【课程背景】

无论初创企业，成长企业或成熟企业，持续不断地增长永远都是王道，但遗憾地是鲜有企业能够做到。面对VUCA时代和95后、00后等新生代，如果你缺乏领导力，不能有效激发与善用人力资源，想要实现持续发展几乎不可能。

在《华为人力资源管理纲要2.0》写着这样一句话：人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动要素。注意，没有之一。

企业中几乎所有的问题，都是人的问题，70%以上的项目失败，是因为选错了人。一个员工绩效的70%是由他的直接主管决定的，甚至70%的员工离职都是因为他的直接主管不给力。入职时是因为公司而来，离职时是因为上司而走。

企业的中高层管理者，多是由于原岗位干的不赖，业绩突出而被提拔上来的。升到管理岗位后，因为缺乏管事理人的经验，而又不太懂得如何选育用留人，如何带队，导致团队业绩不理想，自己累的半死，下属闲得都快疯掉了。

出现以上情况，多是因为其对自己、对他人，对团队，对人力资源管理的认知不到位，甚至一度认为但凡人的事都应该是人力资源部的事，而我主要是‘对事不对人’。

因此，引导并帮助中高层管理者正确认知、转化角色、主动当责，建设高绩效团队，成为了中高层管理人员领导力提升的必修课。

如果您只选择一门通用管理类课程，真诚并负责任地推荐您选择“非人”课程，将助您事半功倍！

【课程收益】

建立对人力资源管理的有效认知，正确的做事。

掌握一定的面试技巧，甄选到对的人才。

学会用人之长。

掌握有效激励员工、留住员工、赋能员工，为员工能够工作的更有意义而当责。

了解如何打造高绩效的团队，确保对组织的贡献**大化。

让学员能够着眼于成长与未来，真正做到有人负责我配合，无人负责我当责，使得人力资源产出**大化。

【课程特色】翻转式课堂教学，萃取东西方的经典实操工具以及模型，引导学员提出自己的好问题，界定问题和解决问题。

【课程对象】总监、区域总、部门总、部门经理、部门主管以及储备干部等。

【课程时间】1-2天(6小时/天)

【课程大纲】

前言： 什么是管理？什么又是人力资源管理？

一、你是谁？（认识自己）

找魂

定位

小组讨论：如何实现十倍速增长（压力测试）

工具：乔哈里视窗、个人商业画布、人生成功方程式

二、管理者不经意间容易掉进去哪些坑（管理自己）

管好嘴：说有用的话（少说，晚说或不说）

管好手：做正确的事，不要代劳，授人以渔

管好脚：深入一线，提高现场力，及时反馈（表扬与批评）

管好心：选喜欢的还是选厉害的人，向下负责，延迟满足，撑大胸怀

管好身：以身作则，营造健康、积极向上的团队文化

管好脑：赋能还是管控

讨论：员工是赋能为主还是管控为主

三、有了明，还得有智（认识他人）

选人（不是看他经历了什么，而是要看在他身上留下了什么）

始于颜值（胜任素质）

适于才华（硬实力）

合于性格（软实力）

久于人品（内在动机）

忠于成长（成长思维）

选人需要避免的三个误区

案例：跨国500强是如何选人的

工具：STAR、人才盘点九宫格、波士顿矩阵模型、胜任素质模型、五B模型

育人

培训六步法：我说你听、我做你看、你跟我做、你说我听、你做我看、我说你改

情景领导（指导、教练、支持和授权）

五步法安排工作

轮岗（根据人才发展规划）

及时反馈（O级反馈、一级反馈、二级反馈）

**的培养方式就是自我发展

案例：小王在公司倡导的开源节流活动上，表现得很好，如何表扬他?

工具：三级反馈、BIC，GROW模型、PDCA

用人，发挥人的长处

岗位设计（不要把岗位设计成神仙才能胜任）

把人当人看

用人所长（自己、同事和上司）

无法评估，就无法管理（绩效考核与辅导）

容错

案例：星巴克的用人机制

工具：MBO、OKR、KPI、SMART模型

留人

制度留人

情感留人

环境留人

薪酬留人

文化留人

游戏化领导力（愿景、规则、反馈与自愿）

3Y模型（有意思、有意愿、有意义）

工作伙伴（不要猪一样的队友）

讨论：两个给公司创造价值不同的人同时提出要加薪，不加就要另谋高就，请问应优先给谁加薪？

工具：联盟机制、ROI公式及点检表

四、五步成为卓有成效的管理者

1、认知你的时间

记录时间（看一看有哪些事情属于明日黄花，哪些事情属于管理者的虚荣，哪些事情属于在解决问题）

分析时间

时间管理法（列清单与四象限）

2、我能贡献什么

直接成果

树立新的价值观及其对这些价值观的重新确认

培养与开发明天所需要的人才

3、要事**

放下昨天

只做重要的事

一次只做一件

4、学会用人之长

上司的长处

同事的长处

下属的长处

5、有效决策

决策的5个要素

决策的7个步骤

案例：这样的经理算是优秀的经理吗？

工具：四象限、GTD、 Q12、BLM模型、五级经理人