课程收益：

1、主线掌握：从企业管理者角度系统学习绩效管理的系统，包括前端的指标设定（常态化策略与四类典型困惑、六个关键词）、中端的绩效辅导（日常绩效辅导的九型与STAR策略）、末端的绩效反馈（结果反馈、正反向反馈技巧与疑难杂症的处理）三个关键篇章。以**简单的操作工具、通俗易懂的策略，解决管理者的绩效管理中的主流问题。

2、辅线收益：现场对话：与具有丰富企业人才战略管理、世界500强标杆企业实践、大量企业咨询经验的导师对话，深度分析痛点问题。现场演练：打造一批既懂人又懂业务的管理者，能够有效**对人的绩效目标、辅导推动业务价值实现。协同提升：提高业务管理者的人才管理意识、风控意识，实现业务与人力资源的有效联动。

u 课程时间：标准时长2天（6小时/天），具体根据内容、演练需求灵活处理

u 课程对象：

企业中高层管理人员、业务管理者、人力资源管理者

课程纲要：

**章、绩效领导力：绩效共识与绩效指标的设定法

² 绩效共识是绩效管理落地的基本保障

² 选择题：关于绩效管理的理解，哪几项你觉得是错误的

² 绩效(Performance)就是我们想要的东西（过程），与达成的结果（成果）

² 底层逻辑：管理者参与绩效的三个环节

² 底层逻辑：上下指标订立之间的关系

² 工具图：绩效共识的诊断工具图（四大关注点）

² 绩效指标的商业逻辑与典型困惑

² 商业逻辑（横向）：**基本的考核结构（在此基础上再考虑灵活变通）

² 商业逻辑（纵向）：由上到下来看待绩效（四步曲 PDCA）

² 他山之石：一些标杆企业的绩效考核案例

² 操作工具：可供参考的个人目标设定公式和范例

² 左右协同：个人指标与团队指标的关联逻辑

² 反求诸己：写一个你**熟悉岗位的考核框架

² 管理者定立指标的四类典型困惑（反求诸己：这些情况如何处理）：

² 绩效评价的六大关键词及对应建议

第二章、持之以恒：绩效沟通与反馈在于日常的管理

² 工具图：绩效执行力的诊断工具图

² 如何从绩效角度判断我的领导力提升点？

² 底层逻辑：绩效检查的四个关注点

² 工具：关注日常带教的场景——绩效辅导的九型

² 工具：过程跟踪辅导——STAR面谈记录表

² 他山之石：A的部分是关键

² 日常多跟员工探讨A的部分，多提一些关于A的建议。

² 小结：过程辅导与反馈的场景与操作策略

第三章、 改善提升：绩效反馈与面谈在于双向的提升

² 绩效反馈的整体逻辑

² 提示点1、绩效面谈前的准备（checklist）

² 提示点2、坐的形式（会影响心理和效果）

² 提示点3、面谈过程基本步骤（GROW及基本要点）

² 采用“就事论事”对员工进行描述

² 方向1、正向反馈的建议（关注：鼓励分享、挑战任务）

² 操作演练1、正向反馈的操作

² 反求诸己：正向反馈的能力评价（8分优秀、6-8分一般、6分以下不及格）

² 挑战任务：广深高速——提高“绩优员工”绩效期望值的方法

² 操作演练、“广深高速”的任务挑战

² 小结A：正向反馈（赋予性面谈）三大关键词

² 鼓励与分享（经验）、广深高速（挑战）、差异选择（资源的有限性）

² 方向2、改善性反馈的建议

² 反求诸己：反向反馈的能力评价（8分优秀、6-8分一般、6分以下不及格）

² 演练：绩效反馈演练（复杂情形下的绩效面谈）

² 对上述面谈的现场讨论与反馈

² 小结：反向反馈（剥夺性面谈)五大关键词

² 结论先行、勇气担当、适当示弱、就事论事、交易成本

小结、技能的延续：绩效管理是一个系统（指标、辅导、反馈），也是一系列关键技能的组合

² 全景工具：正向反馈（赋予性面谈）与反向反馈（剥夺性面谈）

² 学习要求：学习的目的是为了反求诸己（影响点、痛点、结合点）