【课程背景】

俗话说：“人在一起叫团伙，心在一起叫团队”。拥有心在一起的团队，是每一个管理者的人间理想；但现实往往天不遂人愿，“每天忙，盲，茫，带着团队辛苦了一年，年度述职却没亮点，领导听完没反应！绩效考核就是为了扣大家工资吗?管理者整天做夹心饼干，团队怨声载道！疫情时代变化快，公司奖惩机制过于死板，无法调动员工积极性！...“，以上种种仿佛才是职场中的人间真实......

管理者们，要警醒了，以上情况的发生，很有可能你没有在正确的时间，用正确的方式，对团队进行正确的目标管理。

传统目标管理每年做一次，低效僵化；绩效考核**早出现在美国19世纪，当时的工人的工作可以很好的被量化，比如锁了多少螺丝，包装了多少台机器等。但是现在超过70%的员工在服务型和知识型岗位上工作，员工不停在不同项目之间转换，他们在不同的部门向不同经理汇报。他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、创新变革及和对他人的影响度上。这些技能很难被量化，所以绩效管理更应侧重在员工自驱力的激发和能力的持续发展上，而非机械地衡量物质产出和排名。

OKR目标管理工作法针对新业务环境工作方式而设计。它把目标管理的重点从年度考核排名转为持续反馈与员工发展，让员工聚焦在**重要的团队目标上，激发内驱力，不断挑战自我，将工作变成一场员工乐此不疲的打怪升级之旅，让管理者轻松带领95后在VUCA时代披荆斩棘，乘风破浪。

【课程收益】

了解传统企业KPI绩效管理体系的弊端和挑战

理解OKR工作法的核心理念和设计方法

学会运用OKR去激发员工内驱力，完成目标

针对性地用OKR目标管理工作法解决自己企业的实际绩效管理问题

【课程对象】

希望实现年度目标，提高团队绩效的管理者

希望公司推广创新绩效管理的人力资源负责人

所有需要提升个人业绩的职场人士

【课程时间】1天

【课程大纲】

**单元：有了KPI，为什么你还需要OKR？

1、激活讨论：过度使用KPI做绩效考核的四大弊端

2、核心原因：不同时代，绩效管理要解决的问题不同，需要的工具也不同

3、合适数字化时代的绩效管理工具应该具备的四大特征

二、OKR是什么？

1、OKR的定义：物流公司KPI和OKR指标对比

2、OKR的理论基石

3、OKR与KPI的区别

4、OKR适用范围

案例分析：海尔创客组织绩效管理方式的启示

三、使用OKR能给组织带来的收益

小组研讨：如何将OKR与企业现有激励体系有效融合？

四、设定OKR：什么是一个好的OKR?

1、如何设定一个好的O

2、如何设定一个好的KR

3、如何召开一个OKR设定会议

五、运行OKR：利用OKR优化日常绩效管理

1、双周会议

2、季度中期复盘

3、季度总结

4、实施OKR十大注意事项

案例分析：**陈鹏鹏卤鹅案例看如何在本企业落地OKR目标管理工作法？

**集团OKR实践案例分享

将OKR与战略体系和KPI考核体系联结

将公司/部门OKR分级，进行项目管理

设定具体OKR的方法及举例

实施机制

营造氛围

七、小组实践：如何将现行的KPI考核指标改为团队的OKR目标？