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于洋(人力)

组织发展的价值内驱力

于洋(人力) / 战略人力资源实战导师

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课程大纲

【课程背景】

企业要想做好薪酬管理,一方面要考虑外部市场行情和内部公平性的因素,做到外部有竞争力,内部平衡。另外一方面就是“以岗定级,以人定档,业绩定奖金。”企业在进行薪酬管理时有几项常见问题:

薪酬不能真实反映岗位的价值→价值贡献衡量难,价值分配更难

薪酬体系缺乏激励→激励的节奏不对,激励的方式更难把握

薪酬结构设计过于复杂→工资项目过多,对员工没有吸引力

缺乏长期的效益激励机制→缺乏效益工资的有效设计,提成、分红、超额奖、股权设计混乱

薪酬**终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约,企业**员工的工作来创造市场价值,同时,企业对员工的贡献提供经济上的回报。薪酬管理是人力资源管理的重要环节,也是企业管理的一大难点。

【课程收益】

掌握岗位价值评估工具及应用要点

掌握海氏评估的快捷方法、掌握美氏/28因素法评估法的应用范围

掌握标准的高价值薪酬管理体系的搭建步骤与方法

【课程特色】

实战,拒绝过多理论;科学,注重脉络清晰;落地,讲求学以致用;精华,实例经验分享。

【课程对象】

中高层管理人员(包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理)

人力资源专业人员、COE、HRBP

【课程时间】

1天 (6小时/天)

【课程大纲】

**部分 薪酬管理与组织目标的关系

一、薪酬管理是企业管理的一大难题,到底薪酬管理难在哪里?

1. 企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系

① 六大核心目标及其逻辑关系

② 企业做好经营和管理的五大关键因素

③ 人力资源管理发展的四个阶段(初阶-中阶-高阶1段-高阶2段)

2. 为什么说薪酬是企业激励的核心?

3. 薪酬激励机制与目标管理的对应关系

案例分享:福特5美元的薪酬变革

4. 本土企业薪酬管理存在的普遍问题及优化思路

第二部分 薪酬管理体系的宏观认识

一、 为何说薪酬体系搭建不是只为了设计一个薪酬矩阵表?

1. 为什么薪和酬的作用是不一样的?

2. 薪酬管理体系框架

实战问题解读:排除岗位价值评估这一环节可不可行?

3. 合理的薪酬结构

实战问题解读:本土企业的工资条项目复杂

实例解析-某集团公司薪酬结构优化(问题及优化思路)

4. 认识人工成本与工资成本的关系

实战问题解读:人工成本都包括哪些?

实例解析-税后到手8000元的工资,企业需要实际支付的人工成本是多少?

5. 人工成本占比的三个问题

实战问题解读:人工成本VS总成本;人工成本VS营业收入;人工成本VS利润额;

第三部分 薪酬系统设计

一、 薪酬系统设计是相对较难的环节,优秀的薪酬体系可以应用10年以上,是如何到的?

1. 什么情况下适合进行薪酬体系建设和优化?

2. 薪酬体系设计流程与步骤(八步法)

步骤一:确定薪酬策略

实战问题解读:薪酬策略是如何区分的?

案例分享-百度公司的薪酬变革策略应用

步骤二:管理层级通道设计

实战问题解读:大/中/小型企业规模管理层级设置多少合适?

实例解析-某公司管理层级及通道设计

步骤三:① 薪酬调研-体现外部竞争性(行业市场薪酬调研、企业自我调研)

实战问题解读:市场薪酬数据获取的**途径

实例解析1:市场薪酬数据怎么用?

实例解析2:市场薪酬数据分析的两种方法:① 数据排列法; ② 频率分析法

② 岗位价值评估-体现内部公平性

岗位价值评估工具:海氏、美氏/28因素法、简易岗位价值贡献评估法

实操演练:三个标杆岗位的评估实操

实例解析1:海氏评估法的简易操作应用

实例解析2:简易岗位价值贡献评估实操

步骤四:薪酬矩阵设计

① 窄带薪酬设计(高低薪酬法、K值法)

② 宽带薪酬设计

实战问题解读:① 薪级增幅设计和应用;② 带宽增幅设计和应用;③ 重叠度的作用和应用;④ 薪档增幅及数量的设计和应用;⑤ 薪等的设计和应用

实操演练:搭建所在企业宽带薪酬

步骤五:薪酬固浮比设计

实战问题解读:月度总额VS年度总额; 月度基本工资VS月度绩效工资

步骤六:宽带薪酬入档-员工能力评估

实战问题解读:薪酬入档&套改的通用做法?

实战工具:员工评估档位划分参照表;各管理层级评估项及权重参照表

步骤七:套改测算

实战问题解读:薪酬套改时总额增幅控制

实例解析-某公司薪酬优化后套改实操

步骤八:薪酬复盘

实战问题解读:薪酬复盘都分析哪些内容?

第四部分 薪酬结构设计

一、 薪酬系统建设的核心是薪酬结构设计,但大部分企业却设计成了“工资表项目”

1. 薪酬结构设计框架

实战问题解读:薪酬结构都包括哪些关键项?每一项解决的是什么问题?

2. 五类职位序列的薪酬结构设计

① 销售职位序列薪酬结构设计

② 研发职位序列薪酬结构设计

③ 生产职位序列薪酬结构设计

④ 组织管理职位序列薪酬结构设计

⑤ 职能部门职位序列薪酬结构设计

实战问题解读:每一类职位序列基、中、高层职位结构设计,及其薪酬重点

第五部分 效益薪酬设计

一、 薪酬体系的激励作用是**效益工资发挥的,效益工资如何设计才是有效的?

1. 提成工资的设计

① 菲尔德法(适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业)

实战问题解读:解决销售人员升官发财的激励作用;孤儿单对销售人员的保护作用和客服提成设计

② 流程价值提成法(适用于工程类,项目型企业)

实战问题解读:解决项目/过程参与者利益分配不公平,工作积极性不高的问题

2. 分红/奖金的设计

① 分红的目的和分红落地的三个阶段

② 具体分红方法(三分法、50%递减法、均分法、价值系数法)

实战问题解读1:分红利润怎么核算?

实战问题解读2:为何分红有两个主要原则:分红必有目标;分红必有考核

3. 超额奖的设计

① 物质奖励法、福利奖励法、价值系数奖励法

实战问题解读1:超额奖一般用在销售业绩目标还是利润目标?超额奖提取比例多少合适?

实战问题解读2:什么情况下可以实施超额奖励?实施超额奖励的条件?

4. 薪酬调整原则

① 统一调整

② 局部调整

第六部分 七步搭建薪酬管理体系

一、咨询公司搭建薪酬管理体系的思路和步骤是什么?企业如何自己搭建一套薪酬管理体系?

实战问题解读1:每一步实操要点

实战问题解读2:成套标准参考模板提供

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