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于洋(人力)

善择才者愈出,致百事俱举

于洋(人力) / 战略人力资源实战导师

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课程大纲

【课程背景】

招聘管理≠面试,那么招聘管理应承担哪些责任?

招聘是从人力资源规划开始,为何却做不好定岗、定责和定编,导致招聘计划总在调整?

筛选简历应当注意哪些要点?为何总需要用人部门来进一步确认?

电话面试应注意哪些事项,如何在15-20分钟内确定应聘者是否可以邀约面试?

如何提高面试的效率,精准确定合适人选?

为应聘人员定薪有哪些的原则?

如何加强录用期间的管理和转正评估?

【课程收益】

熟悉招聘管理的正确流程;

掌握定岗、定责、定编的方法;

掌握不同招聘渠道的分析与比较

掌握提高择优效率的面试技巧;

掌握内部选拔人才的方法;

掌握录用及转正管理的要点。

【课程特色】

实战,拒绝过多理论;科学,注重脉络清晰;落地,讲求学以致用;精华,实例经验分享。

【课程对象】

高、中、基层管理人员(包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理、主管)

人力资源专业人员、COE、HRBP

【课程时长】

1天(6小时/天)

【课程大纲】

**部分 招聘管理的宏观认识

一、招聘管理≠面试,那么招聘管理应承担哪些责任?

1. 什么是招聘管理

2. 招聘管理的正确流程和内容

第二部分 岗位的设置

二、招聘是从人力资源规划开始,为何却做不好定岗、定责和定编,导致招聘计划总在调整?

1. 岗位设计的正确思路

问题解析:部门和岗位是从何而来的?

① 工作量衡量评价参考

② 专业度衡量评价参考

案例分享:某公司部门及岗位设计

案例解析:某日企组织架构是如何体现岗位编制的

2、课后落地产出要求

第三部分 部门&岗位职责的设计

一、部门职责和岗位职责为何总是脱节?职责的编写成了形式化,如何解决?

1. 部门&岗位职责设计所要解决的根本问题

2. 部门&岗位职责的应用范畴

3. 部门职责编写说明

问题分析:传统的部门职责与岗位职责的弊病

工具解读:ARCPI

4. 岗位职责编写说明

5. 实例解析:某公司部门&部门职责优化后的产出

6. 实操练习:明确主要职责及职责分解/ARCPI的应用

7. 课后落地产出要求

第四部分 员工数量的管理

一、企业的人员数量如何确定?管理人员、辅助类人员、生产人员应占多大比例才是合适的?

1. 员工数量编制的原则

2. 员工数量编制的方法

① 劳动效率定员法

② 业务数据分析法

③ 行业/专业比例法

④ 预算控制法

3. 员工数量编制的影响因素

4. 课后落地产出要求

第五部分 鉴定和选拔人才

一、招聘是企业常见的事情,但是如何在招聘和转正阶段就做到严格的人才把关呢?

1. 人才鉴定与选拔概述

① 如何达成选拔目的—明确人才类型

② 如何达成选拔目的—识别人才的三大特征

③ 企业人才选拔的方式

2. 招聘渠道解析

   ① 主流招聘网站分析比较

   ② 垂直招聘渠道分析比较

③ 社交招聘渠道分析比较

④ 应届生/实习生招聘渠道分析比较

3. 精筛简历的要领

4. 电话面试的要领

5. 提高择优效率的面试技巧

① 面试官的选择与组合

② 各管理层级面试侧重点分析

③ 应聘登记表的作用—字如其人的关注

问题研讨:为何面试评价表的评价结果有失水准?

④ 如何有效的询问--面试常见提问及技巧

案例解析:提前设施有效的结构化面试的内容的优越性

⑤ 如何有效的询问--谎言下的主要行为辨识

⑥ 合适人选的确定

6. 定薪的设计

① 如何为员工定薪-定薪的常见表现

② 如何为员工定薪-定薪的原则

案例分享:安公司新入职人员定薪参考

7 .内部人才选拔的宫格应用

① 九宫格VS十六宫格

② 宫格应用路径

实操解析1:宫格分数等级是如何划分出来的?

实操解析2:需要做几张宫格图谱?

实操解析3:同一方格内的员工如何进一步筛选?

8. 录用及转正要领应用

① 录用条件的使用

② 如何设计员工面试/转正标准?

案例解析:某控股集团岗位达标标准的设计

9. 课后落地产出要求

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