课程背景：

互联网 时代，企业在经营活动中面临着太多的不确定性，机遇和挑战并存。企业若想在这个不确定的时代持续保持利好趋势，人力资源管理的工作为重中之重。不论是一家什么样的企业，想要可持续发展都离不开人才。传统的人力资源管理模式已无法适应时代的发展。因此，采用HR三支柱管理模型迫在眉睫：

什么是人力资源三支柱模型？

它是怎样产生的，它有哪些特点和优势？

它对人的习惯思维有哪些颠覆？

HR如何拥有业务思维，支持业务部门的工作？

HR如何成为业务伙伴，能够和业务并肩作战？

HR如何能够理解公司战略，并能与业务有效结合？

人力资源三支柱模型在企业如何真正落地，在企业现有资源中如何高效应用，操作中有哪些程序和内容，关键环节在哪里，如何进行效果评估等等，这是企业**关心的问题。

课程收益：

● 了解人力资源三支柱运营模式及其三者的关系

● 掌握企业基于三支柱运营模式的人力资源组织结构设计思路和方法

● 掌握HRBP的角色定位和关键职责设计方法

● 掌握HRBP的工作方法和HRBP队伍的发展思路与策略

● 掌握HRCOE的角色定位和关键职责设计方法

● 掌握HRCOE的素质要求和培养方法，掌握HRCOE的工作方法

● 掌握HRSSC的角色定位和关键职责设计方法

● 掌握HRSSC的工作方法和人员配备的思路和策略

课程时间：1-2天，6小时/天

课程对象：HRCOE、HRBP、HRSSC、人力资源管理者

课程形式：讲解40%、课堂互动10%、案例10%、实操练习工具40%

课程大纲

**讲：认知篇——HR三支柱前世今生

讨论：

1. HRBP的前世今生

2. HRBP在三支柱模型中的角色定位

3. 托马斯·斯图尔特、哈蒙兹、拉姆查兰三位管理大咖谈人力资源转型

一、人力资源管理变革与突破

1. 传统的人力资源六大平衡

2. 传统的人力资源六定原理

3. 传统型企业人力资源管理的方式：目标——制度——绩效——奖惩

4. 互联网企业人力资源管理的方式：使命——需求——标杆——荣耀

二、从HR六大模块到三支柱模型

1. 传统人力资源管理的困境

2. 过去人资源的重心PK当下人力资源重心

3. 人力资源价值定位演进

4. 人力资源向HR三支柱的六个转变

三、传统人力资源与三支柱的演变

1. 传统六大模块运营理念

2. 旧模式PK新模式

3. 三角支持与六大模块关系

4. 人力资源三支柱如何运作

四、HR三支柱重新定义人力资源

1. 战略伙伴

2. 效率专家

3. 变革先锋

4. 员工后盾

工具：人力资源管理三支柱模式、戴维•尤里奇的四角色模型

案例分析：腾讯的三支柱案例

案例分析：华为的三支柱案例

第二讲：HRBP—HR效能提升者

讨论：HRBP的主要工作职责是什么？

一、HRBP的九项工作职责

1. 参与业务部门的工作

2. 给业务部门合适方案

3. 反馈人力资源的政策

4. 协调业务部门员工关系

5. 制订业务部门HR计划

6. 运作业务部门HR工作

7. 参与HR人才梯队建设

8. 建立人力资源管理体系

9. 支持企业文化变革并参与变革行动

二、HRBP的目标与价值

**问：成就使命——HRBP究竟要做哪些工作

第二问：体现专业——HRBP应如何去开展工作

第三问：彰显价值——HRBP究竟为什么而工作

三、HRBP的四个成长阶段

1. **年：流程型

2. 第二年：项目型

3. 第三年：方案型

4. 三年以上：战略型

四、HRBP六维胜任力

1. 聚焦客户

2. 人际沟通

3. 结果导向

4. 业务敏锐

5. 专业能力

6. 有效创新

案例分析：阿里的政委体系

五、HRBP提升变革管理效能和价值九大措施

1. 价值创造无边界，员工与顾客共创价值

案例分析：HR微波炉加热与电路加热法

大数据人力资源决策与效能计量管理

案例分析：互联网 五维结构的人才管理盘点价值（数量 成本 结构 价值 趋势）

去中心化与员工自主经营与管理

案例分析：客户与用户思维

情感链接、互动沟通，提升人才价值体验

案例分析：互联网思维：育人——用学习者推动学习者！京东的标杆思维

选对人才：精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链

梦想建立：从周期激励变为全面认可激励

案例分析：激励的强制拆迁，异地再造思维

创业机制：人才企业所有制vs价值创造圈所有制

共赢思维：人力资本与货币资本共治、共享、共赢

分享:承诺-标杆—竞赛—激励

构建人力资源效能对标管理体系，加速人力资源效能提升

无人胜有人：跨界思维，构建人力资本价值网

工具：531转化表

讨论：复盘学习收获

第三讲：HRCOE——HR能力提升者

一、从HR六大模块到三支柱模型

1. 人力资源发展分析（人力资本价值链分析/管理成熟度分析）

2. HRCOE在三支柱模型中的角色定位

3. 三支柱与3D模型(Design\DiscoverDeliver)

案例分析：哪些因素影响HRCOE绩效？

二、HRCOE的职业发展规划

1. HRCOE的自我修炼之路

案例分析：HRCOE有哪几种模式？

思考问题：HRCOE应具备哪些心态？HRCOE的思维该如何转变？

2. HRCOE的三条职业通道

案例分析：HRCOE的个人发展

3. HRCOE职业发展的四个阶段

4. HRCOE的能力构成

案例分析：HRCOE的成功要素之能力建设

思考问题：HRCOE应该具备哪些能力？

5. HRCOE的关键行为能力

讨论：HRCOE的知识结构

6. HRCOE胜任力七大要素

案例分析：华为公司HRCOE的能力要求

三、如何成为一名专业的HRCOE

1. HRCOE主要做什么

2. HRCOE的目标与价值，能力提升专家

3. HRCOE与三角支柱模型

四、HRCOE实践与操作方法

1. HRCOE如何准确把握企业人力资源战略？

2. HRCOE设计人力资源管理体系的关键要点

3. HRCOE与HRCOE、HRSSC的工作互动与配合

五、从HRCOE贡献者从能力提高到成就组织效能

1. 人力资源价值法则

1）战略适应法则

2）人岗匹配法则

3）对事不对人法则

4）不断学习法则

5）协调冲突法则

6）和谐共赢法则

2. 人力资源价值塑造新趋势

1）从同素到异构

2）从产品到人品

3）从规模到法则

4）从竞争到共赢

5）从利润到价值

工具：学习之道

讨论：HRCOE的梦想与未来

第四讲：HRSSC——HR效率提高者

一、HRSSC如何支持业务部门工作

1. HRSSC的主要功能和职责

2. HRSSC对业务部门的作用和贡献

3. HRSSC与三支柱模型

4. HRSSC的人员配备方法

5. HRSSC的人员编制测算方法

二、HRSSC实践与操作流程

1. HRSSC共享体系设计

2. HRSSC如何开展服务

3. HRSSC共享运作流程

4. HRSSC与业务部门的工作互动

讨论：HRSSC与HRBP、HRCOE的工作互动与配合