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王建华

金牌面试官-实景招聘与面试技巧

王建华 / 人力资源管理实战专家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 武汉

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课程大纲

课程背景:

谁是公司合适的人才?

在测评环节中没有精准的设计,招来了大量不合格人员,公司为此付出了高额的劳动成本,同时没有获得支持企业发展的真正的人才,造成企业的竞争力下降,在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何选取合适的测评方法?高效又精准?如何建立准确的测评标准?

招聘环节是构建企业人才竞争力的**道关,把好这道关,招到优秀且又符合企业的合适人才,掌握准确的人才标准,及高效的面试技巧,这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准,提升面试技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程收益:

1. 掌握聘对人的关键**步,识别优秀人才的标准-胜任力模型(人才画像)

2. 掌握面试技巧,避免常见的面试错误,熟知面试官的正面行为与负面行为

3. 掌握基于精准的结构化面试方法,行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力。

4. 掌握如何进行有效追问以及如何判断

5. 掌握如何挖掘候选人的求职动机,评估稳定性,如何评价与评分,进行正确的任用决策

6. 掌握如何判断候选人说谎,如何对优秀候选人进行有效吸引。

课程时间:2天,6小时/天。(可根据企业需要调整)

课程对象:管理者,经理/主管,人力资源管理者等

课程方式:讲授 练习 小组讨论 分组训练 情景模拟 辅导落地

课程模型:


课程特点:

本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验,采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法,使受训人员在轻松、互动的环境中,快速掌握各种测评方法与工具,测评方法的有效选取,基于人才标准的面试技巧,提高招聘效率,招到合适人才,使企业与员工双赢。

培训输出结果:

1. 典型岗位的胜任力模型(人才画像)

2. 典型岗位的精准结构化面试题库

3. 评分工具表

4. 大学毕业生的面试提纲

课程大纲

**讲:招聘面试的重要性

一、招聘面试的重要性

1. 优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的

2. 选错人带来的成本

3. 管理者的**重要的技能之一就是面试评估技能

二、不专业的面试官毁了招聘

1. 面试的错误意识

2. 不重视面试(典型表现形式)

3. 面试中提问随意

4. 不知如何做判断,不知如何做有效吸引

案例分享

第二讲:聘对人-人才标准  

一、人才标准-胜任力模型(人才画像)

1. 专业能力

2. 素质能力-(个人特质/价值观/文化)

工具:胜任力模型(人才画像)

案例:华为/GE对人才素质能力的要求

示范:研发/销售岗位的胜任力模型

二、典型的个性特质(素质能力)解码

1. 素质能力解码:责任心

2. 素质能力解码:灵活反应

3. 素质能力解码:创造力

5. 素质能力解码:团队合作

案例分析:体现了什么素质能力?

研讨:市场稀缺人才,在人才标准(胜任力模型)一部分条件不满足的情况下,如何取舍?

第三讲:聘对人-面试技巧

一、简历的五看

二、面试流程的注意事项

1. 面试流程安排

2. 每一轮面试-HR与业务面试的各自侧重点

讨论:管理者与HR的意见不一致,怎么办?

三、面试的流程

1. 面试准备(面试官的仪态与仪表)

2. 面试开场

3. 面试过程

4. 面试结束

工具:面试的OPAC模型及应用

角色扮演:如何面试开场,营造面试氛围?

四、面试行为与面试技巧

1. 面试官的常见误区

2. 面试中的提问与倾听

1)提问的技巧及注意事项

2)如何听

3. 面试官如何记笔记

4. 面试官的正面行为与负面行为(例如问重复的问题、面试时不专注、带电脑工作等,这部分的内容会以视频 总结的形式呈现)

五、面试中的察言观色

1. 身体语言的信息

2. 文字语言的信息

六、面试中的有效控场

视频及角色扮演:你陷入了什么面试误区?

案例分享:应聘者的糟糕体验,你知道吗?

现场演练:角色扮演

第四讲:聘对人-精准的结构化面试甄选方法  

一、常见的面试提问误区

1. 封闭式提问

2. 假设式提问

二、面试中的有效提问-BEI行为面试法

1. 如何针对候选人的工作经验进行点对点地提问

1)针对工作业绩的有效提问-行为面试问题

2)针对工作经验与专业能力的有效提问-行为面试问题

2. 如何针对候选人的专业知识与技能进行有效提问

3. 甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题?

1)挖掘‘学习能力’能力的面试问题

2)挖掘‘创造力’能力的面试问题

3)挖掘‘目标导向’能力的面试问题

4)挖掘‘团队合作’能力的面试问题

工具:行为面试法:STAR模型

三、挖掘真相-有效追问

追问的技巧-工具:5W2H

四、如何有效判断

工具:四级分级法

现场模拟演练:如何问/如何追问/如何判断

五、完整的结构化面试提纲

示范:研发工程师/质量工程师/销售经理等岗位的完整的精准结构化面试题库

现场演练:针对典型岗位-制定完整面试提纲

六、针对应届毕业生的面试方法

1. 面试招聘应届毕业生的痛点  

1)大学毕业生的要求不契合实际

2)大学毕业生的稳定性低

分享:招聘大学毕业生的痛点以及解决方法

2. 如何有效面试应届毕业生

1)面试大学毕业生的四种学校经历

2)优秀大学毕业生的潜力模型

3)校招的四大步骤

**分享:宝洁校招的八道题

示范与研讨:招聘面试大学生的结构化面试问题

工具:社招 校招面试评分表

第五讲:评分与任用决策  

一、挖掘员工的入职动机与稳定性

工具:判断稳定性的3F模型

典型案例分享与总结

二、如何判断应聘者说谎

现场演练:角色扮演

三、面试营销-如何有效吸引优秀人才?

1. 切面子-公司雇主品牌/平台/行业

2. 切位子-职位/汇报层级/管理幅度/职业发展

3. 切里子-薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事

典型案例分享与现场演练

四、评分与决策

1. 切如何分级

2. 切如何撰写面试综合评价

五、优秀面试官的五大能力

1. 切对岗位的了解

2. 切面试技术

3. 切观察力

4. 切感知力

5. 切情绪控制力

工具:面试官能力的测评

训后-培训落地三步走

1. 课程培训结束的小测验-考察学员对关键知识点的掌握情况

2. 课程后的实践作业,需要在训后一至二周内完成 (利用所学的工具方法等制定方案,例如梳理关键岗位的胜任力要求;并设计结构化面试提纲,老师提供模板)-知行合一

3. 复盘分享,需要在培训后一至二个月,内部组织学员针对课程内容的心得进行总结分享-每人10分钟,并承诺哪些会在面试中应用-复盘巩固

附:金牌面试官认证(如有需求)

方式一:1. 进行面试模拟演练,每人大概10-15分钟,候选人的扮演者从学员中随机抽取。2. 老师 HR 相关领导担任评估者 (面试官评估表)3. 面试官的仪态与仪表4. 面试官的提问以及追问技巧5. 面试官的观察与洞察技巧6. 面试官的判断与评估技巧7. 认证 合影留念 推荐书籍 方式二:

1. 按照面试计划发送学员训后的实际面试的视频,视频时长20-30分钟,附加面试官对候人的评价表2. 老师根据面试视频给出详细评价以及反馈 (面试官评估表)3. 面试官的仪态与仪表4. 面试官的提问以及追问技巧5. 面试官的观察与洞察技巧6. 面试官的判断与评估技巧7. 老师与学员进行一对一的反馈与辅导8. 面试官认证证书

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