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杨文浩

强绩效模式—基于战略目标解码的绩效体系落地

杨文浩 / 人力资源管理讲师

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课程背景:

六个盒子,江湖人称"六个 BOX",也叫韦斯伯德的六盒模型,是组织内部视角、不断检视绩效业务实现过程的利器。在绩效落地过程中也存在着六大问题与之一一对应。

企业如何规划2023的战略环境?

企业如何做好2023的目标分解?

企业如何组织2023的工作计划?

企业如何设定2023的绩效目标?

企业如何激励2023的团队绩效?

企业如何调整2023的团队心态?

如果说抗击疫情前线是战士、卫士的战场,那么千家万家企业将是我们每一个职场精英的战场,我们以什么心态面对2022绩效,何去何从,我们心归何处!管理者在经历疫情压力之后深深陷入了深深的思考?2023绩效如何做,刚性要求谁来做,柔性激励怎么做,啥时做,做到何种程度,如何启动特殊环境下的问责机制?这些都变成了企业管理者不得不面对的问题。本课程结合问题分析六个盒子的原理,梳理绩效目标分解的全流程,将工具与思维结合,将管控与激活结合,驱动团队实现绩效目标。

课程亮点:

● “一个场景,一个痛点、一个工具的标准结构;

● 线下课程,听的懂、拿得走、用得上、有实效;

● 专业性强,阐释绩效刚与柔激励的系统的理论;

● 实用性强,掌握疫情下绩效流程、工具、方法;

● 针对性强,深入分析疫情下绩效管理的“痛点”;

● 操作性强,可化繁为简,轻松掌握,拿来就用。

课程目标:

★ 疫情下理解使命、远景、战略、目标、计划的关系;

★ 掌握管理者企业BSC目标绩效管理的流程和方法;

★ 掌握绩效刚性KPI考评流程设计、考评工具设计;

★ 掌握绩效企业柔性PBC改进员工辅导技术和方法;

★ 掌握刚柔并集PDCA复盘管理达到赋能型效能提升。

课程收益:

● 掌握教练技术促动的愿景描绘法、目标SMART原则应用细化

● 掌握四维目标平衡体系的逻辑表、SWOT优劣分析具体操作表、绩效方法选择加权评估表

● 掌握BSC计划落地的七步分解表、KPI指标落地的八步操作表

● 掌握PBC承诺签定的绩效承诺表、绩效复盘评估的复盘评估表、绩效辅导改进的三套访谈表

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业创业高层管理人员、企业人力资源管理人员

成果产出:课程完成绩效六个盒子模型,8张工具表落地表格应用

课程模型:

课程版权:

课程大纲

导论:复盘管理者绩效目标的使命和责任

1. 绩效管理问题诊断

1)机制问题:案例:绩效为啥很难推进?

2)认知问题:会不会,能不能,敢不敢、愿不愿?

3)技术问题:KPI,BSC,OKR,PDCA、KSF……

4)流程问题:战略决定结构,结构决定流程

5)激励问题:物质与精神并尊!

6)应用问题:绩效结果无用论

课后作业:绩效管理问题诊断表

解决问题:绩效管理桎梏不清楚

2. 管理认知诊断

课后作业:演练九宫格识别性格

解决问题:管理者自我认知问题

**讲:以终为始——目标管理之梦想链接梦想

问题:企业的经营到底为了什么?

导入:愿景——战略——目标——指标的辩证关系

一、凝心聚力使命梦想

1. 从历史角度看梦想使命

2. 从人生讨论活着为什么

3. 愿景梦想驱动逻辑框架

课后作业:组织员工讨论人生意义

解决问题:愿景驱动模型分析现状

二、刚柔并济经营目标

——目标管理的定义实质、基本思想、实施过程

课后作业:用思维导图法完成企业愿景描绘图

解决问题:一张白纸呈现愿景驱动之逻辑框架

三、目标设定的三要素

——看得见、摸得到、想得到

课后作业:完成SMART表单

解决问题:目标的smart细化

四、企业四维平衡目标

1. 平衡计分卡思维目标

——经济利益、社会责任、员工收益、客户利益

2. 目标数据来源

——竞品对标法、优劣分析法、波特五因素、复盘评估法、PEST分析法

课后作业:完成目标的战略导图

解决问题:解决绩效目标不聚焦

本章小结:理解企业发展愿景、掌握四维平衡目标、认知绩效六大痛点

第二讲:追本溯源--绩效管理之变被动为主动

问题导入:从德鲁克谈目标管理说起……刚性任务管理与柔性目标管理的区别?

一、被动执行到主动行动

——绩效管理与绩效考核关系

课后作业:列举绩效考核与管理区别

解决问题:解决绩效管理认知的问题

二、绩效考核与管理困惑 (绩效管理的四大基本内容)

——目标、计划、辅导、反馈

课后作业:完成SWOT分析表

解决问题:解决绩效推进桎梏

三、绩效指标的四大方法

——MBO、KPI、OKR、BSC

课后作业:完成多维度加权评估表

解决问题:解决绩效方法选择问题

四、绩效设计的具体职责

1. 前期绩效准备——全体高管

2. 指标体系设计——全体员工

3. 运作体系设计——全体干部

4. 结果反馈设计——全体员工

5. 绩效管理制度——人力资源

课后作业:分清具体流程角色责任

解决问题:绩效推进中职责不清楚

本章小结:理解绩效误区正念、掌握各类方法区别、熟悉绩效管理运作

第三讲:群策群力—团队共创之变要求为需求

问题导入:管理者如何柔性辅导员工设定改进目标?

