5)兴趣特长:留意一下

6)总体分析:必须要做

小组练习:选出简历中的问题

第二讲:精准提问:问对问题才能选对人

一、什么才是有效的面试方法

1. 一张图看懂面试方法分类

工具模型:面试方法分类图

2. 行为面试法

1)行为面试法的两个假设前提

2)行为面试法问题设计的三个关键点

话术:行为面试法的常见发问句型

小组练习:请把一般问题转换成高质量的行为面试提问

3. 情境面试法

1)STARs面试的步骤

2)常见的假STAR

3)不完整的STAR

案例分析:STAR是否完整?

4. 行为面试必须做到情景化

1)应聘者讲故事

2)情景面试与行为面试的结合

二、问什么:面试的关键在关键事件

1. 能力提升来自关键事件

2. 关键事件来自关键挑战

3. 4种提问方法

4. 好问题的2个标准

课堂讨论:哪些是好问题?

案例介绍:一些宝藏的提问清单

三、怎么问:面试提问的超级句式

1. **简句式:举个例子

工具模型:情景化行为面试提问模式和描述过去事例的提问模式

2. 超级句式:关键挑战 工作重点

3. 压力提问:3个注意事项

1)避免涉及个人隐私或人身攻击

2)应考察应聘者的实际情况

3)结束时须做必要解释

4. 面试提纲:保障面试结构化

案例分享:某公司总经理面试提纲

工具模型:面试提纲表

四、怎么问:如何面试各类人才

1. 面试高管:注意三个方面

2. 面试技术人员:把握两个问题

3. 面试应届生:围绕四类经历

课堂讨论:请分享你们的经验

五、面试问题设计案例

1. 踏实性格特质的定义

2. 面试观测点

3. 面试问题设计

小组练习:完成某岗位面试的三个好问题

第三讲:穿透观察:**现象看清本质

一、应聘者自我包装的五种表现

1. 掺杂水分、抬高身价

2. 夸大业绩、弱化缺点

3. 移花接木、弄虚作假

4. 模糊表达、隐藏真相

5. 回避问题、掩盖事实

小组讨论:这些候选人的包装有哪些?

二、面试追问的三个步骤

1. 判断是否符合STAR原则

案例分析:候选人的回答

2. 抓住模糊表达的关键字眼

工具模型:面试中追问的关键字眼

3. 从“5W2H”的角度提出问题

三、面试追问的七大招式

1. 查漏补缺

2. 刨根问底

3. 多多益善

4. 旁敲侧击

5. 骨里挑刺

6. 当面质疑

7. 乱序提问

小组练习:这些案例你会怎样追问?

四、借我借我一双慧眼吧

1. 听其言:听锣听声,听话听音

全体测试:商店打烊时

2. 观其行:体态语言暴露人的内心

3. 察其色:确认过眼神

角色扮演:请根据案例进行提问和追问的练习

第四讲:全面评价:谁是你的Mr.Right

一、面试评价的六不原则

1. 不要被简历忽悠了

2. 不要对应聘者有任何假设

3. 不要答案,要过程

4. 不要放弃细节

5. 不要因为急用人而降低标准

6. 不要把决定权留给下一个人

二、定量评价:紧扣评价指标

1. 给评价指标分级

小组讨论:主动性怎么分级?

2. 尽量找到行为证据

3. 区分规定动作和自选动作

课堂讨论:什么是生产管理人员的规定动作?

4. 深入了解应聘者的背景

5. 谨慎对待负面事件

课堂讨论:如果有负面行为你怎么看?

三、定性评价:给应聘者画像

1. 外行如何判断他是一个牛人

1)语言方面逻辑清晰

2)善于用板书和纸笔

课堂测试:如何向老人介绍你的工作

2. 如何撰写面试评语

工具模型:面试评语的标准结构表

工具模型:面试评分表

全体练习:完成一次完整的面试角色扮演

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