课程背景：

“搭班子，建队伍”一直都是企业管理者的“必修课”。人力资源是企业**重要的资源，人力资源的使用和管理全过程中人才管理效率的高低，直接对企业的发展产生至关重要的影响。企业人才的管理水平和管理效率不但直接关乎企业的成长和发展，更是关乎到企业在激烈的市场竞争中生死存亡的重要因素！

基于人才本身在企业的生产经营活动中所创造出的价值，以及人才自身承载的实现企业经营发展目标的关键能力和使命，“管好人”都是企业的首要课题，也是各级管理者**重要的工作内容之一。

所以，提升人才的使用效率就不仅仅是人力资源部门的工作，更是每一名企业管理者的工作。企业无论大小，都有人力资源管理的职能。但不少管理者对企业怎样“管理好人”这个问题缺乏清晰、可行、简便的操作理念和操作工具。这就导致在实际的企业人才管理工作中，公司理念和要求不能很好的落地实施，浪费了宝贵的发展机遇和时间。

本课程针对上述问题，将使学员能够有机会进行系统、全面的理论架构学习和思维方式的训练；同时，对于平时工作中人员管理经常遇到的问题进行剖析，给出工具，简化学员日常管理工作中的管理程序和方法。并且**课堂学习的管理工具，可以迅速落地，形成“现实战斗力”。

课程收益：

● 掌握管理者应该具备的“搭班子、建队伍”的人才管理理论框架和思维方式

● 学会如何设置下属岗位的薪酬标准

● 掌握如何评估员工胜任岗位工作的方法和工具

● 掌握岗位胜任力建模的方法和实操工具

● 学会招聘渠道及其各自适用情形

● 掌握企业人才的甄选方法

● 学会构建团队内部人才培养培训体系的思路、管理机制及方法

● 掌握如何进行人员考核的方法

● 掌握团队内部岗位设置的思路、方法和工具

● 掌握人才管理用工过程中的常见法律问题及预防措施

课程时间：2天，6小时/天

课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等

课程对象：经营管理层、部门经理、主管、对人力资源管理感兴趣人员等

课程大纲

**讲：人力资源管理的发展历程

一、管理学的发展历程

1. 科学管理阶段及代表人物泰勒介绍

2. 人际关系阶段及代表人物梅奥介绍

3. 现代管理阶段及代表人物德鲁克介绍

二、人力资源管理需要掌握的经济学知识

1. 劳动力资源的稀缺性

2. 效用**大化原则

3. 劳动力市场价格确定

4. 劳动经济学基本研究方法

5. 劳动力市场均衡的意义

6. 人口与均衡工资率

7. 资本存量对劳动力需求的影响

三、顺势而为：管理环境的变化

1. 外部挑战

2. 内部挑战

四、定位：“管人”的核心关注点

1. 人力资源管理核心模型

2. 战略伙伴

3. 专家顾问

4. 员工服务

5. 变革推动者

五、人力资源管理的四大机制

1. 牵引机制

2. 约束机制

3. 激励机制

4. 竞争淘汰机制

六、“管好人”的主要工作内容

1. 搭班子：团队人才需求规划

2. 火眼金睛：找到正确的“人”

3. 做团队的首席育人官：人才的培养和发展

4. 管理的目的是为了达成目标：评价、考核员工

5. 管“人”就要管好“钱”：团队成员薪酬的制定和管理

6. 劳动关系管理

第二讲：搭班子：人力资源规划

一、战略规划

1. 什么时候需要人力资源规划

2. 人力资源规划的内容

3. 企业战略规划与人力资源规划之间的关系

二、搭建平台：掌握组织结构设计理念和工具

1. 企业组织结构的类型及其利弊分析

2. 设计和企业经营相一致的组织结构

3. 组织管控模型

4. 组织设计逻辑图

5. 组织设计应注意的问题点

6. 现代企业组织结构类型

案例1：某集团公司的组织结构设计

案例2：某公司组织结构设计问卷调查工具

三、制定团队的人力资源规划——用数据说话

1. 人力资源需求公式

案例：某上市公司用数据化的管理思维来制定人力资源规划

第三讲：建队伍：练就选人、用人的“火眼金睛”

