项目背景：

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可是很多企业在引进人才中却常常陷入这样的误区：

误区一：

招聘工作就是人力资源部门的工作，直线部门只需要配合，选人心中无标准！

误区二：

管理者识人技巧缺乏，选人主要凭感觉！面试过程就象闲聊，毫无章法而言！

误区三：

面试问题的结构简单，无法有效运用情景面试题或行为面试题来识别求职者！

误区四：

关于岗位胜任特质、用人标准、面试题库的梳理都是浪费时间，没多大意义！

没有接受过系统训练的面试官正在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！（组织侏儒症或人才高消费）

所以，企业急需培养一批合格的专业面试官，参加企业的校园招聘与社会招聘活动，为企业引进合适的人才，助力企业高质量的发展。

**部分：项目总体规划（标准版：3天）

培训前调研 2天 授课培训（理论知识与实操技能） 1天 认证评审

一、面试官课前调研

培训前一周进行课前专业问卷调研，摸底学员的基本情况，包括：履职岗位、面试经验、胜任素质、面试问题等内容。备注：每期学员**人数为：25-30人；

二、培训过程评价：（2天）

1、培训内容包括：招聘理论认知、简历筛选技巧、测评技术运用、结构化面试运用、行为面试技术（BEI）、结构化面试实操演练与总结等。

2、主要考察参培学员在培训期间的学习表现及培训任务(面试工具的开发：求职者简历分析的技巧、关键岗位胜任力模型构建、结构化面试问题清单设计、面试评价表的设计运用、组织有效的结构化面试、面试总结与知识转化)完成情况。

三、认证评审规划：（1天）

考核内容包括培训过程评价、基本理论考核、实践能力考核三部分。综合评审**后，颁发企业面试官证书（初级、中级、高级），并入选企业面试专家库。

1、培训过程评价（20%），包括小组评分与个人评分

2、基本理论考核（30%）：理论考试时间为1.5小时，采用线下形式进行，涵盖客观题和主观题，笔试合格者方有资格成为面试专家。

3、实践能力考核 (50%)：实践能力考核：理论笔试后，以无领导小组的形式进行实战考核，评委由企业高管、机构顾问师、培训讲师组成，至少需要3位评委。

实践考核内容包括：简历内容分析、设计面试问题、组织结构化面试、评委点评

四、面试官认证项目的收益：

1. 提升学员的面试识人的实操能力，提升企业选人的精准度

2. 构建企业关键岗位类别胜任特征模型

3. 现场产出结构化面试问题清单

4. 关键岗位专业面试题库的建设

5. **认证评审获得企业面试官资格证书（初级、中级、高级）

第二部分：课程内容规划：

【课程背景】

精准招聘是一种综合考察候选人的能力、个性并与人才测评技术相结合的招聘模式。结构化面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人，**素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果。

【课程收益】

1、掌握面试的基本流程、工具及操作要点

2、掌握面试评判的深入性、系统性、客观性技能

3、学会人才画像及各类人员素质模型的建立

4、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计俩

5、学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题

【课程对象】

经营层、各直线经理、人力资源经理、招聘专员等

【课程特色】

1、系统：课程涵盖了招聘环节中各个重点和难点

2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法

3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述之中，一听就懂

4、易用：易于复制，立竿见影

【培训形式】

前期调研 课程讲解 案例分析 实战分享 疑难解答

【培训时间】

2天 （6小时/天）

【课程大纲】

**部分： 企业人才画像

1、生物有基因、人才有密码

2、胜任力模型解读

3、“坑”与“萝卜”的辩证法

4、素质冰山理论

5、招聘钻石模型

（1）岗位基本刚性要求

（2）应知应会专业知识

（3）工作必备综合技能

6、各序列人员画像及素质模型设计

   （1）管理类

（2）营销类

（3）研发类

（4）客服类

（5）人力资源类

    7、如何判断能力素模型的好坏

案例1:  广东省某大型港资企业高管人员的人才画像

演  练：企业关键岗位胜任素质模型构建

第二部分： 简历筛选技巧

1、分析简历结构

2、重点看客观内容

3、审查简历的逻辑性

4、对简历的整体印象

5、HR关注硬性指标

6、用人部门发掘弹性指标

7、先看岗位做什么

8、再看岗位需求什么

9、常见疑点汇总

 （1）学历的疑点

 （2）家庭情况的疑点

 （3）工作时间的疑点

 （4）职业发展的疑点

 （5）工作内容的疑点

案例1: 校招与社招的简历解读与常见问题分析

第三部分：  结构化面试技巧修炼

1、面试的核心流程

（1）准备阶段

（2）面试阶段

（3）结束阶段

2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术

（1）工作情景或者具体任务

（2）所要达到的目标

（3）采取的具体行动

（4）行为所导致的结果

     3、结构化面试STAR技术的关键鉴别

       （1）是观点还是行为

（2）是你的行为还是你们的行为

（3）是概括性的、抽象总结还是一个具体的事件

4、结构化面试核心技术：BEI行为面试法修炼

**部分：BEI行为访谈技术的认知

a) BEI的含义及目的

b) BEI的操作流程

1) 访谈开始阶段——自我介绍和解释面试流程

2) 梳理职位职责及工作挑战

3) 深入挖掘被访谈者的行为事件（成功与失败的关键事件）

4) 梳理职位能力需求，优秀任职者访谈

5) 梳理职位任职资格，提炼岗位胜任模型

     第二部分：BEI面试实操技巧

a) 如何选择适当的提问方式（如何进行开放式问题提问；何谓理论与意愿问题；如何构建以行为为基础的面试问题）

b) 如何确保问题问准问实（真实案例分享）

c) 如何进行问题之间恰到好处地转换，收缩，结束与扩展

课堂演练：

１、设计研发主管岗位的BEI行为面试题

２、BEI行为面试：分组演练、讲师点评