一、绩效承诺的步骤

**步:发送PBC给到PBC承诺人

第二步:辅导PBC承诺人的绩效目标

第三步:循序渐进跟踪辅导承诺签字

第四步:绩效目标分解六步法的解析

——愿景驱动—SWOT表—承诺仪式—关键行动—行动计划—评估会议

课后作业:演练团队目标分解六步法

解决问题:绩效行动计划的落地问题

二、目标分解注意事项

1. 目标设定注意事项

——何时、谁定、定什么、、怎么定、设定标准

2. 目标设定三种模式

模式1:单一目标

模式2:双线目标(基础目标和冲刺目标)

模式3:三线目标(基础目标、激励目标、挑战目标)

3. 设定目标四大方向

——挑战原则、平衡原则、激励原则、关键原则

课后作业:审定企业目标三种模式

解决问题:企业目标确定注意事项

三、欣赏式探寻的共识

1. 回顾传统目标下达(三步法)

2. 欣赏式探寻沟通(四步法)

3. 共情共景共话共鸣达共赢

4. 绩效运作秘密氛围与沟通

5. 绩效分解目的人效薪适配

6. 放权让利给名施爱是目的

课后作业:欣赏式探寻沟通技巧

解决问题:团队绩效沟通不通畅

本章小结:1)柔性辅导——欣赏式探寻

2)刚性承诺——团队共创法

3)目标管理——三线目标制

第四讲:言传身教——绩效辅导之变执行为自行

案例问题:不同工作行为员工辅导技巧?

一、指标设定与承诺技巧

案例:传统领导模式的桎梏

1. 指标分解八步骤解析

2. 指标分解的失败案例

3. 绩效承诺书签订技巧

4. 完成指标设定四方法(竞聘对标法、经验数据法、行业数据法、趋势预测法)

5. 指标评价的四类方法(区间评分发、比例评分法、定性描述法、零一评分法)

课后作业:指标分解八步骤填写

解决问题:绩效指标分解不到位

二、绩效辅导的不同阶段

1. 绩效辅导的四个阶段

——计划面谈、指导面谈、考评面谈、反馈面谈

课后作业:掌握pcdcac工具应用

解决问题:企业辅导流于形式问题

2. 绩效辅导基本原则

1、明确目标期望,选择**时间,营造宽松环境

2. 避免笼统主观,关注员工感受,倾听员工意见,倾向正向反馈

课后作业:完成一次绩效面谈工作

解决问题:掌握绩效面谈表的使用

三、绩效辅导的不同步骤

1. 全流程

——多方了解员工状况,约定辅导的方式场合,给出绩效反馈与辅导,记录绩效辅导结果

课后作业:掌握ORID深度会谈技巧

解决问题:解决企业辅导流程不规范

2. 问题员工辅导九步法

——面谈前的准备—营造融洽氛围—员工优先自评—上级据实评价—讨论绩效表现—制定改进计划—重申改进目标—讨论需要支持—记录签字确认

课后作业:组织一次绩效面谈演练

解决问题:绩效面谈组织过程无序

本章小结:ORID的深度辅导技术,掌握绩效面谈实操技巧,掌握绩效承诺书的签订

第五讲:赋能增效——辅导评估变奖惩为赋能

案例:华为公司绩效评价与等级分布设计

一、绩效评估的原则与工具

1. 绩效评估原则

——全面绩效原则、个人贡献原则、层级贡献原则

2. 员工绩效评估

工具:员工绩效评估表

课后作业:掌握绩效过程评估表

解决问题:评估绩效推进的问题

二、绩效评价主体与流程

1. 绩效评价主体

——承诺人的自评、直线主管评估、上级评议审核、绩效委会批准

2. 评估者风格测评

课后作业:设定公司绩效评价流程图

解决问题:绩效评估流程职责的不清

三、PBC绩效反馈与调解

1. 承诺反馈阶段

——为结果反馈做准备、与员工沟通绩效、与承诺者解释原因、对下阶段工作提出展望

2. 典型问题员工处理技巧

——强调因果、狡辩借口、丧失信心、情绪失控

3. 冲突处理六措施

——强制与威胁、搁置与回避、折中与妥协、第三方介入、迁就与忍让、合作与交易

课后作业:进行一次针对性性格测评

解决问题:解决面谈中技巧不足问题

本章小结:(收获产出)员工绩效改进计划表、员工绩效改进沟通表、员工绩效改进评估表

第六讲:正本清源——绩效管理变终点为起点

一、复盘的意义

课后作业:复盘一次企业绩效考核

解决问题:解决团队绩效责任改进

二、绩效管理问题探讨

1. 理解失误:能位错论,聚焦绩效

2. 面面俱到:贪大求全,去伪存真

3. 数据失真:弄虚作假,权责对应

4. 马虎应付:全力应付,全力以赴

5. 避重就轻:心存顾虑,连坐机制

6. 未虑应用,流于形式,因地制宜

7. 难于量化,行为难控,一地一策

8. 认知失调、角色错位、正本清源

分析:绩效考核结果六大应用

课后作业:分析本企业绩效问题状况

解决问题:找准企业问题对症的策略

三、绩效激励原则

1. 薪酬激励的定义

——工资、奖金、福利、股票

2. 激励四原则

——及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则

3. 吸引力法则

——动之以情、晓之以理、激之以义、诱之以利

课后作业:分析自我吸引力法则强项

解决问题:非物质激励应用不足问题

四、绩效的心激励魔力

1. 绩效标杆激励

2. 绩效“四心”激活模型

3. 新生代六感激励模型

课后作业:制定自己的落地转化表

解决问题:解决学而不用转化问题

本章小结:复盘问责法、八项对策表、标杆激励法、吸引力法则、四心六感法

定使命目标

定绩效问题

定团队优劣

定绩效方法

定绩效行动

定绩效指标

定绩效承诺

定复盘改善

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