一、招聘需求管理

1. 什么时候我们需要开展招聘工作了

2. 人员招聘需求的审核方法

二、招募

1. 招募渠道介绍

2. 招募渠道的比较与分析

三、人员甄选

1. 常见人才甄选的方法介绍

2. 常见人才甄选方法的适用原则及比较

四、“好人才”的标准

1. 人才标准的ACR模型

2. 获取岗位任职资格

1）任职资格的内容

2）任职资格与胜任力特质的差异和关联

3）获取岗位任职资格

4）任职资格体系的数据化管理-任职资格分数表

课堂演练：确定岗位任职资格

3. 胜任力技术

1）胜任力技术的理论框架

2）胜任力特质详解

3）工作行为与胜任力特质之间的关联

4. 建立基于胜任力的结构化面试题库

胜任力模型的实际应用及案例解析：金牌销售的招聘与选拔

五、建立胜任力模型

1. 常用建模方法

1）古典胜任力建模技术

2）现代建模技术及实操体验

2. 常见建模套路

案例分享：某上市公司岗位胜任力建模

六、面试

1. 面试前的准备

2. 如何做面试

3. 无领导小组讨论

互动：面试实战训练

七、人才测评技术

1. 常用个性特质测评工具

1）测评工具的核心理论解析

案例：测评工具介绍与解读(16PF、大五人格、DISC等)

2）常见测评工具之间的联系和相互关联因素

2. 学会测评报告解读

案例互动：学员现场数据解读

3. 使用心理测验应注意的问题

八、评价中心

1. 建立评价中心

2. 评价中心的应用案例解析

九、建立招聘选拔漏斗机制

案例分享：企业内审岗位人才招聘与选拔

十、人员录用

1. 人员录用通知

工具：入职登记表和入职申明书的设计

2. 试用期应注意的问题

第四讲：成为团队首席育人官：团队关键能力的培训与开发

一、培训需求的识别与分析

1. 培训是为了解决问题：培训工作战略解码

2. 培训需求的调查与确认

3. 培训需求分析模型

二、培训规划

1. 培训项目设计原则

2. 培训规划包括的内容

三、培训实施

1. 培训项目的而开发与管理

2. 培训实施注意的问题

四、培训有效性评估

1. 培训的四级评估体系

2. 培训效果评估效果的流程和方法

3. 培训有效性评估技术

4. 培训效果评估方案设计

5. 实施培训有效性评估

五、培训课程设计

1. 课程设计的基本原则

2. 课程设计的程序

3. 课程设计的策略

4. 撰写培训大纲

5. 培训课程价值评估

6. 培训课程材料设计

7. 培训课程的修订与更新

六、培训教学

1. 培训教习设计

2. 形成教学方案

3. 培训教学注意事项

七、培训方法

1. 适宜知识类的培训方法

2. 适宜掌握技能的培训方法

3. 参与式培训方法

4. 行为和心理调整的培训方法

5. 科技时代的培训方法

6. 选择培训方法的流程

八、建立培训制度

1. 制度的起草

2. 制度的执行与完善

第五讲：管理者如何评价人、考核人

一、设计绩效制度

1. 绩效系统设计的基本内容

2. 绩效系统总体设计流程

3. 绩效管理系统的评估

二、绩效计划的制定

案例：目标的重要意义

1. 绩效计划的特质

2. 绩效计划的实施流程

3. 绩效合同的设计

4. 绩效考评方法的分类

5. 绩效考评中的矛盾与冲突处理

二、绩效监控与辅导

1. 过程辅导的重要意义

2. 绩效面谈

案例：如何进行绩效面谈

3. 提高执行力的几点思考

互动：执行力问题探讨

四、考评结果反馈与应用

1. 绩效改进的方法与策略

2. 绩效结果的应用形式

第六讲：薪酬管理

一、薪酬概述

1. 薪酬管理的几个核心问题

2. 薪酬包含的内容

3. 薪酬的实质

4. 影响薪酬水平的因素

二、薪酬管理

1. 薪酬管理的目标

2. 薪酬管理的四项基本原则

3. 薪酬的基本内容

4. 薪酬体系

5. 给员工定薪

三、为什么这个岗位更值钱？岗位价值评估

1. 岗位评价的特点和原则

2. 岗位评价基本功能

案例展示：某上市公司岗位评级后的岗位职级与薪等薪级

3. 岗位评价主要步骤

课堂演练：岗位价值评估工具实操演练

四、企业人工成本管控

1. 人工成本影响因素

2. 人工成本核算程序

3. 人工成本确定方法

五、企业福利体系设计

1. 企业福利的内容、本质和原则

2. 福利预算制定程序

第七讲：劳动关系管理

1. 信息沟通机制

2. 员工满意度调查

3. 劳动标准的制定

4. 工作时间

5. **低工资

6. 企业内部劳动规章

7. 劳动争议的处理与调解

8. 劳动保护与劳动安全卫生标准